Бізнес-тренер Центру розвитку персоналу Evolution Карен Пулузян вважає: для повноцінного розвитку компанії недостатньо оцінювати навички персоналу, необхідні лише для виконання функціональних обов'язків. Керівник повинен знати про всі якостях (придбаних в компанії або поза нею), якими володіють його співробітники. Тоді він буде представляти, які стратегічні завдання може вирішувати компанія. Визначити це дозволяє ранжування персоналу.
- Підхід до персоналу як до людських ресурсів, а не як до якихось функціональним механізмам, розширює можливості компанії. Як правило, зараз використовують набір навичок, пов'язаних з конкретними завданнями. Від лінійних менеджерів і менеджерів середньої ланки зазвичай вимагають знання технологій, досвід роботи, наявність контактів з споживачами, знання характеристик конкурентів. Все те, що потрібно для виконання основних професійних функцій. Іноді до переліку вимог включають наявність конкретного навчання в західних або українських бізнес-школах. З особистих якостей воліють ті, що вписуються в корпоративну культуру, збігаються з цінностями компанії. Але є ще і особистісні якості, пов'язані з генерацією всього нового: здатність до навчання і до зміни, гнучкість при формуванні своїх цінностей, позитивне ставлення до людей, інтерес до оточуючих як до джерела будь-яких знань і т. П. Тобто дозволяють розвиватися самій людині. Оцінка персоналу виявляє відповідність (або невідповідність) співробітників посадовим вимогам. Ранжування розставляє людей з тих чи інших характеристик - за всіма професійними і особистими якостями.
Ранжування дозволяє оцінити людські ресурси компанії. А, отже, керівник може визначити: які завдання компанія в цілому (або окремий підрозділ) може в перспективі вирішувати, а які - не може. Розширений набір умінь, навичок, якостей, розставлених по рангах відповідно до стратегій розвитку компанії, визначає потенціал компанії на ринку. Або її можливості протіваостоять зовнішнім загрозам.
Ранжування співробітників за допомогою більш широкого набору критеріїв дозволяє керівнику оцінити саму компанію. З точки зору якості персоналу виявити її плюси і мінуси в порівнянні з конкурентами, по відношенню до партнерів. Крім того, додатковий набір характеристик персоналу дозволяє при діагностиці розвитку бізнесу прояснити перспективи компанії. Не знаючи все якості персоналу, керівник не може використовувати їх, щоб відреагувати на досить сильну загрозу компанії. Адже працівник, в чиї обов'язки входить вирішення певного кола завдань, в процесі діяльності в компанії отримує певний набір знань, умінь, навичок. Він генерує ідеї, які компанії можуть бути невідомі. Коли компанія змінює бізнес-ідею, змінює стратегічні плани, вона часто змінює і персонал. Замість того, щоб використовувати навички, які у нього є - вона просто про них не знає.