(Кар'єру можна зробити різними способами, я буду тут мати на увазі тільки ті способи, які дійсно залежать від особистих якостей, поведінки і професіоналізму, і які називаються - чесними.)
Коли людина говорить про свою кар'єру приблизно таке - "щось не складається у мене кар'єра, хочу піти з цієї компанії, не знаю що мені робити далі, схоже що я не .... менеджер з логістики, не директор по персоналу, не фінансова директор і т.д ... і треба може бути мені знайти щось інше в житті, може я не тим займаюся? "
Перше що я думаю - з одного боку людина зараз знаходиться в критичній точці, а з іншого боку, я, як і Доктор Хаус, не вірю, що саме в цій компанії кар'єру зробити для нього не можливо, скоріше навпаки, я просто переконана, що треба залишитися і можливо щось ще змінити. Найчастіше причини кар'єрного кризи - у взаєминах з керівником, з людьми з різних рівнів в цій організації і з неусвідомлення своїх власних паттернів поведінки, які заважають вибудовувати відносини. Ну і ще можливо причини кар'єрного кризи пов'язані - з незадовільними результатами діяльності.
Зараз вже досить багато моїх клієнтів після нашої спільної роботи, іноді короткою, а іноді - тривалої, залишилися і виросли в своїх компаніях, отримали підвищення, стали директорами, топ-менеджерами, а хтось і генеральним директором став. (Це я хвалюся, тим більше є чим!)
Так що перш ніж бігти в іншу компанію, спалювати мости, виривати себе з коренем з компанії можна пошукати виходи з такого кар'єрного кризи.
Як керівники визначають - підвищувати людини чи ні?
Як не дивно - кілька дуже корисних думок про те, як зробити кар'єру можна дізнатися, просто подивившись фільм "Диявол носить Prada". У цьому фільмі є три важливих думки про кар'єру:
1. перевершує очікування керівника, для цього потрібно думати стратегічно, на кілька кроків вперед, випереджаючи події.
2. Для кар'єри потрібні такі особисті якості: здатність приймати самостійні рішення, наполегливість (не здаватися перед важкими завданнями), сильна мотивація, чесність.
3. Керівники цінують вірність (лояльність), цінують підтримку, керівникам теж потрібна підтримка у важких моментах життя і роботи. У той же час - цінують коли відверто з ними обговорюють ті наслідки які можуть виникнути в разі прийняття того чи іншого рішення (краще обговорення - один на один, а не публічно; публічно цінна підтримка).
З моїх розмов з керівниками, топами успішних компаній можу доповнити цей список, розповісти, за що вони підвищують співробітників, за якими критеріями:
- Співробітник добре, професійно, робить поточну роботу, відсутні повністю фатальні помилки, відсутні (майже) технічні помилки.
- У співробітника є додатковий потенціал, який проявляється в тому, що співробітник вносить тлумачні пропозиції щодо поліпшення поточної діяльності, вносить поліпшення в свою роботу, перевершує очікування керівника. ( "Диявол носить Prada"!) Співробітник отримує передбачуваний результат, передбачуваний в тому сенсі, що якщо співробітник визначив, погодив наприклад свій план продажів, то його і досяг, нехай навіть це і не супер великий результат. Що обіцяє, то і робить, на нього можна покластися. Великі відхилення в будь-яку сторону - це непередбачуваність, показник того, що людина не розуміє до кінця, що робить.
- Вміє вибудовувати хороші відносини зі своїм керівником, а також як з нижчими, на одному рівні стоять, так само і з вищестоящими співробітниками і керівниками (це не означає, що він з усіма погоджується, а значить, що вміє поважати колег, що мають інші точки зору , а також відстоювати свою (або змінювати, якщо з'являються нові важливі аргументи).
- У співробітника є енергія, є драйв, ентузіазм в роботі, є амбіції ...
На самому початку кар'єрного шляху, мені здається, досить складно цим, (здавалося б, простим!) Пунктам відповідати. Складно весь час працювати без втрати ентузіазму, без ліні, без відриву від роботи, без помилок, без недоліків, адже людина не автомат плюс до цього індивідуальні особливості, обставини, настрій і пр. Плюс до цього якщо ще й додається відсутність похвали від керівника у випадку успіху, відсутність позитиву, а може і демотивация через критику керівника ін. ін. ін .. .... т.к керівники в більшості своїй, далеко не ангели з крилами!
Загалом, для кар'єри потрібен час. З часом і досвідом кількість помилок зменшується.
Хоча деякі амбітні і добре знайомі мені люди все роблять досить швидко і дуже ефективно. І я захоплююся ними, як їм це вдається!
Про стелю в кар'єрі, "я досяг стелі і треба йти" ...
Коли людина говорить - "я досяг стелі в кар'єрі" і тому треба йти, не відразу вірю, треба тут теж перевіряти.
Зміна роботи раніше двох років означає, що не прижився людина в цій компанії, тобто він не закінчив будувати відносин і / або не досяг потрібних результатів, про які говорив або будь від нього очікували. Реальна приживлюваність в компанії дійсно настає за два роки. Може бути, хтось буде з цим сперечатися, але з досвіду багатьох людей і по моєму особистому досвіду цей так.
Стаж роботи в компанії 3 роки і більше можна вважати вдалим досвідом роботи, ще кращий стаж і досвід 4-5 років.
Про стелю в кар'єрі - все відносно. Власники бізнесу, наприклад, часто скаржаться, що люди не можуть працювати з такою ж віддачею як вони, приватні власники! Наймані працівники не можуть працювати так само ефективно і напружено і навіть не готові отримувати більше певної кількості грошей. Власники бізнесу говорять про те, що не можуть знайти гідних заступників, на яких можна покластися, довірити, кажуть, що мало відповідальних людей, що важко взагалі знайти професійних людей практично на будь-яку позицію. Що вони змушені вибудовувати складні механізми контролю і т.д. кажуть що люди, на яких вони розраховували і підвищували - в результаті "не тягнуть ..".
