В сучасних умовах нестабільності економіки і трансформації суспільних відносин особливої актуальності набувають питання, пов'язані із загостренням конфліктності в колективі під час впровадження та використання нововведень у господарській практиці.
Однак інновацією не є щось нове, що викликає зміна старого природним, закономірним шляхом. Нововведеннями не можна вважати і численні удосконалення, постійно вносить в своє життя кожна людина, але які не мають істотної новизни. Потенційним нововведенням є нова ідея, яка поки не впроваджується.
Нововведення суперечливі, оскільки, як правило, немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Іноді відстрочені негативні наслідки нововведення цілком перекривають його позитивний ефект. Тому інновація нерідко виступає як об'єкт конфлікту.
Інноваційні причини пов'язано з характеристиками самого нововведення. Різні нововведення породжують різні за кількістю і гостротою конфлікти. Особистісні причини полягають в ідивідуально-психологічні особливості учасників інноваційного процесу.
Під час впровадження нововведень виникають суперечності між його прихильниками і противниками. Новатори розраховують на поліпшення роботи організації та особистої життєдіяльності в результаті впровадження нововведення. Консерватори побоюються того, що життя і робота стануть гірше. Позиція кожної з цих сторін може бути досить обґрунтованою. У боротьбі новаторів і консерваторів можуть бути праві і ті, і інші.
Більшість конфліктів між новаторами і консерваторами (66,4%) відбувається під час здійснення управлінських нововведень, кожен шостий - педагогічних, а кожен десятий - матеріально-технічних інновацій. Найчастіше (65,1%) ці конфлікти виникають на стадії впровадження нововведень. Імовірність виникнення конфліктів в ході впровадження нововведень їхніми ініціаторами вдвічі вище, ніж в разі впровадження нововведень керівниками колективів.
Ініціатором інноваційних конфліктів виступає переважно новатор (68,7% загальної кількості конфліктів). Як правило, він є підлеглим свого опонента (59% ситуацій від загального числа конфліктів). Новатор є або прихильником нової ідеї, або творцем або реалізатором нововведення (64% ситуацій).
У процесі інноваційного конфлікту опоненти використовують більше 30 різних способів і прийомів боротьби. Новатор частіше намагається впливати на опонента за допомогою переконання (74%), звернення за допомогою до інших (83%), критики (44%), апеляції до позитивного досвіду впровадження інновацій та інформування всіх навколо про нововведення (50%). Консерватор частіше використовує такі способи впливу на опонента: критику (49%); грубість (36%); переконання (23%); збільшення службового навантаження, якщо він є начальником опонента (19%); загрози (18%).
Якщо в процесі конфліктної взаємодії опоненти переживають слабкі негативні емоції, то лише 25% конфліктів завершується з несприятливим для них і колективу результатом. Якщо опоненти відчувають один до одного сильні негативні емоції, то тільки 30% таких конфліктів вирішується конструктивно.
Новаторам підтримка в конфліктах надається значно частіше (95% ситуацій), ніж консерваторам (58%). Мотивування підтримки новатора носить переважно діловий характер, консерватора підтримують частіше за мотивами особистого плану. Відкрита й однозначна підтримка правого опонента в більшості випадків дозволяє вирішити конфлікт конструктивно. У разі високого рівня правоти (80-100%) опонента в конфлікті і наявності підтримки з боку інших людей новатор в 17 разів (Консерватор в 3,6 рази) частіше виграє конфлікт, ніж програє. Чим менше погіршуються відносини опонентів, тим конструктівніше розвивається інноваційний процес.
Ефективність індивідуальної діяльності опонентів під час інноваційного конфлікту дещо знижується. Після вирішення конфлікту якість діяльності опонента-новатора порівнянні з доконфликтной періодом поліпшується в 31,9% ситуацій, залишається без змін - у 47,6% і погіршується в 20,5%. Для опонента-консерватора ці показники становлять відповідно 26,5%; 54,6% і 19,9%.
Поспішно впроваджувані нововведення викликають більший опір в порівнянні з нововведеннями, які вводяться поступово.
Чим сильніші негативні емоції, пережиті опонентами один одного, тим менше конструктивний характер має конфлікт.
Консерватор менше нервує в інноваційних конфліктах порівнянні з новатором.
Чим конструктівніша позиція опонента, тим більша ймовірність його перемоги в конфлікті.
Якщо опонентові вдається заручитися підтримкою з боку колег, то ймовірність розв'язання конфлікту в його користь зростає.
Чим краще членів колективу поінформовані про сутність і особливості нововведення, тим менша ймовірність і гострота інноваційних конфліктів.
Важливою особливістю інноваційних конфліктів є їх істотний вплив на успішність діяльності організації. Сама інноваційні процеси впливають на організації, які працюють в умовах невизначеності, організації, які швидко розвиваються, виробляючи нові продукти або послуги. Близько 90% всіх банкрутств американських компаній в 70-і роки було викликано поганою системою управління і невдачами у впровадженні управлінських нововведень. Тому відхилення від нововведень, їх погана продуманість не такі вже й несуттєві, як може здатися на перший погляд.