Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.
Однією з найважливіших завдань на підприємстві, враховуючи сучасні умови ринкової економіки, є максимально ефективне використання кадрового потенціалу. Так само дана робота актуальна у зв'язку з тим, то виробництво кожної галузі залежить від ряду факторів. Наприклад, сфера освіти безпосередньо залежна від цих чинників. Кадри (персонал підприємства) - це один з найважливіших факторів, який впливає на рівень виробництва праці, а також на ефективність виробництва підприємства. Можна сказати, що персонал підприємства є найбільш важливою і цінною частиною продуктивних сил суспільства. Також продуктивність організації в значній мірі залежить від кваліфікації службовців, їх використання та розстановки, це, в свою чергу впливає на обсяг і темп зростання продукції, що випускається. Використання кадрового персоналу підприємства тісно пов'язано з показником продуктивності праці, а значить, зростання даного показника можна назвати одним з головних умов розвитку продуктивних сил країни, а також важливим джерелом зростання національного доходу.
На сучасному підприємстві управління персоналом являє собою цілісну систему. У керівництва організацій в центрі уваги постійної знаходяться проблеми, ситуації, процеси, події, що носять кадровий характер.
Метою даної роботи є вивчення змісту існуючої управлінської діяльності з управління персоналом і основних принципів її організації, а так само вивчення проблеми плинності кадрів.
Своїм завданням при проходженні виробничої практики я поставила:
- познайомиться з підприємством, яке є базою практики;
- вивчити організаційні форми і структури організації роботи у відділі по управлінню персоналом;
- познайомиться з нормативної та методичної документацією, яка регламентує процеси управління персоналом підприємства, системою і порядком здійснення документообігу, з посадовими інструкціями;
- набути практичних навичок роботи з документами, що визначають організацію роботи окремих підсистем в системі управління персоналом;
- проаналізувати основні причини плинності кадрів;
- вивчити методи зниження плинності кадрів в експлуатаційних локомотивному депо Кандалакша.
1. Кадрова політика підприємства
Головною умовою кадрової політики ВАТ "РЖД" залишається удосконалення професійних якостей як керівників і фахівців, так і працівників масових професій.
В Кандалакшском локомотивному депо мають місце основні принципи управління персоналом:
- підвищення привабливості ВАТ «РЖД» як роботодавця;
- управління чисельністю співробітників, підкріплене впровадженням інноваційних технічних і технологічних рішень;
- залучення та закріплення працівників необхідної кваліфікації
- формування ефективного кадрового резерву, безперервний розвиток персоналу;
- професійний та особистий розвиток молодих співробітників;
- зміцнення корпоративної культури на основі цінностей бренду «РЖД»
В даний час до знань, умінь і навичок персоналу в нових умовах пред'являються підвищені вимоги.
Особливу роль в ВАТ "РЖД" роль відіграє правовий регулятор взаємовідносин на підприємстві - Колективний трудовий договір (див. Додаток Б). За Колективним договором у підприємства, як роботодавця, є зобов'язання по відношенню як до кожного працівника так і до трудового колективу, разом з цим у працівників є колективні та індивідуальні обов'язки перед своїм підприємством. Особливе місце в системі відносин підприємства і персоналу відіграє профспілкова організація, яка виражає інтереси трудового колективу, а також є сполучною ланкою для кожного співробітника з Компанією.
Кадрову політику в системі ВАТ "РЖД", а тому числі і в локомотивному депо Кандалакша можна звести до наступного:
1. Вона повинна бути досить гнучкою: з одного боку, стабільною, (адже саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника), а з іншого боку - динамічною, і значить коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, економічної та виробничої ситуації. Стабільними повинні бути боку, орієнтовані на врахування інтересів персоналу і які мають відношення до організаційної культури підприємства. Остання включає цінності і переконання, що розділяються працівниками і спричиняють норми їх поведінки, характер життєдіяльності підприємства (див. Додаток А).
2. Кадрова політика на підприємстві повинна бути пов'язана зі стратегією розвитку, представляючи собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
3. Кадрова політика повинна підходити індивідуально до своїх працівників.
4. Так як формування кваліфікованої робочої сили обумовлено з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованою, а значить виходити з його реальних фінансових можливостей.
2. Сутність обороту, плинності кадрів
Основною причиною плинності кадрів можна назвати невдоволення працівників своїм становищем. А саме: незадоволеність заробітною платою, організацією і умовами праці; віддаленості роботи від будинку; неповажне ставлення до працівника з боку керівництва; нестійкості службового становища, а також неможливості зробити кар'єру і т.д. Фактори, які викликають рух персоналу дуже різноманітні, вони мають різні джерела, різні і часто важко піддаються кількісній оцінці.
З додатку В видно, що плинність кадрів в Локомотивному депо м Кандалакша складає всього 4,4%. Основна причина звільнення працівників це в зв'язку з виходом на пенсію і в зв'язку зі зміною місця проживання. Розглянемо причини такого низького показника плинності кадрів на підприємстві.
Особливу увагу на підприємстві приділяється вдосконаленню системи мотивації праці працівників. Був підписаний наказ «Про видах заохочення в ВАТ« українські залізниці », він включає в себе види матеріального і морального стимулювання працівників, а також були збільшені розміри премій. Всіма видами нагород в Локомотивному депо був відзначений праця понад 50 працівників, з них 2 людини були удостоєні найвищої нагороди - «Почесний залізничник ВАТ« українські залізниці ». Нагороджені державними нагородами та присвоєно почесні звання 10 працівникам.
