Уявіть собі таку картину: людина написала заяву на звільнення за власним бажанням. При розмові з керівником було прийнято рішення, що він відпрацює покладені законом два тижні і тільки після цього залишить стіни фірми. Ударили по руках. Здається, все вдало склалося: звільняється обіцяє сумлінно закрити всі справи. Словом, хвилюватися нема про що. Однак через кілька днів його поведінку в корені змінюється: впевнений в своїй безкарності, він почав спізнюватися; замість того щоб виконувати свої обов'язки, годинами стирчить в курилці; грубіянить колегам і навіть дозволяє собі випивати під час обідньої перерви. Що ж виходить, директор з жахом, працівник - в шоколаді? А ось і ні. Приборкати нахабного співробітника можна досить швидко. Отже, приступимо.
права сторін
За російським законодавством працівник має право розірвати трудовий договір у будь-який час, попередивши про свій намір роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні або з урахуванням відповідних положень трудового договору. Заява набуває чинності на наступний день після його отримання роботодавцем. Дане правило встановлено ст. 80 ТК РФ.
При цьому важливо пам'ятати, що згідно з трудовим договором весь період відпрацювання співробітник продовжує перебувати у трудових відносинах з фірмою і тому зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудової дисципліни.
Таким чином, за невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків роботодавець має право зробити зауваження, догану і навіть звільнити недбайливого співробітника.
маса варіантів
Припустимо, в рамках посадової інструкції працівник не виконав свої обов'язки. Тоді за фактом порушення керівник, який його виявив, становить доповідну записку. Порушник же протягом трьох днів зобов'язаний надати пояснення в письмовому вигляді для подальшого з'ясування причин проступку. При застосуванні дисциплінарного стягнення наказ повинен бути обгрунтованим і містити в собі посилання на порушені пункти трудового договору або посадової інструкції.
Якщо такі санкції, як зауваження і догану, можуть застосовуватися за будь-яке порушення трудових обов'язків, то звільнення (ч. 5-10 ст. 81 ТК РФ) є найсуворішим запобіжним дисциплінарного стягнення і застосовується в чітко обумовлених у ТК РФ ситуаціях. Тому якщо на працівника не діють ніякі попередження і догани, то його можна звільнити достроково за ініціативою організації в разі:
- неодноразового невиконання трудових обов'язків;
Вільному воля, або Законні права
Іноді при всьому бажанні керівник не може змусити співробітника відпрацьовувати 2 тижні. Тоді роботодавець зобов'язаний звільнити його в день, зазначений в заяві. Частина 3 ст. 80 ТК РФ дозволяє звільнення працівника без відпрацювання в зв'язку з його зарахуванням до навчального закладу, виходом на пенсію і в інших випадках. На перший погляд, все зрозуміло. Але це тільки на перший погляд. Справа в тому, що формулювання «інші випадки» настільки неточна і розмита, що дає право роботодавцю особисто приймати рішення про вагомість заяви бажаючого покинути фірму. Тому подібна недомовленість в законі при звільненні часто призводить до трудових спорах.
Буває, що керівник хоче розірвати трудовий договір з працівником в односторонньому порядку. Трудовий кодекс дозволяє це зробити в наступних випадках:
- при ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;
- скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;
- невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.
Кожен з цих пунктів має ряд важливих нюансів, дотримання яких є обов'язковим. Потрібно пам'ятати, що рішення про звільнення за статтею має бути чітко аргументовано. Інакше працівник без зусиль зможе відновитися на роботі за рішенням суду.
Правда, не можна сказати, що подібна неточність грає на руку лише одній стороні. Тут і для працівника є можливість для маневрів, оскільки під цим зовсім туманним словосполученням ховається велике поле для фантазії.
За словами члена Палати податкових консультантів РФ, незалежного експерта Московської рахункової палати і юриста Марини Отмахова, неясно, що означають «інші випадки». На її думку, для того щоб уникнути неузгодженості норм, а також позбавити роботодавців від вольностей у визначенні ступеня поважності причин звільнення, слід затвердити і закріпити на законодавчому рівні повний, закритий, що не вимагає розширювального тлумачення перелік поважних причин звільнення за власним бажанням з урахуванням можливих життєвих та інших особистих обставин.
Прийоми і хитринки
Нерідко причиною для суперечок є збіг дати звільнення з відпусткою, лікарняними або з часом відсутність з інших поважних причин.
Адже за трудовим законодавством роботодавець не має права звільнити співробітника в період його тимчасової непрацездатності та відпочинку. «Незалежно від того, трудився працівник два тижні після подачі заяви про звільнення або перебував на лікарняному або у відпустці, роботодавець повинен видати працівникові трудову книжку і заробітну плату», - повідомляє юрист Марина Отмахова.
Інший приклад: людина перед звільненням вирішив використовувати невідгуляні відпустку. Це можливо тільки за згодою роботодавця. При відмові несостоявшемуся відпускнику буде виплачена грошова компенсація. У зазначений термін бухгалтер зобов'язаний оформити всі документи на звільнення тією датою, яка вказана в заяві.
У разі неявки працівника за трудовою книжкою і розрахунком фірма зобов'язана письмово повідомити його про необхідність забрати документи або відправити їх поштою.
При неможливості врегулювати розбіжності роботодавця і працівника їх розсудить третя сила - Комісія по трудових спорах (КТС) або суд.
ділові тонкощі
На думку більшості експертів в області трудових відносин, уникнути конфліктів і негативних наслідків в процесі звільнення персоналу можна за допомогою грамотно складеного трудового договору.
Так, в цьому документі є пункт про додаткові умови. Тому перше, що слід чітко прописати, - місце роботи. Припустимо, це якесь структурний підрозділ - цех, відділ, бригада. Така конкретика позбавляє співробітника права бути відсутніми на робочому місці без підстав і без потреби гуляти по території фірми. Другим пунктом слід визначити посадові обов'язки. Сюди входить розклад, кваліфікація, посадові інструкції. Уточнити умови роботи, права та обов'язки буде корисно як для працівника, так і для роботодавця. По-третє, при бажанні керівництва пункт про покарання рублем недбайливого співробітника за порушення трудової дисципліни можна також внести в трудовий договір. Тому не завадить додати таке застереження: «За трудові досягнення при відсутності дисциплінарних стягнень працівникам виплачується премія в такому-то розмірі. »У ч. 3 ст. 155 ТК РФ говориться, що «при невиконанні норм праці з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи». Головне - правильно скоригувати і затвердити обсяг посадових обов'язків через положення про оплату праці.
І, мабуть, останній, не менш важливий пункт - залучення співробітника до повної матеріальної відповідальності.