1. Соціологія організацій та її місце в сучасній соціології
3. Управлінський персонал і особливості його підготовки за кордоном
Список використаної літератури
У будь-якому підприємстві, в будь-якій організації потрібні структури, для управління. І від того, які це будуть структури, які цілі вони будуть переслідувати, залежить вся подальша доля підприємства, організації.
1. СОЦІОЛОГІЯ ОРГАНІЗАЦІЙ ТА ЇЇ МІСЦЕ В СУЧАСНІЙ СОЦІОЛОГІЇ
Соціологія організацій є однією з найбільш розвинених галузей соціологічного знання і являє собою дисципліну зі сформованою предметної сферою і певною проблематикою. Однак дана соціологічна теорія не відрізняється цілісністю і монолітністю, що обумовлено поруч не вирішених в науці проблем і, перш за все, відсутністю єдиної думки з питання про динаміку і механізмах організаційного розвитку.
Особливий інтерес соціологів до проблем організаційного розвитку і складність їх дослідження пов'язані з інтеграційним характером розглянутого процесу, вивчення якого передбачає розкриття найбільш дискусійних питань організаційної теорії: розуміння природи організації, особливостей її функціонування та взаємодії із зовнішнім середовищем, організаційних конфліктів та організаційної поведінки.
У сучасній соціології організацій як і раніше невизначеним залишається поняття організаційного розвитку. В цілому під організаційним розвитком розуміється процес позитивних якісних змін в організації, що зачіпає способи, засоби діяльності і взаємодії і відбивається в трансформації організаційної структури.
У вітчизняній соціології організацій можна виявити три основних напрямки в дослідженні проблем організаційного розвитку. Відповідно до першого, раціоналістичної, підходу, активна роль у розвитку організації належить менеджеру. Особливо яскраво таке розуміння детермінованості організаційних змін знаходить в соціології інновацій, сучасна проблематика якої склалася у вітчизняній соціології багато в чому завдяки роботам А.И.Пригожин, Н.І.Лапіна, В.С. Дудченко, Б.В.Сазонова і ін.
На думку дослідників даного напрямку, організаційні зміни являють собою діяльність по перетворенню іншої діяльності. Засобами такого перетворення виступають заміна одних організаційних елементів на інші або доповнення вже наявних новими. Це дозволяє говорити про нововведення як про свого роду «клітці» цілеспрямованого зміни і припустити, що основною формою керованого розвитку виступають інновації.
Ключовим для розуміння ролі нововведень в процесі організаційного розвитку є поняття інноваційної діяльності, яка визначається як метадеятельность, що змінює рутинні компоненти репродуктивних видів діяльності. Іншими словами, інноваційна діяльність як така має своїм об'єктом інші види діяльності - ті, які сформувалися в попередній період і придбали до цього часу характер репродуктивної діяльності, а їх кошти або способи стали рутинними для цієї спільноти людей. Інноваційна діяльність спрямована, перш за все, на зміну цих рутинних засобів, способів, прийомів репродуктивної діяльності.
Таким чином, в рамках теорії організаційної екології організаційний розвиток визначається як процес, пов'язаний з розширенням набору соціокультурних зразків поведінки і діяльності (репертуару організації), що визначає перелік можливих реакцій на зміни стану зовнішнього середовища і закріплення його в організаційній структурі.
Отже, особливе місце в ряду сучасних досліджень вітчизняної соціології організацій займає вивчення проблем організаційної динаміки і організаційного розвитку. У соціологічній науці спостерігається крайня розмаїтість підходів до розуміння сутності і механізмів даних організаційних процесів, що багато в чому визначається подвійною природою самої організації як явища суспільного життя. На погляди вітчизняних дослідників істотний вплив зробили розробки західних, перш за все американських, вчених. Тим часом, можна констатувати, що російські соціологи, успішно інтегруючи зарубіжний досвід, пропонують власні вельми оригінальні концепції організаційного розвитку.
