Спробуємо відповісти на питання: як «направити» особливості колективу на досягнення і рішення необхідних цілей, завдань; яким чином врахувати ці особливості в стилі керівництва?
Наукові дослідження в першій і, особливо в другій половині ХХ століття визначили цілий ряд «управлінської специфіки» підходів, методів і стилів в процесі управління жіночим і чоловічим колективами.
Перш за все, у всякому колективі найважливішу роль відіграє особистість керівника, і представники обох статей мають гендерні стереотипи, яким повинен бути керівник-чоловік і керівник-жінка. Від жінки-керівника чоловіки чекають жіночності, краси, чарівності, абсолютно не приймають грубості, зневаги до зовнішнього вигляду, лайки, манери «кулаком об стіл». Для жінок, які не в меншій мірі, важливі в начальниці хороший зовнішній вигляд і чарівність, але від неї потрібно ще й розуміння, готовність вислухати, вникнути в проблеми підлеглої.
У літературі з управління персоналом наводиться маса корисних рекомендацій, як зробити роботу організації більш ефективної. Але на практиці ці рекомендації працюють не завжди або не в повному обсязі, тому що більшість з них орієнтовані на якийсь абстрактний «персонал», стать якої не уточнюється. Не тільки в колективах переважно чоловічому або жіночому, але і в колективі, збалансованому за гендерною ознакою (приблизно в рівній пропорції представлені чоловіки і жінки), часто виникають проблеми, при вирішенні яких необхідно враховувати гендерну специфіку. Якщо переважають представники однієї статі (що в нашій країні характерно для цілого ряду професій, що вважаються «чоловічими» або «жіночими»), то управління колективом набуває цілий ряд особливостей, які виступають тим різкіше, чим нижче статус підлеглих і чим більшою мірою порушена рівновага .
Одна зі складних проблем для керівника - це рішення проблеми плинності кадрів. Жінки частіше, ніж чоловіки, проявляють чутливість до психологічного клімату в колективі і прагнення працювати в психологічно комфортної для себе атмосфері. Іноді цей фактор починає переважувати всі інші: навіть якщо на роботі недостатня зарплата, і обмежені перспективи зростання, але склалися хороші відносини в колективі, жінки рідше за чоловіків прагнуть змінити місце роботи. Саме цей фактор забезпечує заповнення вакантних місць в бюджетних організаціях, в яких на найбільш низькооплачуваних посадах працюють в основному жінки. Керівнику необхідно враховувати фактор сумісності членів жіночого колективу, прагнути підтримувати з усіма рівні стосунки, вміти знайти дві-три хвилини, щоб поцікавитися настроєм, справами будинку і іншими «несуттєвими питаннями» (що нерідко важко дається керівникам-чоловікам).
Відносини керівника з підлеглими в жіночому колективі повинні бути не тільки теплими, але й рівними з усіма. Справа в тому, що в чисто жіночому колективі конкуренція проявляється дещо по-іншому, ніж в чоловічому. Налаштовані на взаємну підтримку, жінки добре ставляться до тих, кому погано (до «невинно постраждалим» від гніву керівництва), і нерідко починають виявляти неприязнь тим, кому «раптом незаслужено пощастило» - це може викликати заздрість. Відповідно, на жіночий колектив не можна механічно переносити способи стимулювання, що працюють в чоловічому колективі. Слід також дуже обережно вводити елементи змагання, щоб не зруйнувати існуючу в колективі систему відносин. Якщо керівництво виділяє деяких підлеглих, такий жест повинен бути добре обґрунтованим, інакше він може бути сприйнятий як потурання улюбленцям.
Виховання чоловіків, участь в змагальних іграх привчає їх працювати в команді, вони з дитинства звикають слідувати за лідером, приймати сталу ієрархічну систему, не надаючи особливого значення формі, в якій ця ієрархія реалізується. При цьому молоді чоловіки весь час прагнуть до службового росту і підсвідомо приміряються до більш високих посад. Тому чоловічий колектив легше дисциплінуємо, солідарність при роботі для спільної мети у нього вище, але він менш стійкий - при появі нових можливостей молодий чоловік з набагато меншими коливаннями залишає стару команду і включається в нову.
У чисто жіночих колективах часто яскраво проявляється ще одна особливість жіночої психології: жінка цінує стабільність свого становища. Тому будь-які зміни спочатку можуть сприйматися жіночим колективом негативно. Звичка до усталеному порядку речей обертається тим, що навіть якщо умови праці не цілком прийнятні, з цим миряться заради існуючих переваг. Відповідно, при управлінні жіночим колективом можна очікувати певної інертності у виконанні прийнятих рішень, нерозуміння необхідності проведених перетворень.
