2.2. основне управлінське відношення
В організації завжди стикаються так чи інакше два типи відносин до працівників: інструментальне ( «економічна людина» - «технологічний людина») і ціннісне ( «психологічний людина» - «етичний людина»). Інструментальне ставлення характерно для керівників вищої ланки, а ціннісне закодовано у вимогах і очікуваннях керованого персоналу. Ця двояка система - керуюча і керована - має протилежні полюси, які створюють певну психологічну дистанцію «ми - вони». У цьому противопостановления і полягає морально-психологічний сенс протиріччя «керуючі - керовані».
У російських умовах особливо важко буває працювати в тих іноземних фірмах, керівництво яких відноситься до наших працівників як до третьосортних товару. Ось що розповідає російський співробітник американської фірми «Піар-агенство»: «На час випробувального терміну мені поклали оклад в 450 доларів з обіцянкою, що потім він зросте до 600. Однак я недовго насолоджувався відчуттям життєвої удачі. Дуже скоро я зрозумів, що в фірмі колосальна текучка кадрів, і лише деякі переходять кордон двох місяців випробувального терміну. Звільняли за будь-яку помилку, навіть не пояснивши, за що саме.
Робочий день - як скрізь, з 9 до 18, але це не означає, що ти можеш піти в 18.00, якщо справи ще залишилися. Тому всі працюють до 21.00. Причому за кожну чашку кави або сигарету в робочий час слід штраф. Про нього тобі нічого не скажуть, просто коли прийдеш отримувати зарплату, видадуть лише половину. І ніхто не буде пояснювати, коли і за що ти був оштрафований. Незважаючи на постійні привітні усмішки, керівництво агентства ставиться до тебе холодно і обачливо. Відчуття таке, що тебе використовують, вичавлюють всі соки, щоб потім викинути за поріг. «Стукацтво» і доноси, які в Росії завжди вважалися чимось ганебним, у американців, навпаки, всіляко вітаються.
Росіяни не витримують такого стилю роботи. За півроку я став самим «старим» співробітником в агентстві, з рядових, звичайно. Але у мене немає ні перспективи, ні впевненості в завтрашньому дні. Питання тільки в тому, скільки ще протримаюся - тиждень або місяць ».
Розуміння того, як розкриваються і як блокуються ресурси працівників в організаційному поведінці, добре демонструється при описі результатів одного з таких опитувань, який був проведений в конструкторському підрозділі виробничого об'єднання «Ротор» на початку 90-х рр. Працівникам підрозділу були задані питання: «Є два типи керівників, один з яких дає зрозуміти, що кожен в колективі здатний на багато що, а інший вважає, що мало хто на що здатний. Що набуває перший керівник, зацікавлюючи працівник? І що втрачає другий, змушуючи їх працювати? »
Графічно ці залежності можна зобразити як дві моделі управлінських відносин, що витягають основне управлінське протиріччя організації (рис. 2.3).
За допомогою таких полярних моделей можна зрозуміти, де ховаються поведінкові ресурси управління і як вони можуть блокуватися.
На питання про те, що купується і що втрачається при протилежних типах керівництва, були дані відповіді, наведені в табл. 2.1.