Підвищення і зниження зарплати на підприємстві потрібно правильно оформити. Почнемо з підвищення зарплати. Виділимо три етапи.
1. Підготовка наказу керівника про підвищення зарплат. Тут є два варіанти.
По-перше, в наказі можна просто вказати нові оклади співробітників і дату, з якої вони діють. Цей варіант підійде в тому випадку, якщо оклади збільшуються нерівномірно.
По-друге, якщо оклади (тарифні ставки) підвищуються всім працівникам організації, філії або відділу на однаковий коефіцієнт (наприклад, на 10%), то в наказі можна вказати тільки на збільшення посадових окладів (тарифних ставок) без конкретизації по кожному працівнику.
2. Оформлення додаткових угод до трудових договорів. У них треба зафіксувати нові оклади і дату, з якої вони встановлені Кожне додаткову угоду повинні підписати керівник і співробітник. Формулювання в ньому про підвищення окладу може виглядати, наприклад, так:
"Працівникові встановлюється щомісячний оклад в розмірі 28 000 (Двадцять вісім тисяч) руб. 00 коп. ".
3. Внесення змін до штатного розпису.
Після оформлення змін до трудового договору слід внести зміни до штатного розпису.
Зробити це можна двома способами, а саме: або затвердити наказом керівника нову редакцію штатного розкладу з урахуванням змін, або внести правки до чинного штатного розпису.
Якщо зарплата на підприємстві збільшується значно, як, наприклад, в разі її «виведення з тіні», крім власне документального оформлення, таке підвищення ще потрібно грамотно обгрунтувати.
Для цього в наказі керівника слід вказати причини збільшення фонду оплати. Вони можуть бути як загальноекономічними (підвищення рівня інфляції в країні або зростання прибутковості бізнесу), так і пов'язаними зі змінами в діяльності компанії. Наприклад, зарплати окремих співробітників можуть підвищитися через те, що у них збільшився обсяг роботи, з'явилися нові обов'язки або зросла матеріальна відповідальність
Про це повинні свідчити нові посадові інструкції або додаткові угоди до трудових договорів. Крім того, підвищувати зарплату краще поступово, в кілька етапів.
Ситуація: чи може генеральний директор ТОВ, призначений на посаду загальними зборами учасників, підвищити собі зарплату власним наказом
Як керівник, він вирішує всі господарські та управлінські питання організації. Як співробітник, зобов'язаний діяти в рамках трудового договору та дотримуватися правил трудового розпорядку (ст. 275 ТК РФ).
Розмір зарплати генерального директора є обов'язковою умовою трудового договору (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Змінювати такі умови можна лише за згодою сторін договору (ст. 72 ТК РФ).
У ТОВ трудовий договір від імені організації повинен підписати той, хто головував на загальних зборах учасників, де був обраний генеральний директор, або учасник товариства, який уповноважений рішенням загальних зборів.
Отже, збільшити зарплату генеральному директору можна теж тільки двома способами:
- на загальних зборах учасників товариства. Підтверджуючим документом в цьому випадку буде протокол загальних зборів учасників;
- рішенням уповноваженого учасника товариства. В цьому випадку нові умови про оплату праці генерального директора він може прописати в спеціальному додатковій угоді до трудового договору.
Відзначимо, що зарплату співробітників необхідно індексувати в зв'язку з ростом споживчих цін на товари та послуги (ст. 134 ТК РФ). Підвищення рівня реального змісту заробітної плати є однією з основних державних гарантій, прописаних в Трудовому кодексі РФ.
Інша справа, що для приватних компаній закон не встановлює конкретних вимог. А лише говорить, що такий роботодавець самостійно розробляє порядок індексації зарплати, закріпивши його в колективному договорі, окремою угодою або якомусь локальному нормативному акті (наприклад, в положенні про оплату праці). Тобто відповідний пункт в документі повинен бути!
При цьому керівництво компанії має право встановити будь-яку періодичність і розміри індексації. Оскільки Трудовий кодекс РФ про це замовчує.