Різні картинки того, що відбувається з двох сторін, але обидві сторони не задоволені один одним. Власники кажуть що персонал і топи - не тягнуть, а персонал говорить, що їх не цінують і стеля в кар'єрі у них вже давно настав!
Загалом, відповідальність тут поділимо 50/50, у кожної сторони своя правда і свої патерни.
Що заважає розвитку кар'єри, які патерни поведінки руйнують кар'єру?
Патернів таких багато, наведу чотири головних:
- Критика керівництва (часто це відбувається в курилці).
Розповім таку історію: служили два товариша ... Історія реальна з життя. Жили, були двоє друзів, разом стали директорами двох департаментів, разом працювали, разом відпочивали, знали один одного сто років. і раптом одному з них запропонували зайняти місце генерального директора. Тоді він запропонував своєму другові місце заступника генерального директора. Але вся біда в тому, що була у цього заступника одна неприємна особливість, дуже вже він любив всіх критикувати і був він людиною біса розумним, ну просто вже дуже вище середнього розумним і гострим на язик. І звичайно, практично всі, що він говорив, ймовірно, в різному ступені, мало місце. Як тільки його друг став генеральним директором, він, звичайно, не зміг зупинитися і відразу почав критикувати нового ген. Директора всюди, де тільки міг. Ця критика була не прямий, а розвивалася за спиною в розмовах з іншими топами. Ген. Директор довго спостерігав цю підривну діяльність. А через деякий час ген директору це дуже сильно набридло, і він вирішив все змінити. Придумав він наступне: змінив структуру компанії, призначив себе президентом і призначив собі кілька віце-президентів, які стали вище за посадою і зарплатою вище зама ген. Директора, а друга свого залишив на позиції заступника і на старій зарплати. Так заступник виявив себе раптово віддаленим на два рівня від генерального і з пониженням в кар'єрі.
- Складно підкорятися .. (Після того як рішення прийнято, людина не хоче виконувати рішення, йде опір, "не хочу і не буду", саботаж ...)
- Протиставлення команді і компанії в цілому ... (я не з ними, тому що вони всі майже "виродки", приймають вічно не правильні рішення ...)
- Звернення до вищих через голову керівника ( "я такий розумний, раптом там, на верху мене помітять і оцінять?")
Пік кар'єри, спад кар'єри або початок чогось нового?
Мені дуже подобається думка Ігоря Манна про те, що якщо ваша кар'єра пішла на спад треба терміново подумати про те, яке почати нову справу, яке новий напрямок розвитку знайти для себе. Він наводить приклад - його кар'єра досягла піку, коли він став регіональним менеджером в Європі в компанії Давай, а потім він став займати вже позиції рівнем нижче, в Росссіі. Усвідомивши той факт, що його кар'єра пішла на зниження, він став думати про те, щоб почати щось нове, виникла ідея про відкриття свого бізнесу. Так з'явилося одне з найуспішніших на сьогодні видавництв - "Манн, Іванов і Фербер".
Я знаю також багато успішних людей, які пішли в свій бізнес на самому піку своєї кар'єри, не чекаючи зниження. І в цьому сенсі вони схожі на олімпійських чемпіонів. На самому піку кар'єри для розвитку свого бізнесу і інших напрямів - найсильніші, найбільші можливості.
Для кар'єри часто потрібна боротьба, добре б володіти мистецтвом управлінської боротьби. Боротьба потрібна, тому що на одне місце часто претендують кілька осіб. І краще знати все про можливі методи боротьби, а також знати себе, знати про своїх звичайних стереотипах поведінки, своїх звичних стратегіях боротьби, і це просто необхідно для того щоб частіше вигравати.
Жінкам в бізнесі боротися, на жаль, на порядок важче, ніж чоловікам. Поясню, чому важче. Чоловіків вчать боротися з дитинства, вже в пісочниці. Вони навчалися цього у дворі, в дворових іграх, в спортивних секціях, для них боротьба це життя. Чоловіки поборолися в переговорній, легко і невимушено, покричали один на одного, а потім потиснули руки і пішли в місці обідати, нічого особистого. А жінки вийшли з тієї ж переговорної і з подивом дивляться вслід чоловікам, як вони це можуть? тільки що лаялися, а обідати пішли разом.
Жінкам важче відокремити емоції від суті проблеми і від людини, важче боротися за свої бажання, важко бути стратегічними, бо зазвичай їх доля - тактика. Жінкам важко відстоювати свої інтереси, проявляти свої амбіції їх ні хто цього не вчив, часто їх готували до зовсім іншого.
Тому жінкам треба вчитися управлінської боротьбі. І цьому можна повчитися, наприклад, у таких розумних чоловіків як Володимир Тарасов ( "Мистецтво управлінської боротьби").
І в завершенні ще три важливих пункти про кар'єру, що важливо, що ще цінують керівники:
- Дуже цінується здатність генерувати ідеї, які сприятимуть розвитку бізнесу, розвитку компанії
- Уміння аргументувати, доводити, впливати на рішення, що приймаються
- Знаходити прихильників своїм ідеям, знаходити підтримку в компанії
- Досягати згоди в команді з приводу прийняття рішень і їх виконання.
Удачі вам і гарної кар'єри!
"Кар'єра менеджера" Лі Якокка.
"Номер 1. Як стати кращим в тому, що ти робиш" Ігор Манн.
"Мистецтво управлінської боротьби" Володимир Тарасов