Кожна конкретна система органічно пов'язана з системою більш широкого масштабу і співтовариством в цілому як макросистемою, детермінується ними, хоча і зберігає відносну самостійність. Саме відносна самостійність забезпечує величезну різноманітність систем в суспільстві, в тому числі значні відмінності між ними в рамках одного і того ж типу системи, будь то організація, поселення, сім'я і т. Д. У цьому сенсі різнорідні системи можуть відрізнятися такими ознаками, як тип лідерства, субкультури, розмір.
поняття організації
Термін «організація» може позначати певну діяльність з організації, що включає в себе розподіл функцій, налагодження стійких зв'язків, координацію і т. Д. Тут організація виступає як процес, пов'язаний з цілеспрямованим впливом на об'єкт і, значить, з присутністю фігури організатора і контингенту організованих . У цьому сенсі поняття «організація» збігається з поняттям «управління», хоча і не вичерпує його.
Саме колективне целедостижение викликає необхідність вводити ієрархію і управління.
Зрозуміло, всі ці сторони мають лише відносну самостійність, між ними немає різких кордонів, вони постійно переходять одна в іншу. Більш того, будь-які елементи, процеси і проблеми організації повинні бути розглянуті в кожному з цих трьох вимірів, у яких вони виступають в різних якостях. Наприклад, індивід в організації є одночасно працівник, особистість і елемент системи. Організаційний підрозділ є функціональна одиниця, мала група і підсистема.
Ефективність організаційних форм пояснюється появою ефекту синергії (від грец. Synergeia- співробітництво, співдружність). Саме заради синергії формуються організації. Це ефект, який виникає в співтоваристві людей від такого додавання сил, коли 2 х 2 = 5 або 6, 7 і т. Д. А це залежить саме від способу організації людей, від того чи іншого поєднання їх зусиль. В. І. Ленін не дарма говорив: «Дайте нам організацію революціонерів, і ми перевернемо України». Він мав на увазі не чисельність революціонерів, а лише спосіб їх об'єднання.
Відчутний ефект дає вже проста масовість, т. Е. Одночасність, односпрямованість багатьох зусиль. Одне і те ж колода одні і ті ж люди не можуть підняти по черзі, але цілком здатні зробити це спільно. До того ж тут виникає так званий вторинний ефект об'єднання - психологічне взаємодія учасників, почуття «ми», взаємне порівняння, змагальність, груповий контроль.
Введення навіть найпростіших форм розчленування загальної роботи, розподіл взаємозалежності між учасниками ще більше підсилює сукупний ефект: наприклад, передавати кавуни з берега на баржу з рук в руки по ланцюжку ефективніше, ніж кожному носити від початку до кінця свою ношу. Такий спосіб співпраці К. Маркс назвав комбінуванням праці. Але тут, як і в попередньому випадку, зберігається однорідність операцій у всіх працівників.
будова організацій
організаційна складність
Організації відрізняються високим ступенем багатовимірності і невизначеності будови і функціонування. Вони відносяться до числа надскладних систем. Їх складність може перевищувати можливості управління контролювати організаційні процеси. Рішення проблеми може бути направлено в сторону як звуження діапазону управління, так і спрощення устрою організації, або підвищення роздільної здатності управління.
Складність систем буває абсолютної (об'єктивної, закладеної в об'єкті) і відносної (суб'єктивної, що характеризує здатність керування). Ці види складності не завжди збігаються.
В організаціях представлені всі ступені складності - як в багатовимірності, так і в невизначеності. Втім, і на верхній стадії абсолютної складності відносна, суб'єктивна складність може бути невелика. Управління користується різними способами відходу від складності організацій, наприклад, «методом чорного ящика»: центральна ланка не вникає в особливості функціонування самостійного підрозділу, філії або мотивацію працівника, впливаючи через стимули на «вхід» і оцінюючи «вихід» по результату.
Найважливішою ознакою цього способу організованості служить всякого роду зафіксовані його елементів, т. Е. Договірне, документальне закріплення їх в єдину систему правових, технологічних, економічних та інших норм і залежностей.
Результативний ефект формалізації проявляється, зокрема, в концентрації і каналізації організаційної діяльності в найбільш оптимальному напрямку, стійкості, стабільності функціонування організації, можливості більш-менш тривалого прогнозування функціональних процесів, економії організаційних зусиль за рахунок скорочення амплітуди пошуків у кожній конкретній ситуації. На цій основі створюється формальна організація підприємства, установи.
