3.1. Чи можна відмовити в прийомі на роботу, посилаючись на відсутність вакансії в організації?
У цьому випадку відмова в прийомі на роботу буде правомірний.
3.2. Чи можна відмовити в прийомі на роботу, посилаючись на відсутність необхідності пошуку кандидата на посаду?
У цьому випадку відмова в прийомі на роботу буде правомірний.
Щоб обгрунтувати причину відмови претендентові в подібній ситуації, роботодавцю слід послатися на те, що в даний час пошук і підбір персоналу на конкретну посаду не виробляються.
3.3. Чи можна відмовити в прийомі на роботу, якщо кандидат не з'явився на співбесіду?
3.4. Чи можна відмовити в прийомі на роботу, якщо кандидат не хоче укладати трудовий договір з умовою про випробувальний термін?
Що стосується інших претендентів на практиці сформувалися дві позиції.
1. Претендентові, яка не бажає укладати трудовий договір з умовою про випробувальний термін, можна на цій підставі відмовити в прийомі на роботу.
Доводи прихильників даної позиції такі.
По-перше, умова про випробування працівника включається в трудовий договір за згодою сторін (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Відмова здобувача від випробування означає, що згода з цього питання не досягнуто. Отже, роботодавець має право не укладати договір (відмовити в прийомі на роботу).
По-друге, умова про випробування не належить до дискримінаційного і не погіршує становище здобувача в порівнянні з іншими кандидатами (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
2. Претендентові, яка не бажає укладати трудовий договір з умовою про випробувальний термін, не можна на цій підставі відмовити в прийомі на роботу.
На практиці часто зустрічаються випадки, коли здобувач не хоче підписувати трудовий договір з умовою про випробування, а роботодавець наполягає на цьому. Однак такий стан він не розглядає як відмова в прийомі на роботу.
Неукладення трудового договору сторонами не тягне автоматичного відмови претендентові в прийомі на роботу.
На письмову вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити в письмовій формі причину такої відмови. Зробити це необхідно протягом семи робочих днів з дня пред'явлення зазначеної вимоги. Дані висновки випливають з ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
Якщо трудовий договір не був укладений через те, що здобувач відмовився включити в нього умова про випробування, рекомендується у відповідь на згадану вимогу направити здобувачеві лист про готовність прийняти його на роботу на певних умовах (включаючи умову про випробування).
Така відповідь роботодавця не можна буде розцінити як необгрунтовану відмову в прийомі на роботу.
ЯКІ ПОРЯДОК ВІДМОВИ У ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ?
1. Як повідомити кандидата про відмову в прийомі на роботу?
Однак на письмову вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити в письмовій формі причину такої відмови. Зробити це необхідно протягом семи робочих днів з дня пред'явлення зазначеної вимоги. Дані висновки випливають з (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
2. Як правильно сформулювати причину відмови в прийомі на роботу?
Щоб уникнути судових суперечок про правомірність відмови або знизити їх ймовірність, роботодавцю потрібно правильно обгрунтувати своє рішення.
1. Якщо здобувач відноситься до числа громадян, прийом на роботу яких законодавчо заборонений або обмежений, у відмові необхідно вказати відповідну норму закону.
Наприклад, якщо претендентові за медичними показаннями заборонено керувати транспортним засобом, при відмові в прийомі на роботу за професією водій слід послатися на ч. 2 ст. 328 ТК РФ.
Наприклад, відмова неповнолітнього здобувачеві в прийомі на роботу на посаду агента з постачання, яка передбачає досягнення працівником віку 18 років і укладення з ним договору про повну матеріальну відповідальність, повинен містити посилання на ч. 1 ст. 244 ТК РФ.
Наприклад, у відмові роботодавець може послатися на відсутність у претендента необхідного стажу роботи, відповідної освіти чи кваліфікації для прийому на вакантну посаду.
Рекомендуємо відобразити кваліфікаційні вимоги до посади в локальних нормативних документах (наприклад, посадової інструкції). У такому випадку роботодавець зможе обґрунтувати свою відмову.
При цьому слід пам'ятати, що вимоги, відображені в локальних нормативних документах, обумовлені специфікою праці та є додатковими до основних вимог, передбачених кваліфікаційними довідниками.
