Під акомпанемент розмов про нову кризу така перспектива здається все більш привабливою. Як організувати свій власний ассессмент-центр? Наскільки це затратно? Експерти поділилися покроковою інструкцією і прикладами завдань.
«Ассессмент-центр - це метод оцінки персоналу, заснований на моделюванні ключових моментів діяльності оцінюваного для виявлення наявних у нього професійно значущих якостей», - наводить визначення ассессмент-центру Харківського Центру психологічної підтримки Ильгиз Валінуров, президент корпорації Business Connection.
Вперше в недалекому минулому такий метод оцінки застосувала британська армія: в 40-х роках XX століття молодим офіцерам пропонували проявити свої навички управління в ситуації, що імітує бойові дії. Через кілька років новий метод запозичило Центральне розвідувальне управління США.
Тому, можливо, саме розвідникам ми зобов'язані тим, що зараз ассессмент-центр використовується для оцінки персоналу в тисячах компаній. Хто знає: чи не були співробітники компанії American Telephone and Telegraph агентами ЦРУ у відставці? Так чи інакше, саме ATT впровадила «армійський» метод в бізнес-практику. Для цих цілей компанія навіть побудувала окрема будівля, яке називалося «The Assessment Centre». З тих пір це словосполучення увійшло в лексикон фахівців з персоналу.
Цінний метод оцінки
«В даний час все більше компаній звертається до питання оцінки персоналу, так як дуже гостро постає питання ефективності роботи співробітників», - стверджує Ірина Кандаурова, керуючий партнер HR-студії «Час людей». Саме ассессмент-центр дозволяє комплексно оцінити кандидата або співробітника, тобто зважити всі його вміння і навички, необхідні для роботи на даній посаді.
Як відзначають експерти, ассессмент-центр має ряд переваг перед іншими методами. «Протягом десятків років цей метод зарекомендував себе як найбільш ефективний», - каже Ірина Кандаурова.
Крім того, як стверджує Ильгиз Валінуров. ассессмент-центр - універсальний метод, який допомагає у всіх аспектах управління персоналом. Експерт наводить такий список: «Ассессмент-центр можна використовувати для:
1. підбору персоналу;
2. навчання і розвитку;
3. просування співробітників;
4. управління кар'єрою і наставництва;
5. мотивування співробітників, отримання від них зворотної реакції ».
Доводячи цінність ассессмент-центру, президент корпорації Business Connection посилається на наукові дослідження: «Наскільки валідність результати ассессмента? Дослідники Британського психологічного товариства наводять дані про валідності методів оцінки персоналу. Вони стверджують, що центр оцінки персоналу (достовірність результатів 65-70%) дозволяє оцінити кандидата з більшою точністю, ніж поведінковий інтерв'ю (48-61%), моделювання робочої ситуації (54%) і тим більше традиційне співбесіду (5-19%) ».
Ефективність ассессмент-центру в практиці управління талантами і мотивування підтверджує і Ірина Кандаурова. За її словами, застосування даної технології дозволяє формувати для кожного співробітника індивідуальний план розвитку з урахуванням його сильних і слабких сторін.
«Розвиваючий ассессмент-центр сприяє формуванню у співробітників мотивації до саморозвитку і навчання, що істотно підвищує ефективність подальших заходів з навчання та розвитку працівників компанії», - продовжує експерт.
Хто ж повинен увійти до складу екзаменаційної комісії? За словами Ільгіз Валінурова. як правило, проводять асесмент зовнішні експерти: консультанти з управління персоналом. Їх кваліфікація і досвід збільшують швидкість підготовки, проведення та обробки результатів оцінки. Також в оцінці обов'язково беруть участь і менеджери компанії-замовника.
Таким чином, до складу корпоративної «екзаменаційної комісії» входять: консультанти з управління персоналом, представник керівного складу компанії і безпосередній начальник випробовуваних або провідний фахівець в даній області.
