Перш за все, можна буде пояснити, що являє собою власне психологічна діагностика. Це один з основних видів діяльності професійного психолога. Офіційне визначення даного виду діяльності звучить наступним чином:
Завдання, які стоять перед психологічною діагностикою, досить різноманітні:
- забезпечення диференціації навчання та індивідуального підходу до навчаються, заснованих на індивідуальних відмінностях в швидкості засвоєння інформації, ступеня навченості і стомлюваності різних людей
- вдосконалення профвідбору та профорієнтації, в яких діагностика забезпечує виявлення наявних схильностей і можливостей людини і дозволяє співвіднести їх з потребами організації або суспільства в цілому
- підвищення ефективності консультаційної та психотерапевтичної роботи, для якої психодіагностика дає вихідний матеріал для уточнення запиту, дозволяє більш чітко окреслити проблемне поле актуальної ситуації клієнта або організації
- Психодіагностика, як і її прародителька психологія, не дає об'єктивної інформації, тому що всі тести засновані на самооцінці тестованим людиною своїх здібностей, інтересів, рис характеру.
- Психодіагностика не може бути об'єктивною, тому що в ній багато, якщо не все, залежить від особистості проводить тестування людини - фактор упередженості в інтерпретації одержуваних даних.
- Психодіагностика марна, оскільки виявляє риси характеру тестованого або особливості його поведінки, які досвідчена людина без праці може помітити просто в процесі бесіди і спостереження.
- Психологічна діагностика нерентабельна, оскільки займає надто багато часу і дає занадто мало інформації.
- Діагностика персоналу створює нездорову обстановку в колективі, оскільки провокує чутки, аж до емоційної нестабільності окремих співробітників.
- І багато багато іншого…
Практично кожен пункт може бути оскаржений прихильниками психодіагностики з метою довести її корисність, затребуваність, переконати у величезних можливостях, що відкриваються перед керівництвом організації, яке використовує її у своїй роботі. Наше завдання - спробувати поглянути на можливості і обмеження психологічної діагностики в сфері роботи з персоналом максимально неупереджено, відбивши лише факти.
Отже, правда про психологічній діагностиці.
Є такий афоризм «Статистика, можливо, знає все. Але її знають не всі ». Повною мірою він застосовний і до психодіагностики. Маса класичної і не дуже класичної літератури з психодіагностики, а також ось вже майже столітній термін існування цієї області знання і практичної діяльності є чи не найкращим доказом того, що вона корисна, затребувана і продовжує розвиватися. І в своєму розвитку діагностика знала як злети, коли її підносили на п'єдестал абсолютної істини, так і падіння, після яких тривалий час вважалася чи не крамольним знанням (згадати вимірювання інтелекту, розпочаті А. Біне, або історію з педологією вУкаіни на початку - середині 30-х років ХХ століття).
Безперечною перевагою психодіагностики протягом усього часу її існування залишалося різноманітність інструментів, які пропонуються для вирішення настільки ж різноманітних завдань. Тут і виявлення рис характеру; і тестування рівня інтелекту, здібностей до навчання, уваги; і дослідження поведінки людини в групі людей в різних ситуаціях; і вивчення його явних і прихованих мотивів; і діагностика професійно важливих якостей.
Інструментарій для діагностики всього цього також більш, ніж широкий: всілякі проектні методи (малюнки, складання оповідань, казок, робота з фольклором), різноманітні опитувальники, що включають від 10-ти до декількох сотень питань, тести - власне якісь завдання і випробування, вимір психофізіологічних показників (зміни тиску, ритмів мозкової діяльності і т.п.).
Однозначно можна стверджувати, що психологічна діагностика дає величезний матеріал, що характеризує будь-якого, хто був протестований, з дуже різних сторін. Отримати цей матеріал можливо саме завдяки різноманітності інструментарію, який використовується в діагностиці.
При роботі з персоналом організації, психологічна діагностика має ряд можливостей, що значно полегшують діяльність співробітників служби персоналу.
- Професійне використання діагностики «на вході» співробітника в організацію - в процесі відбору та підбору кандидатів на вакантні посади - дозволить виявити емоційно-вольові характеристики і особливості мотивації майбутнього співробітника. А значить, заздалегідь з'явиться шанс набагато більш ефективно побудувати систему мотивації і стимулювання персоналу в організації.
- Попередня діагностика рис характеру і особливостей стилю спілкування і взаємодії в групі дає можливість передбачити виникнення ряду труднощів в процесі спільної діяльності в рамках одного підрозділу, особливо, якщо мова йде про формування команди з знову запрошених фахівців для виконання конкретного проекту.
- Діагностика стилю спілкування і особливостей переробки інформації дозволяє з більшою ефективністю розподілити ролі всередині команди і досягти поставлених цілей в найкоротші терміни.