3. Якщо претендент не відноситься до числа громадян, прийом на роботу яких прямо заборонено або обмежено законом, і відмова не пов'язаний з діловими якостями працівника, а викликаний об'єктивними причинами (недискримінаційного характеру), у відмові слід вказати ці причини. Це передбачено ч. 5 ст. 64 ТК РФ. Інакше здобувач може оскаржити відмову в суді (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).
Наприклад, роботодавець може послатися у відмові на те, що в організації в даний час немає вільних вакансій за посадою, на яку претендує кандидат, або вказати, що немає необхідності терміново заповнювати наявні вакантні посади.
3. Як оформити письмову відмову в прийомі на роботу?
Офіційно затвердженої форми відмови в прийомі на роботу немає, тому роботодавець має право розробити її самостійно.
1. Складіть текст листа про відмову на офіційному бланку організації.
2. Підпишіть лист про відмову.
Якщо роботодавець - індивідуальний підприємець, він підписує документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
Коли роботодавцем виступає організація, відмова може підписати її керівник або інша уповноважена особа (ч. 4 ст. 20 ТК РФ), з яким право прийому і звільнення працівників передано на підставі довіреності відповідно до статутних документів, локальними нормативними актами організації. Таким уповноваженою посадовою особою може бути заступник директора, керівник служби персоналу.
Важливо! Щоб визначити межі повноважень тих чи інших осіб в організації, слід вивчити її статутні документи і локальні нормативні акти. Вони можуть містити обмеження на виконання будь-яких дій окремими посадовими особами організації. Зокрема, укладати трудові договори з працівниками може бути дозволено тільки керівнику організації.
3. Зареєструйте лист про відмову кандидата.
Це можна зробити, наприклад, в журналі реєстрації вихідної кореспонденції. Крім реквізитів листа і відомостей про виконавця (посада, П.І.Б.) у відповідній графі журналу слід вказати спосіб передачі відповіді здобувачеві ( "переданий особисто", "надіслано поштою рекомендованим листом") і дату направлення.
У разі судового спору виписка з журналу стане додатковим доказом того, що роботодавець підготував письмову відповідь кандидату зі обґрунтуванням причин відмови в прийомі на роботу, як передбачено ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
4. Передайте письмову відмову в прийомі на роботу здобувачеві.
Роботодавець зобов'язаний повідомити здобувачеві причину відмови в письмовій формі протягом семи робочих днів з дня пред'явлення здобувачем відповідного письмового вимоги. Це випливає з ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
Передати здобувачеві письмове повідомлення про причини відмови в укладанні трудового договору роботодавець може, наприклад, одним з таких способів.
1. Передати таке повідомлення здобувачеві особисто.
Бажано, щоб кандидат письмово підтвердив, що отримав документ, наприклад, розпискою про вручення, зробленої на копії відмови. Причому слід простежити, щоб він повністю вказав прізвище, ім'я, по батькові, а також проставив дату отримання.
У разі спору це дозволить роботодавцю довести, що він виконав вимогу ч. 5 ст. 64 ТК РФ і в встановлені цією нормою терміни письмово повідомив здобувачеві причину відмови в укладанні трудового договору.
2. Направити відмова поштовим відправленням з описом вкладення та повідомленням про вручення, якщо немає можливості передати його на руки.
НАСЛІДКИ ДЛЯ РОБОТОДАВЦЯ ЗА необґрунтованої відмови у прийнятті НА РОБОТУ
Необгрунтовану відмову претендентові в прийомі на роботу може мати серйозні правові наслідки.
Кримінальна відповідальність може наступити лише в одному випадку - при відмові в укладенні трудового договору з вагітною жінкою або жінкою, яка має дітей у віці до трьох років (ст. 145 КК РФ). Відповідати за це порушення буде тільки винну посадову особу.
За невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків (зокрема, ігнорування вимоги кандидата письмово повідомити причини відмови в прийомі на роботу) кожен працівник, в тому числі керівник організації, може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності в порядку, визначеному ст. ст. 193, 195 ТК РФ.
Якщо суд визнає, що здобувачеві відмовлено у працевлаштуванні за дискримінаційними підставах, роботодавця можуть зобов'язати компенсувати йому моральну шкоду та відшкодувати матеріальні збитки.