Ірина Кандаурова пропонує наступний алгоритм дій для тих, хто планує створення ассессмент-центру на базі своєї компанії:
Які ж методи оцінки слід вибрати? «Кожна компанія формує свій набір компонентів проведення assessment-центрів в залежності від своїх потреб, а також тимчасових і фінансових ресурсів», - стверджує Ильгиз Валінуров. Експерт пропонує наступні варіанти:
Спочатку саме ділова гра була суттю ассессмента. Як ми бачимо, зараз у розпорядженні HR-менеджерів набагато більше можливостей. Існують і інші методи оцінки - багатьом з них присвячені матеріали на нашому порталі.
Експерти розповіли, як виглядає типова перевірка в ассессмент-центрі. Ірина Кандаурова поділилася з нами кейсами, які використовуються в цій процедурі.
1. Завдання для керівника
Ви - керівник. У вас в підпорядкуванні працює фахівець Олександр. Це молода амбітна людина. У компанії він уже 3 роки, почав з нуля, але швидко виріс і зараз є кваліфікованим фахівцем, який добре знає продукт компанії і показує стабільно високі результати в роботі. Сьогодні Олександр приніс вам заяву про звільнення. Вам зовсім не хочеться втрачати кваліфікованого фахівця. Ви вирішуєте поговорити з Олександром. У вас є 5 хвилин, щоб обміркувати, що ви скажете Олександру, щоб не допустити його звільнення з компанії.
2. Завдання для співробітника
Ви влаштувалися на роботу в компанію ХХХ 3 роки тому, коли були студентом факультету маркетингу престижного вузу р Москви. 2 роки тому ви закінчили навчання і сподівалися, що отримане вами вищу освіту послужить вам зеленим сигналом для кар'єрного зростання. Вже 3 роки ви працюєте фахівцем і показуєте високі результати. Але вам хотілося б кар'єрного росту. Ви вирішили зайнятися пошуками роботи. У вас є пропозиції про роботу на посаді старшого спеціаліста з перспективою переходу на посаду керівника після випробувального терміну. Але зарплата на новому місці буде трохи нижче тієї, яка у вас є зараз. Крім того, корпоративна культура нової компанії більш жорстка, ніж в ХХХ, і ви сумніваєтеся, впишіть ви в неї, однак все ж таки зважилися написати заяву про звільнення. Ваш керівник хоче поговорити з вами про ваше майбутнє.
Ильгиз Валінуров розповів, що входить в таймінг процедури ассессмента:
«Правильно підготовлений асесмент можна провести за 3 години:
- збір учасників, чай / кава - 15 хвилин;
- вітальне слово організаторів або ведучого про процедуру - 5 хвилин;
- заповнення професійних або особистих опитувальників - 30-60 хвилин;
- презентації учасників - 30-60 хвилин в залежності від кількості учасників;
- проведення ділової гри: 3 хвилини на пояснення завдання, 15 хвилин - індивідуальна робота, 20 хвилин - групова робота, 10 хвилин на презентацію підсумків, тобто приблизно 50-60 хвилин;
- підведення підсумків ассессмента і інформування про подальші дії - 10 хвилин.
Тобто всього 2,5-4 години в залежності від кількості учасників і процедур ассессмента ».
Очевидно, що організація ассессмент-центру - це витрата часу і ресурсів.
Інша складність в організації власного ассессмент-центру - високі вимоги до тих, хто його проводить. «Ассессмент-центр - один з найбільш трудомістких методів оцінки, які потребують високого рівня компетенцій експертів, які її проводять», - стверджує Ірина Кандаурова.
Якщо ваша компанія має необхідні ресурси, в тому числі людськими, вона може організувати у себе ассессмент-центр, задіявши власних фахівців з персоналу. Але якщо повної впевненості в цьому немає, а потреба в точній оцінці кандидатів відчувається гостро, можна звернутися до тих, хто спеціалізується на ассессмента. Крім того, за словами Ільгіз Валінурова. зовнішні експерти незалежні, об'єктивні і неупереджені по відношенню до співробітників компанії. А без об'єктивності ні про яку точність говорити не доводиться