феномен неформального
Мал. 1. Співвідношення формальної і неформальної організацій
Нерідко службові відносини не вміщаються в суто формальні зв'язки і норми. Для вирішення ряду проблем працівникам іноді доводиться вступати між собою у відносини, не передбачені жодними правилами, інструкціями, взагалі заздалегідь заданими приписами, що цілком природно, оскільки формальна структура не може передбачити всі, та й не повинна намагатися це робити.
Наприклад, на рис. 1 видно, як від директора підприємства (великий гурток), минаючи його заступників (гуртки вверху- справа і зліва і обидва гуртка в середині малюнка), виникає стійка лінія (зображена пунктиром зверху вниз) службового взаємодії з начальником одного з відділів заводоуправління. Це відділ збуту, нині він перебуває на вістрі ринкового життя, а кваліфікації у його співробітників мало, тому «перша особа» підприємства стихійно прагне до більш суворого контролю за його роботою. Те ж і з іншого пунктирною лінією знизу: два начальника служб (іноді і цехів) не можуть вирішувати всі питання через «верх» і встановлюють між собою непередбачену раніше «горизонталь». Так справи йдуть швидше.
цілі організації
І все ж найважливіший елемент організації - мета. Саме заради її досягнення люди сходяться в організації, шикуються в ієрархію і вводять управління.
Цілі організації бувають трьох різновидів:
Цілі-орієнтації. загальні інтереси учасників, які реалізуються через організацію; вони відповідають властивості організації як людської спільності; в них виявляються цілеспрямовані властивості людського фактора організації;
Цілі-системи. рівновагу, стабільність, цілісність, що встановлюються управлінням і необхідні для функціонування матеріалізованої і об'єктивізованій структури.
Для організації в цілому ці цілі не пов'язані між собою за бажанням, послідовність в них простежується тільки генетична: організація з її структурою створюється під цілі-завдання, а інтереси персоналу лише потім наповнюють її.
При певній єдності цілей організацій між ними можливі і деякі розбіжності, протиріччя. Так, якщо заводу, що проводить труби, мета-завдання колись доводилася в тоннах, то цілі-орієнтації колективу зводилися до товстостінним трубах, до збільшення ваги продукції, що нераціонально з точки зору споживача. Нововведення викликають деяке порушення рівноваги внутрішніх зв'язків в організаціях, що загострює проблему цілей системи і може обернутися опором організацій нововведень. Тому узгодження всіх компонентів цільової структури організацій - найважливіше завдання управління, а їх неузгодженість - джерело дисфункцій і патології в організаційних відносинах. Названі цілі є базовими, їх досягнення пов'язане з появою безлічі вторинних, похідних цілей - підвищення якості продукції, поліпшення умов праці, зміцнення дисципліни і ін.
Ієрархія, по-перше, виступає як узагальнена функція спільної діяльності у вигляді координації, почала загального процесу, інтеграції індивідуальних дій в ціле. В такому сенсі вона являє собою поділ праці не тільки по горизонталі, але і по вертикалі на більш загальні і більш приватні функції, на рішення і виконання. Як і будь-яке поділ праці, ієрархія вводиться для ефективності, щоб використовувати вигоди централізації.
По-третє, ієрархія функціонує як влада, т. З. підпорядкування членів даної організаційної системи правилам і вказівкам. Специфіка цього боку ієрархічних відносин полягає в контролі безособових вимог над волею працівника, в необхідності пристосування його індивідуальності до організаційних функцій. Влада досягається за допомогою обмеження свободи поведінки індивіда, приписи йому вимог поведінкового та діяльнісного характеру. Тому влада припускає примус, оскільки подібні вимоги можуть йти врозріз з деякими власними намірами і інтересами працівника, від чого виникає обов'язковий атрибут влади - санкції за відхилення.
Форми ієрархії бувають не тільки лінійними і вертикальними. Так, існує феномен впливу у вигляді експертність і інші варіанти «бічний» ієрархії. Наприклад, елементи системної субординації закладені в організаціях між контролюючими, санкціонує службами (бухгалтерія, відділ кадрів, охорона) та іншими підрозділами. Подібні відносини поширюються і на міжорганізаційний рівень: організації споживачів організують контроль за якістю продукції у виробників; контролюючі функції по горизонталі мають санітарну, пожежну та інші інспекції. Проводяться експерименти типу «піраміди з мінливою геометрією», коли вводиться, наприклад, виборність керівників при збереженні єдиноначальності.
