Корпоративний семінар «Система професійних стандартів: готуємося до застосування»
Реєстр прийнятих професійних стандартів, законодавча база. Підготовка організації до застосування професійних стандартів. Кадрові технології, що залежать від введення професійних стандартів. Вимоги до кадрового діловодства в умовах впровадження профстандартів. Порядок приведення у відповідність найменувань посад в компанії з ПРОФСТАНДАРТ і кваліфікаційними довідниками, коригування посадових інструкцій. Рекрутмент. Процедура відмови в прийомі на роботу. Зміна системи оплати праці. Коригування штатного розкладу. Процедура підтвердження кваліфікації. Підвищення кваліфікації працівника відповідно до професійних стандартів. Організація навчання працівника в разі невідповідності ПРОФСТАНДАРТ. Порядок переведення працівника на іншу посаду або розірвання трудового договору за результатами оцінки.
FAQ
ПРАВИЛА
Пошук по форуму
Реєстрація
профіль
Увійти, щоб переглянути приватні повідомлення
чат (зараз в чаті 0)
Продовження терміну повідомлення
vel. на жаль, своєї практики немає, чи не ризикуємо скорочувати, якщо терміни вийшли, а думка спробую викласти.
Ну от не було у людини скорочення, не було, не було, потім бац, наказ про звільнення 27.07. Суд що попросить? Правильно, повідомлення не менше ніж за 2 місяці відповідно до ст. 180 ТК. Ну, тут ви говорите, що ми працівника повідомили при прийомі на роботу, що коли-небудь він буде звільнений. А суд у відповідь: ви повідомили про непредстоящем скорочення, а де повідомлення про майбутнє? Тут можна говорити про зловживання роботодавцем своїм правом. Роботодавець не зможе виконати вимогу ст. 180 - запропонувати іншу роботу одночасно з повідомленням, що-небудь забудуть в останній день (працівник не зможе ознайомитись з характеристиками робіт) і це призведе на думку суду до недотримання процедури.
Інша ситуація, припустимо роботодавець вказав в повідомленні дату скорочення, повідомив у встановлений термін, але в день звільнення скорочення не справив. Працівник підшукав нову роботу і вже налаштувався отримати вихідну допомогу, проте - не отримав. Зрозуміло, що звільнення з ініціативи роботодавця і з ініціативи працівника речі різні, і вимога працівника звільнити його за скороченням - це не ініціатива роботодавця, АЛЕ якщо рішення про скорочення (наказ про новий ШР) не скасоване, і звільнення не вироблено в дату зазначену в повідомленні - працівник має право вимагати його звільнити, саме по скороченню. Щоб зупинити процедуру скорочення роботодавець змушений скасувати своє рішення про скорочення штату. Значить. в разі прийняття його знову, процедура скорочення повинна починатися заново. Ось звідси і виникають подібні висновки багатьох фахівців про те, що з недотриманням дати звільнення процедура повідомлень, пропозицій запускається заново.
Однак, фахівця потрібно пам'ятати, що неуволіть в зазначений у повідомленні строк роботодавець може в зв'язку з відсутністю працівника припустимо через б / л або відпустки, коли звільнення з ініціативи роботодавця не допускається. По виходу на роботу роботодавець має право завершити процедуру скорочення без додаткових повідомлень (див. Додається нижче рішення суду). Моя особиста думка, що це можливо, якщо в повідомленні не вказувати конкретну дату звільнення, а написати що "не раніше ніж через 2 місяці Ви будете звільнені у зв'язку зі скороченням". Хоча я все одно за конкретні дати.