1. Залучення роботодавця до адміністративної відповідальності при відмові в прийомі на роботу
Якщо в ході перевірки ГИТ або розгляду справи в суді буде виявлено порушення трудового законодавства, яке регламентує підстави і порядок відмови в укладанні трудового договору, винні особи будуть притягнуті до адміністративної відповідальності за ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. Покарання за цією нормою передбачає адміністративний штраф в розмірі:
- від 10 000 до 20 000 руб. - для посадових осіб;
- від 5000 до 10 000 руб. - для індивідуальних підприємців;
- від 50 000 до 100 000 руб. - для юридичних осіб.
Важливо! Якщо винну особу вже притягували до адміністративної відповідальності за необгрунтовану відмову в прийомі на роботу, то в разі повторного порушення до нього може бути застосовано покарання у вигляді (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ):
- дискваліфікації на термін від одного року до трьох років - відносно посадової особи;
- штрафу від 30 000 до 40 000 руб. - щодо індивідуального підприємця;
- штрафу від 100 000 до 200 000 крб.- стосовно юридичної особи.
За поширення інформації про вільні робочі місця або вакантні посади, в якій містяться обмеження дискримінаційного характеру, передбачений адміністративний штраф (ст. 13.11.1 КоАП РФ):
- для громадян - від 500 до 1000 руб .;
- для посадових осіб - від 3000 до 5000 руб .;
- для організацій - від 10 000 до 15 000 руб.
Спеціальні заходи адміністративної відповідальності передбачені в зв'язку з порушенням прав інвалідів.
Відзначимо, що за порушення вимог законодавства з питань квотування робочих місць адміністративна відповідальність передбачена як на федеральному, так і на регіональному рівні.
2. Залучення роботодавця до кримінальної відповідальності у разі відмови в прийомі на роботу
За відмову в прийомі на роботу і укладенні трудового договору з вагітною жінкою або жінкою, яка має дітей у віці до трьох років, передбачена кримінальна відповідальність.
Згідно ст. 145 КК РФ винному загрожує один з наступних видів покарання:
- штраф у розмірі до 200 000 руб. або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до 18 місяців;
- обов'язкові роботи на строк до 360 годин.
Відповідати за дане порушення буде посадова особа, яка має право приймати і звільняти працівників. Як правило, це керівник або інша посадова особа організації, якому такі повноваження передані на підставі довіреності відповідно до статутних документів та локальними нормативними актами організації, наприклад заступник директора, керівник кадрової служби.
3. Залучення роботодавця до дисциплінарної відповідальності при відмові в прийомі на роботу
Керівник організації, як і будь-який інший працівник, може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. До винному посадовій особі можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення (ст. 192 ТК РФ).
Підставою для покарання є невиконання або неналежне виконання ним трудових обов'язків, закріплених у посадовій інструкції або трудовому договорі. Наприклад, відмова повідомити здобувачеві у відповідь на його вимогу причину, по якій його не взяли на роботу, або інформування кандидата про причини відмови в усній формі є порушенням положень ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
4. Відновлення порушених прав здобувача, відшкодування матеріального збитку, компенсація моральної шкоди при відмові в прийомі на роботу
Претендентові, який вважає, що він зазнав дискримінації, закон дає право в судовому порядку вимагати від роботодавця відновлення порушених прав, відшкодування матеріального збитку і компенсації моральної шкоди (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
Якщо кандидат на підставі ст. 234 ТК РФ заявив вимогу про відшкодування матеріальної шкоди в результаті позбавлення його можливості трудитися (через відмову в прийомі на роботу), суд, керуючись ч. 1 ст. 233 ТК РФ, буде встановлювати:
- заподіяння шкоди працівнику винними діями або бездіяльністю роботодавця;
- протиправність дій або бездіяльності роботодавця;
- причинний зв'язок між винними протиправними діями (бездіяльністю) і виникли збитком.
- чим підтверджується факт заподіяння моральних чи фізичних страждань;
- за яких обставин вони виникли;
- якими діями (бездіяльністю) вони викликані;
- як і ступінь провини роботодавця;
- які саме моральні або фізичні страждання переніс кандидат;
- якою сумою він оцінює їх компенсацію;
- інші обставини, від яких залежить вирішення спору.
Якщо суд визнає, що здобувачеві було відмовлено у працевлаштуванні за дискримінаційними підстав, він може, наприклад, зобов'язати роботодавця укласти з ним трудовий договір і виплатити заробітну плату за час, протягом якого здобувач був позбавлений можливості працювати, а також компенсувати йому моральну шкоду.