Мотивація праці - стимулювання працівника або групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їх власних потреб.
На підприємстві необхідно створювати такі умови, щоб працівники сприймали свою працю як усвідомлену діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою їх професійного і службового зростання.
Головні важелі мотивації - стимули (наприклад, заробітна плата) і мотиви (внутрішні установки людини).
Ставлення до праці визначається системою цінностей людини, умовами праці, створеними на підприємстві і застосовуваними стимулами.
Система мотивації на рівні підприємства повинна гарантувати: - зайнятість всіх працівників працею; - надання рівних можливостей для професійного і службового зростання; - узгодженість рівня оплати з результатами праці; - створення умов безпеки праці; - підтримання в колективі сприятливого психологічного клімату та ін.
Методи мотивації можна класифікувати на: 1) економічні (прямі) - погодинна і відрядна оплата праці; премії за якісні та кількісні показники праці; участь в доходах підприємства; оплата навчання та ін .; 2) економічні (непрямі) - надання пільг в оплаті житла, транспортного обслуговування, харчування на підприємстві; 3) негрошові - підвищення привабливості праці, просування по службі, участь у прийнятті рішень на більш високому рівні, підвищення кваліфікації, гнучкі робочі графіки виходу на роботу та ін.
Основними формами мотивації працівників підприємства є:
1. Заробітна плата, як об'єктивна оцінка внеску працівника в результати діяльності підприємства.
2. Система внутрішньофірмових пільг працівникам: ефективне преміювання, доплати за стаж, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства, надання безвідсоткових позичок, оплата витрат на проїзд до місця роботи і назад, пільгове харчування в робітничій їдальні, продаж продукції своїм працівникам за собівартістю або зі знижкою ; збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні успіхи в роботі; більш ранній вихід на пенсію, надання права виходу на роботу в більш зручне для працівників час і т.д.
3. Заходи, що підвищують привабливість і змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника.
4. Усунення статусних, адміністративних і психологічних бар'єрів між працівниками, розвиток довіри і взаєморозуміння в колективі.
5. Моральне заохочення працівників.
6. Підвищення кваліфікації та просування працівників по службі.
4.3.2. Сучасна політика оплати праці
Оплата праці - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір оплати праці залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Витрати на оплату праці складаються з:
1) основної заробітної плати - винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;
2) додаткової заробітної плати - винагороди за працю понад встановлену норму, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. У неї входять доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;
3) інших заохочувальних та компенсаційних виплат у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норм.
В основу організації оплати праці покладено такі основні принципи: - здійснення оплати праці в залежності від кількості та якості праці; - диференціація заробітної плати в залежності від кваліфікації працівника, умов праці та галузевої належності підприємства; - систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів зростання номінальної заробітної плати над інфляцією; - перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати; - надання підприємствам максимальної самостійності в питаннях організації та оплати праці.
Оплата праці забезпечує нормальне відтворення робочої сили (відтворна функція) і мотивує працівників для ефективних дій на своєму робочому місці (стимулююча функція).
Організація оплати праці на підприємстві складається з наступних елементів: формування фонду оплати праці; нормування праці; встановлення тарифної системи; вибір форм і систем оплати праці.
Державна політика оплати праці реалізується шляхом встановлення: мінімальної заробітної плати; державних норм і гарантій в оплаті праці (за роботу в надурочний час, святкові та вихідні дні і за час виконання державних обов'язків); умов визначення частини доходу підприємства, що направляється на оплату праці; міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах; максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств; рівня оподаткування підприємств і доходів працівників.
Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівня економічного розвитку, рівня продуктивності праці, рівня середньої заробітної плати та вартісної величини мінімального споживчого бюджету (межі малозабезпеченості).
Реалізація політики оплати праці здійснюється на основі договірного регулювання шляхом укладення системи тарифних угоди на трьох рівнях: - міжгалузевому (генеральна тарифна угода); - галузевому або регіональному; - виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).