Актуальність проблем організаційного розвитку в російській соціології пов'язана з необхідністю поглиблення розуміння можливостей, напрямків, факторів, динаміки організаційних змін і реалізації теоретичних положень в практиці організаційної діяльності. Серед найбільш дискусійних питань, активно розробляються в сучасній вітчизняній соціології організацій, можна назвати: проблеми адаптації організації до нових умов і успішної реалізації змін, ролі менеджера в організації, можливості обліку факторів зовнішнього і внутрішнього організаційного середовища, детермінації еволюційних і революційних змін, проблема онтології ( життєвих циклів) організації, послідовності і тривалості стадій організаційної еволюції, співвідношення принципів ефективності і виживати ия в функціонуванні організації, методів організаційного розвитку та ін.
Так з'явився інститут влади як перший і незмінний атрибут управління. Інститут влади часто ототожнюють з самим керуванням. Так, в «Тлумачному словнику» В. І. Даля в якості одного з можливих тлумачень слова «влада» знаходимо: Влада -, керування.
Панувати - управляти владно, панувати, розпоряджатися. Однак, то не зовсім вірно. Влада лише необхідна передумова управління, але не саме управління. Можна мати владу, але не знати, як нею скористатися.
Разом з усвідомленням корисності управління прийшов час його практичного використання. Свідками того є Єгипетські піраміди, величні палаци фараонів, «висячі сади» в Вавилоні і інші «чудеса світу». За допомогою управління здобували перемоги, велося палацових та міське господарство. Мистецтво управління поступово стає професійним. Особливо воно проявило себе і продовжує проявляти в політиці, економіці та військовій справі. Політичні діячі займаються в основному питаннями державного управління, управління суспільством. Економісти займаються питаннями регулювання економіки і управління фірмами. Військові займаються питаннями управління армією і військовими операціями. Однак, практика управління весь час потребувала і потребує зараз в адекватної їй науці, без якої вона «сліпа»: наука повинна їй показувати дорогу і допомагати йти по ній. На жаль, традиційна теорія управління значно відстає від практики і не робить на неї помітного впливу. Зазначимо чотири головні, на наш погляд, причини цього.
Третя причина полягає в тому, що наука досі не звільнилася від умоглядної філософії (метафізики). Хоча О.Конт і передбачав закінчення метафізичної стадії розвитку людського розуму до 1800 р проте він серйозно помилився в прогнозах, не прийнявши до уваги залежно науки від політики, кон'юнктури і моди. Нарешті, четверта причина полягає в неконтрольованій диференціації науки про управління. Не встигнувши, як слід встати на ноги вона почала ділитися. Зараз, поряд з менеджментом, можна зустріти науки про політичне, державне, муніципальному, корпоративному, військовому управлінні. Це дуже небезпечна тенденція, тому що порушується цілісність сприйняття СУ.
У диференціації наук немає нічого поганого, однак це може бути ефективно, лише, коли є цілісне уявлення про предмет дослідження. Тоді приватні науки діятимуть скоординовано, і доповнювати один одного для більш глибокого розуміння цілого і більш ефективного його використання. На жаль, цього не відбувається.
3 УПРАВЛІНСЬКИЙ ПЕРСОНАЛ І ОСОБЛИВОСТІ ЙОГО ПІДГОТОВКИ зарубіжжя
Управлінський персонал-це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і фахівці.
Фахівці (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій і розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем. Технічні фахівці (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.
Управлінський персоналзанят переважно розумової та інтелектуальної роботою. За рівнем управленіяруководітелі розподіляються на керівників нижчого (майстер, начальник ділянки, бюро груп), середнього (керівники цехів, відділів, їх заступники) та вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).
Кадрова політика в американських фірмах зазвичай будується на більш-менш однакових принципах. Спільними критеріями за підбором кадрів є освіту, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, вміння працювати в колективі. Керівні кадри у фірмі призначаються.
