Мотивацію можна визначити наступним чином:
Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації.
Можна дати ще одне визначення мотивації.
Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.
Мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити потреби (тобто отримати певні блага) за допомогою трудової діяльності.
Мотив праці. Мотив - це те, чому діє людина, внутрішнє спонукання до діяльності, пов'язане з задоволенням певних потреб. Мотив праці формується тільки в тому випадку, коли трудова діяльність є якщо не єдиним, то основною умовою отримання блага. Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо отримання блага не вимагає особливих зусиль, або його дуже важко отримати, то мотив праці найчастіше не формується.
Група провідних мотивів, що визначають поведінку працівника, отримала назву мотиваційного ядра (комплексу), що має свою структуру, яка різниться в залежності від конкретної трудової ситуації (потреби в безпеці).
Сила мотиву - визначається ступенем актуальності тієї чи іншої потреби для працівника. Чим більш актуальні потреба в тому чи іншому благо, чим сильніше прагнення отримати його, тим активніше буде діяти працівник.
Потреби. Важливим фактором особистості є система її потреб, мотивів, інтересів, тобто то, що визначає причини поведінки особистості, допомагає пояснити прийняті рішення.
Потреба індивіда - це усвідомлення відсутності чого-небудь. що викликає у людини спонукання до дії.
Кількість і різноманітність потреб величезна.
Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їх існування можна судити лише по поведінці людей. Потреби служать мотивом до дії. Всі безліч потреб особистості становить джерело, мотив діяльності індивіда. Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості.
Спонукання - це відчуття нестачі в чому-небудь. має певну спрямованість. Воно є поведінковим проявом потреби і сконцентровано на досягненні мети. Мета в цьому сенсі - це щось, що усвідомлюється як засіб задоволення потреби. Коли людина досягає такої мети, його потреба виявляється задоволеною, частково чи незадоволення. Ступінь задоволення, отримана при досягненні поставленої мети, впливає на поведінку людини в подібних обставинах, у майбутньому. Люди прагнуть повторювати ту поведінку, яка асоціюється у них з задоволенням потреби, і уникати такого, яке асоціюється з недостатнім задоволенням. Цей факт називають Закон Результату.
Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, які б дозволили людям відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби у вигляді певного типу поведінки, що приводить до досягнення цілей організації. У всіх випадках знання дійсних мотивів поведінки працівника допоможе уникнути втрати хорошого фахівця, попередити можливий конфлікт в колективі.
Винагороди (стимулювання). Винагорода служить для спонукання людей до ефективної діяльності. У сукупності з поняттям мотивація термін «винагороду» має по над широкий сенс, ніж просто гроші або задоволення, з якими найчастіше це слово асоціюється. Винагорода - це все, що людина вважає цінним для себе. Але поняття цінності у людей специфічні, а, отже, різна оцінка винагороди та її відносної цінності. Наприклад, для цивілізованих людей кейс, повний грошових купюр, буде вважатися цінним винагородою, тоді як для членів якого-небудь африканського плем єни, провідного самотній спосіб життя, він буде представляти якийсь інтерес хіба що сам по собі, тобто порожній.
Винагороди можна класифікувати, як внутрішні і зовнішні. Будь-який керівник має справу з цими двома головними типами винагороди.
Внутрішнє винагороду дає сама робота. Це може бути почуття досягнення результату, змістовності і значущості виконуваної роботи, самоповаги. Дружба між членами одного трудового колективу і просто спілкування з колегами, що виникають в процесі роботи, також розглядаються, як внутрішнє винагороду. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішнього винагороди - створення відповідних умов праці і точна постановка задачі.
Зовнішнє винагороду - це такий тип заохочення, який найчастіше асоціюється з поняттям «винагороду». Воно виникає не від самої роботи, а дається організацією. З мотиваційної точки зору його можна визначити, як стимулювання праці.
Стимулювання є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних устремлінь та інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.
Мотивація і стимулювання як методи управління працею протилежні за спрямованістю: перше направлено на зміну існуючого стану; друге - на його закріплення, але при цьому вони взаємно доповнюють один одного: ми не зможемо вибратися з кризи без якісної зміни мотивації праці. Процеси мотивації і стимулювання можуть протистояти один одному. Наприклад, зростання грошових доходів, коли немає достатнього матеріального забезпечення, не викликає підвищення трудової мотивації, а й знижує її. Механізм стимулювання повинен бути адекватний механізму мотивації працівника.