4.3.3. Тарифна система. Форми і системи оплати праці
Узгоджувати різноманітні види праці, враховуючи їх складність і умови виконання, дозволяє тарифна система.
При організації оплати праці робітників основними елементами тарифної системи є: - тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких визначають розряд роботи і розряд робочого; - тарифна сітка - перелік тарифних розрядів, тарифних коефіцієнтів і тарифних ставок; - тарифний розряд визначає ступінь складності роботи і в залежності від цього - розмір оплати праці робітника; - тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду більше тарифної ставки I розряду; - тарифна ставка, яка визначає розмір оплати праці робітника кожного розряду за одиницю часу.
Тарифна система передбачає дві форми оплати праці: відрядну і почасову.
При відрядній оплаті заробіток змінюється в залежності від кількості виробленої продукції за відрядними розцінками (за одиницю продукції). Існують такі її системи: - Пряма відрядна (індивідуальна і колективна). При ній робочим оплачується їх вироблення: розцінка за одиницю продукції множиться на кількість виробленої продукції. - Відрядно-прогресивна. В цьому випадку вироблення продукції в межах норми оплачується за звичайними розцінками, а понад цю норму - за підвищеними, зростаючим прогресивно, залежно від розміру виконання норм. - Відрядно-преміальна. Передбачає крім заробітку за прямими відрядними розцінками виплату премії за якісні та кількісні показники в роботі. - Побічно-відрядна. Використовується при оплаті праці допоміжних робітників, їх заробіток залежить від вироблення тих основних робочих, яких вони обслуговують. - Акордна. При ній розцінка встановлюється на весь обсяг робіт (а не на окрему операцію), обмовляється термін виконання робіт.
За погодинною системою оплати заробіток складається з тарифних ставок за фактичну тривалість робочого часу. Існує дві системи погодинної оплати: - Проста погодинна. В такому випадку заробіток визначається множенням годинної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин. - Почасово-преміальна. Оплата, коли крім заробітної плати за тарифом (окладу) нараховують премії за високі показники в роботі.
На підприємствах, які використовують колективні форми організації праці, широке поширення набула підрядна форма оплати праці (заробіток бригади визначається множенням бригадній розцінки за одиницю продукції на фактично виконаний бригадою за договором обсяг робіт).
В умовах переходу до ринкових умов господарювання знайшла застосування безтарифна система оплати праці, яка залежить від ряду факторів: кваліфікаційного рівня працівника (від директора до робітника), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу.
Деякі підприємства орієнтують систему матеріального стимулювання на фактичну кваліфікацію працівника - здатність не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, а й брати участь у вирішенні виробничих проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства. Такі працівники отримують фіксований платню за кваліфікацію.
На більшості підприємств оплата праці службовців здійснюється відповідно до встановленого ним за штатним розкладом окладом і відповідно до чинної системи преміювання.
Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система.
З усього розмаїття існуючих форм і систем оплати праці підприємство вибирає ті, які більшою мірою відповідають конкретним умовам виробництва: характеру продукції, що випускається, застосовуваної технології, рівню управління, ринку збуту, обсягом попиту і т.д.
4.3.4. Системи участі працівників у прибутках (доходах) підприємства
Участь в прибутках (доходах) полягає у розподілі певної їх частини між працівниками підприємства, яке може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати) або виступати у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.
Додаткові виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво і цін, конкурентоспроможності продукції та фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються спеціальним документом (угодою), що додається до колективного договору.
Можна виділити наступні системи участі працівників у прибутках (на основі оцінки заслуг): 1) за результатами загальної діяльності підприємства: а) системи стимулювання конкретних обсягів робіт, обсягів продажів і ін .; б) системи участі в прибутках в залежності від продуктивності; в) системи преміальних виплат (бонусів); 2) на основі відносин власності: а) системи надання своїм працівникам акцій підприємства; б) системи співволодіння активами підприємства під посередництвом інвестиційних фондів; в) системи поширення опціонів акцій.