Американські фірми, використовують традиційні принципи відбору кадрів при прийомі на роботу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам.
Фірми орієнтуються на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів і вчених. Американські фахівці, як правило, професіонали у вузькій галузі знань, і тому просування їх по ієрархії управління відбувається тільки по вертикалі, що означає, наприклад, що фінансист робитиме кар'єру тільки в цій області. Це обмежує можливості просування по рівням управління, обумовлює плинність управлінських кадрів, їх перехід з однієї фірми в іншу.
В американських фірмах звільнення персоналу, включаючи менеджерів, завжди супроводжується серією оціночних і виховних прийомів, за винятком екстремальних ситуацій (злодійство, шахрайство, очевидне порушення порядку). Оцінка кожного працівника проводиться один або два рази на рік. Результати проведеної оцінки обговорюються працівником і його начальником і підписуються ними. Вони містять перелік недоліків в роботі і шляхів їх ліквідації, а також, в разі необхідності, попередження про звільнення або про те, що подальше перебування на посаді залежить від поліпшення роботи.
Остаточне рішення про звільнення працівника приймає керівник на два-три рівня вище безпосереднього начальника. Якщо звільняється є членом профспілки, то причини звільнення обговорюються з представниками профспілки відповідно до трудовим угодою. Працівник в будь-якому випадку може оскаржити рішення про звільнення на більш високому рівні керівництва або через суд.
В Японії існує своя специфіка в управлінні персоналом, яка грунтується на наступних особливостях: наймання працівників довічний або на тривалий термін; підвищення зарплати з вислугою років; участь працівників у профспілках, які створюються на фірмі.
Можна виділити наступні основні принципи японського типу управління:
- пріоритет колективного початку перед індивідуальним, заохочення кооперації людей всередині фірми, в межах різноманітних невеликих груп, атмосфера рівності між працівниками незалежно від займаних посад;
- підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують функціонування фірми: керуючих, спеціалістів та інвесторів (акціонерів);
- формування партнерських зв'язків між фірмами - діловими партнерами, в тому числі між постачальниками і покупцями продукції.
Таким чином, система управління персоналом в Японії передбачає гарантії зайнятості, підготовку нових працівників, оплату праці в залежності від стажу роботи, гнучку систему зарплати.
Гарантована зайнятість забезпечується в Японії в певній мірі системою довічного найму, яка поширюється на працівників до досягнення ними 55-60 років. Ця система охоплює приблизно 25-30% японських робітників, зайнятих у великих фірмах. Однак в разі різкого погіршення фінансового становища японські фірми все одно проводять звільнення; з приводу гарантій зайнятості офіційних документів немає. Проте, вважається, що гарантована зайнятість, яка надається японськими фірмами своїм працівникам, лежить в основі тих успіхів, яких їм вдалося домогтися в області підвищення продуктивності праці і якості продукції, в забезпеченні лояльності працівників по відношенню до своєї фірми.
У японських фірмах хто вважає, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці фірми. Тому при підвищенні кваліфікації керівник відділу чи підрозділу вибирає для освоєння нову сферу діяльності, в якій він раніше не працював.
Фірми в якості критерію застосовують суміщення професій, здатність працювати в колективі, розуміння значення своєї праці для загальної справи, вміння вирішувати виробничі проблеми, пов'язувати рішення різних завдань, писати грамотні записки і креслити графіки.
Таким чином, можна зробити висновок, що соціологія управління відіграє велику роль в процесі управління, для вирішення управлінських завдань, при вирішенні питань реорганізації, введенні нових структурних підрозділів і т. Д.
Список використаних джерел
2. Гвишиани, Д.М. Організація і управління. Вид. 2 / Д.М. Гвишиани. - М. Наука, 1972.
Ще роботи по соціології
Реферат по соціології
Реферат по соціології
Віртуалізація як характерна риса інформаційного суспільства
Реферат по соціології
Теоретична соціологія і соціологічне уяву
Реферат по соціології