Що ж загрожує компанії, якщо рівень доходу її працівника який рік залишається незмінною, в той час як споживчі ціни постійно ростуть? Максимум - це судовий розгляд з співробітником, який вирішить поскаржитися на свого роботодавця. Але ось довести конкретний розмір своїх вимог йому буде складно.
Швидше за все, працівникові вдасться домогтися лише того, що судді зобов'яжуть компанію прийняти новий локальний акт, скажімо наказ про затвердження порядку індексації заробітної плати (якщо такого в компанії немає). І тільки потім з'являться підстави вимагати, щоб роботодавець дотримувався цих правил. Їм же самим і встановлені.
зниження зарплати
Відповідь на питання, як знизити оклад, тарифну ставку або відрядну розцінку, встановлену співробітнику, залежить від:
- причин зниження зарплати (окладу, тарифної ставки, відрядної розцінки) і їх документального обґрунтування;
- згоди співробітника на зниження йому зарплати.
Розмір зарплати прописується в трудовому договорі як його обов'язкова умова (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Змінити обов'язкові умови трудового договору (в тому числі і зарплату) за загальним правилом організація може тільки за згодою працівника (ст. 72 ТК РФ).
В цьому випадку необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору і наказ керівника про зміну штатного розкладу.
У деяких випадках організація має право без згоди співробітника внести зміни в умови трудового договору. Це допускається, коли колишні умови (в тому числі і розмір зарплати) не можуть бути збережені через:
- зміни в техніці і технології виробництва (наприклад, впровадження нового обладнання, яке призвело до зменшення навантаження співробітника);
- структурної реорганізації виробництва (наприклад, виключення будь-якої стадії виробничого процесу);
- іншої зміни організаційних або технологічних умов праці в компанії, яке призвело до зменшення навантаження співробітника.
При цьому заборонено змінювати трудову функцію працівника. Крім того, організація може зменшити зарплату не нижче рівня, встановленого колективним договором (угодою), якщо колективний договір (угода) містить відповідні умови. Про це сказано в частинах 1 і 8 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Тому вже на початковому етапі нововведень слід обгрунтувати причину зниження зарплати співробітників. Причому зробити це потрібно документально. Наприклад, доказом неможливості збереження старого режиму роботи співробітника (а отже, і його зарплати) при оновленні верстатного обладнання послужать:
- акт про повну знос устаткування;
- письмову відповідь виробника обладнання, який підтверджує, що модель замінного верстата знята з виробництва;
- документи, що підтверджують придбання компанією нового верстата;
- документи, що підтверджують особливість режиму роботи на новому обладнанні (зменшення трудовитрат співробітника).
Знижувати зарплату співробітників з причин, не пов'язаних з організаційно-технологічними змінами умов праці (наприклад, через погіршення фінансово-економічного становища), виключно за власною ініціативою організація не має права. Такий висновок випливає з частини 1 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Про свій намір змінити зарплату організація повинна повідомити співробітнику в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до запровадження цього зміни (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Повідомити співробітника про перехід на нові умови праці можна наказом під його підпис (див. Зразок вище).
Якщо працівник не погодиться працювати в нових умовах, організація зобов'язана запропонувати йому іншу посаду (вакантну, в тому числі і нижчу, менш оплачувану). У разі відмови працівника від переведення (а також при відсутності в організації вакансій) трудовий договір можна припинити на підставі пункту 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ.
На підставі статті 72.1 Трудового кодексу РФ одним з варіантів зниження зарплати співробітника є переклад його на іншу роботу. Він також допустимо тільки з письмової згоди працівника, але за одним винятком. Якщо причиною перекладу стали надзвичайні обставини (наприклад, виробнича аварія або виробничий простий внаслідок економічної характеру), то співробітника можна перевести на іншу роботу і без його згоди.
Однак такий переклад (без згоди співробітника) буде тимчасовим - на термін не більше місяця, а зарплата співробітника не може бути нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Про це сказано в статті 72.2 Трудового кодексу РФ.