- Дослідження психологічного клімату і структури взаємозв'язків в сформованому колективі дозволяє виявити точки максимального психологічного напруження, які знижують продуктивність діяльності всіх співробітників. На основі цієї інформації можна надалі планувати програму адаптаційних заходів, завданнями якої в такому випадку будуть:
- Зняття наявного емоційного напруження в колективі
- Адаптацію сформованих комунікаційних схем під завдання, що стоять перед колективом
- Формування нової структури ділових комунікацій, націленої на мобілізацію потенціалу кожного співробітника
- Навчання методам релаксації і зняття емоційної напруги
До певної міри весь світ, в якому ми живемо - суб'єктивний і відносний. Однак, це також тема тривалого філософського міркування, яке навряд чи завершиться досить конкретними і переконливими висновками.
Вплив особистості інтерпретатора на результати психологічної діагностики обумовлюється декількома факторами:
До певної міри все це можна назвати рівнем професіоналізму діагноста. Проте важливу роль в успішності діагностики грає такий чинник як мотивація самого тестованого.
Мотивація - «хвора» тема багатьох областей діяльності і науки. В освіті це вічна проблема неуспішності і нібито ліні учнів, у професійній діяльності - це не менш «вічна» проблема саботажу, нерозуміння, нерозторопність співробітників.
Формування позитивного ставлення до психологічної діагностики у співробітників, якщо мова йде про роботу з колективом організації, є однією з найважливіших задач. Її рішення значно підвищує інформативність і надійність одержуваних в результаті діагностики даних.
У разі, якщо мова йде про запрошення зовнішніх фахівців для проведення діагностики, формувати це відношення можна двома шляхами: зсередини і зовні. Методів формування мотивації існує досить багато. І кожен консультант або фахівець служби персоналу хоча б раз застосовував їх у своїй практиці.
Однак хотілося б звернути увагу на те, що в цих обставинах перед службою персоналу організації або перед керівництвом виникають дві основні задачі:
При цьому важливо розуміти і усвідомлювати, що це твердження має бути незаперечним і порушити його означає назавжди поселити в співробітниках страх по відношенню до діагностики і неповагу по відношенню до керівництва організації. Адже кожен з нас на власному досвіді знає, що вкрай складно поважати людину, яка вже одного разу обдурив тебе.
- Переконати співробітників, що тестування проводиться виключно з метою дослідження можливостей подальшого розвитку кожного з них і ніяких репресивних заходів по відношенню до них зроблено не буде.
- Переконати співробітників і віддавати собі звіт в тому, що інформація, отримана в результаті психологічної діагностики, є суворо конфіденційною.
В даному випадку перед керівництвом стоїть дуже складне завдання:
- допустити в святая святих - в свою організацію - «чужаків» (зовнішніх фахівців, які проводять діагностику),
- дозволити їм дізнатися щось, чого керівництво ще не знає (інакше навіщо тоді потрібні ці фахівці) і
- прийняти факт, що частина цієї інформації, що стосується особистої проблематики співробітника, залишиться відома тільки самому співробітнику і діагностам.
У такій ситуації від діагностів потрібна особлива коректність і професіоналізм, які дозволили б, з одного боку, дотримати психологічну безпеку кожного тестувати співробітника, з іншого - надати керівництву максимально повний звіт за результатами діагностики, щоб допомогти сформувати об'єктивне бачення реальності.
Питання етики дуже часто виникають в роботі психолога або консультанта в організації. Суттєву допомогу у вирішенні цих питань надає детально пророблений контракт і чіткий опис всіх параметрів послуг, що надаються, що знижує ризик нерозуміння між консультантом і замовником.
Саме чітка опрацювання контракту на психологічну діагностику дозволяє провести її максимально ефективно, отримати в результаті дійсно важливу для замовника інформацію і дати корисні і здійсненні рекомендації, так само як і побудувати адекватну програму подальшої співпраці в разі, якщо буде виявлена така необхідність.
Контракт на психологічну діагностику персоналу організації повинен містити ряд обов'язкових пунктів:
- Чітко і зрозуміло для замовника сформульовану мету діагностики або опис предмета дослідження.
- Етапи реалізації програми діагностики з зазначенням приблизної тривалості кожного етапу.
- Чітко сформульоване уявлення про результат проведеного дослідження.
- Опис (іноді і прикладений зразок) форм звітності за результатами виконаної роботи.
- Однозначно сформульоване уявлення про те, що буде вважатися закінченням діагностики та перелік документів, що надаються після закінчення роботи замовнику.
- Вказівка на конфіденційність отриманої інформації та зобов'язання фахівців, які проводять діагностику, не розголошувати отриману інформацію.
- Посилання на можливі обмеження проведеної програми і вказівки на можливі області застосування отриманої в процесі проведеної діагностики інформації.
Безумовно, як і будь-який договір, подібний контракт буде містити й інші не менш важливі пункти. Однак нам здалося важливим акцентувати увагу і фахівців, що надають діагностичні послуги, і замовників, які вдаються до їх допомоги, на тому, що дозволяє досить об'єктивно судити про якість проведеної роботи. Оскільки, в кінцевому рахунку, саме це є найважливішим для кожного з учасників процесу:
для діагностів - це їх ім'я та професійна репутація;
для замовника - це гроші, витрачені з користю, і розуміння того, в якому напрямку має розвиватися;
для самих тестованих - це гарантія їх психологічного комфорту і важлива інформація, здатна допомогти в підвищенні життєвої ефективності і вдосконалення себе