Частота конфліктів в чоловічих і жіночих колективах приблизно однакова, однак причини конфліктів різні, і протікають вони по-різному. Жінки частіше конфліктують на особистому ґрунті і через умови роботи (розподілу премій, відпусток, графіка роботи), у чоловіків причинами конфліктів найчастіше виступають виробничі проблеми, перспективи зростання, несподіване розширення кола виконуваних обов'язків. Конфлікти в чоловічих колективах протікають відкрито: як виклик, протест проти лідера, ієрархії або порушення правил гри. Вженскіх - більш приховано, з використанням пліток, лихослів'я, дрібних капостей за спиною, що, звичайно, позначається на ефективності роботи колективу в цілому. Тому керівнику жіночого колективу не варто спокушатися відсутністю відкритих конфліктів. Необхідно стежити за психологічною атмосферою в колективі і твердо припиняти поширення чуток і пліток.
Свої складності виникають і при управлінні суто чоловічим колективом. Властиве чоловікам прагнення до суперництва, конкуренції може привести до того, що в такому колективі нормами поведінки стануть грубість і агресивність, конфлікти будуть провокуватися і вирішуватися в надмірно жорсткій формі, а робота перетвориться в демонстрацію один одному своєї сили і компетентності.
Виходячи з цього варто зауважити, що саме в гомогенному колективі (тільки чоловічому або тільки жіночому) відбувається загострення негативних рис, що традиційно вважаються переважно жіночими і чоловічими. Виникає свого роду синергетичний ефект, що знімає внутрішні моральні бар'єри.
Управління змішаними колективами в цьому сенсі більш сприятливо, тому що і чоловіки, і жінки намагаються відповідати гендерним очікуванням, і негативні риси не підсилюються, а гасяться. Чоловіки поводяться більш коректно і конструктивно, а жінки отримують можливість демонструвати свою цілеспрямованість і динамічність. Однак при цьому можуть виникнути інші проблеми, зумовлені відносинами між чоловіками і жінками, коли «чоловіче» та «жіноче» в них починає чинити негативний вплив на професійну успішність. Можуть виникнути ряд специфічних проблем, які необхідно відстежувати грамотному керівникові.
Небезпека може виникати, коли надмірно заохочується таке жіноче якість, як здатність вислухати, проявити співчуття, надати емоційну підтримку. Вислуховуючи і співчуваючи, жінка ризикує опинитися в ролі «сміттєвого контейнера», в який звалюються виникають в організації конфлікти. При цьому найчастіше вона не в змозі допомогти вирішенню конфліктів, зміни ситуації, оскільки пов'язана довірчими стосунками з тими, хто вивалює на неї свої проблеми. Стаючи заручницею довірчих відносин, жінка «виводиться з гри» і змушена відчувати психологічний стрес під тягарем проблем і суперечностей, які існують в організації.
Особливі вимоги у змішаному колективі пред'являються до вміння керівника об'єктивно оцінювати досягнення підлеглих чоловіків і жінок. Презентація свого професіоналізму чоловіками і жінками нерідко буває різна. Так, чоловік схильний впевнено братися за виконання навіть нового і складного для себе завдання, сподіваючись розібратися «по ходу справи». При такому ж (або навіть більш високому) рівні компетентності жінка може не приховувати своїх сумнівів, вагань у виборі рішення, відсутності будь-якого досвіду або потрібних знань. Сумнів жінки в своїй здатності виконати завдання в цих випадках може бути ознакою підвищеної відповідальності, а не недостатній професіоналізм. Крім того, оскільки в середньому жінки мають менший прагненням до влади, меншою соревновательностью, вони можуть поступатися правом презентації спільних досягнень колегам-чоловікам, що також негативно позначається на професійному іміджі жінок.
Іноді на взаємини з підлеглими впливають власні ірраціональні установки керівника, зумовлені його підлогою, уявленнями про «чоловічому» і «жіночому». Наприклад, на загальне уявлення чоловіки-керівника про жіночий характер сильно впливає його дружина - жінка, яку, як йому здається, він досконально знає і розуміє. Така тенденція, часто неусвідомлена, веде до суб'єктивізму в оцінці якостей підлеглих жінок, помилок в прогнозуванні їх поведінки. Жінки рідше використовують в якості такого орієнтира свого чоловіка. Вони схильні здійснювати іншу помилку, ставлячи чоловікові в приклад своїх колег по роботі. Активно робить кар'єру жінка-керівник іноді може демонструвати необгрунтовано жорстку поведінку, більш жорстке, ніж чоловіки: засвоюючи правила гри (які придумані чоловіками і не є для неї звичними), вона може не відчути допустимої межі вольового тиску і, прагнучи видатися чоловікам слабкою, «перегнути палицю». Зворотний випадок, коли жінка-керівник маніпулює підлеглими, демонструючи залежне «жіноче» поведінку, щоб згладити гостроту конфлікту або змусити чоловіків працювати. Вона апелює до «чоловічим» якостям підлеглих, не вміючи підібрати інші доводи.
Таким чином, керівнику доводиться враховувати стереотипні уявлення про «чоловічому» і «жіночому», нівелюючи їх негативний вплив і використовуючи для створення атмосфери, яка відповідає очікуванням співробітників. При цьому на перше місце повинні ставитися незалежні від статі базові цінності: створення об'єктивних умов для особистісного та професійного розвитку всіх співробітників, спокійна доброзичлива атмосфера, доцільність рішень керівництва і передбачуваність реакції співробітників.