- безкоштовний проїзд залізничним транспортом за разовим квитком в купейному вагоні пасажирського поїзда і за річним квитку в приміському сполученні на сумарну відстань двох напрямків до 150 км .;
- повна або часткова компенсація працівникам і членам їх сімей вартості путівок в санаторії, профілакторії та інші санаторно-курортні установи ВАТ «РЖД»;
- корпоративна підтримка працівників, які будують або купують житло у власність і перебувають за місцем роботи на облік для її надання;
- компенсація витрат на придбання побутового палива потребують ньому працівникам відповідно до «Правил видачі побутового палива»;
- одноразова грошова допомога звільненим у запас військовослужбовцям за призовом при їх поверненні в ВАТ «РЖД» в розмірі не менше двох місячних тарифних ставок (окладів) за посадою, на яку вони були прийняті до призову;
- компенсація витрат на заняття фізкультурою і спортом не більше двадцяти тисяч в рік на одну людину;
- одноразове заохочення за сумлінну працю при звільненні працівника вперше з ВАТ «РЖД» у зв'язку з відходом на пенсію незалежно від віку, в тому числі по інвалідності 1 і 2 групи;
- відрахування в НПФ «Добробут»;
- добровільне медичне страхування;
- одноразова допомога одному з батьків при народженні дитини, що дорівнює дворазовому мінімального розміру оплати праці в ВАТ «РЖД» (понад установлений законодавством Укаїни);
- повна або часткова компенсація вартості путівок на відпочинок і оздоровлення дітей працівників;
- щомісячну допомогу працівникам, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, що дорівнює мінімальному розміру оплати праці в Укаїни;
- матеріальна допомога працівникам при виході у щорічну оплачувану відпустку;
- страхування дітей працівників від нещасних випадків на час їх перебування в дитячих оздоровчих таборах;
- інші пільги і гарантії, передбачені колективним до- говором ВАТ «РЖД».
- надання одноразової матеріальної допомоги до знаменних дат;
- щомісячна матеріальна допомога (вона здійснюється через благодійний фонд «Пошана»);
- забезпечення побутовим паливом;
- надання права безкоштовного проїзду за річним квитку в приміському сполученні і в поїздах далекого прямування;
- надання медичної допомоги і санаторно-курортне оздоровлення, виготовлення і ремонт зубних протезів;
- надання матеріальної допомоги родині у випадку смерті пенсіонера.
Однак при всій привабливості роботи в локомотивному депо Кандалакша кадрову політику підприємства можна вдосконалити, а саме:
1. При закритій кадровій політиці, як правило, підвищується тільки свій низовий персонал, а в умовах реструктуризації залізничного транспорту та орієнтації на інновації, можна зіткнутися з опором змін і відсутністю у керівництва нових ідей. В цьому випадку можна запропонувати (якщо закривається вакансія керівника) розглянути не тільки кандидатів з кадрового резерву, а й з зовнішнього ринку праці, адже можливо, вони і стануть джерелом нових напрямків розвитку і ідей, які не властиві РЖД.
2. Важливим пріоритетом в роботі з персоналом повинно є підвищення рівня інформованості працівників, а також підвищення їх обізнаності про життя Компанії. У цей випадку можна використовувати такі засоби: корпоративне телебачення, галузеві ЗМІ, приватне інформування і т.д.
3. Поліпшення системи управління персоналом, безперервне професійне навчання персоналу до умов Холдингу і умов, що змінюються технологічним вимогам.
4. Забезпечення збільшення реальної заробітної плати співробітників Компанії при випереджальних темпах росту продуктивності праці, цього можна досягти за рахунок вдосконалення технології, розвитку систем оплати та мотивації праці.
На навчальній практиці в Кандалакшском Локомотивному депо була розглянута існуюча управлінська діяльність в відділі по управлінню персоналом, а також розглянута проблема плинності кадрів.
Кадровою політикою можна назвати систему усвідомлених, сформульованих і закріплених норм і правил, які призводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми.
Якщо кадрова політика на підприємстві правильно сформульована і встановлена, то вона буде забезпечувати:
- своєчасну укомплектованість кадрами робітників і фахівців для безперебійного функціонування виробництва, а також своєчасного освоєння нової продукції;
- стабілізацію колективу завдяки врахуванню інтересів усіх працюючих;
- формування необхідного рівня трудового потенціалу колективу підприємства при мінімізації витрат;
- формування більш високої мотивації до високопродуктивної праці і т. д.
У першому розділі навчальної практики я розглянула поняття «кадрова політика» в експлуатаційних локомотивному депо Кандалакша і особливості кадрової політики на залізничному транспорті. У другому розділі було проаналізовано дії ВАТ "РЖД" в рішенні такої проблеми, як плинність кадрів. Мною був зроблений висновок, що кадрова політика компанії займає важливе місце в політиці підприємства. Вона стратегічно орієнтована і продумана. У працівників підприємства є впевненість в завтрашньому дні і це стимулює їх працювати більш плідно.
У підсумку, можна сказати, що завданням кадрової служби на будь-якому підприємстві буде здійснення такої кадрової політики, щоб вона максимально сприяла підвищенню ефективності діяльності підприємства. Можливо, це зажадає докладання зусиль з боку кадровиків, але позитивний результат коштує цих зусиль. А керівник, який здійснює ефективне управління персоналом, повинен вміло використовувати різні методи стимулювання праці, а також намагатися поєднати долі працівників і підприємства в єдине ціле, в цьому випадку можна досягти великих успіхів, ніж думаючи, що підприємство механізм, а його працівники - просто гвинтики.
Розміщено на Allbest.ur