Як створити колектив
Іншими словами, залучити і тим більше утримати кваліфікованого співробітника стає все важче, для цього потрібні нові підходи і технології, що дозволяють підвищити лояльність співробітників, що неможливо без зміцнення довіри до організації. Таким чином, управлінські дії успішного сучасного директора в першу чергу орієнтовані на трудовий колектив як найважливішу цільову аудиторію, а побудова внутрішньокорпоративних комунікацій розглядається як обов'язкова складова репутаційного менеджменту. Як вважає Фрайзер П. Сайтел, якщо організація хоче «достукатися» до своїх співробітників, їй потрібно керуватися наступними принципами:
Повага. Слід поважати особистість кожного співробітника і цінувати його роботу.
Відверта зворотний зв'язок. Співробітник повинен знати чесну оцінку своєї праці.
Моральне заохочення. Співробітник повинен відчувати визнання керівника за його внесок в загальну справу. Директору необхідно розробити механізм і форми заохочення гідних співробітників.
Право голосу. Рядові співробітники хочуть брати участь в ухваленні рішень, тоді вони будуть активно підтримувати починання керівництва.
Реалізація даних принципів на практиці дозволяє мотивувати співробітників на високо продуктивну працю і успішно вирішувати будь-які, навіть самі непрості завдання, оскільки будь-якому співробітникові не байдуже, яку мету ставить перед собою школа, в якій він працює, які цінності сповідує, близькі вони йому. На думку професора Гарвадської бізнес-школи Джона Коттера, людині завжди хочеться знайти щось дивовижне в тому, що він робить, і вірити, що плоди його праці корисні людям. Цю думку розвиває колишній глава департаменту внутрішніх комунікацій компанії Xerox Роджер д'Апрікс, який екстраполював піраміду головних людських потреб Маслоу на ключові потреби співробітників. На його думку, працівникам в першу чергу важливо розуміння стабільності та власної значущості в компанії. Співробітник хоче отримати відповідь на три питання: в чому полягає моя робота? чи добре я роблю свою роботу? які інструменти будуть використовуватися для оцінки моєї роботи? Особливо важливі відповіді на ці питання для викладача, зайнятого тонкої, творчою діяльністю, і директор повинен бути готовий на них відповісти.
Даний приклад наочно ілюструє, що внутрішні канали комунікації мають свою специфіку, оскільки вони спрямовані на співробітників, у яких потреба в інформації про їх організації істотно вище, ніж у зовнішніх аудиторій. До того ж вони краще за інших знають про реальний стан справ. тому застосовні в зовнішніх комунікаціях технологій недомовленості або замовчування при роботі з співробітниками неприйнятні.
Розглянемо етапи побудови ефективних внутрішніх комунікацій в школі (рис.1).
Малюнок 1. Етапи побудови внутрішніх комунікацій
Описана вище робота з вибудовування системи внутрішніх комунікацій повинна вестися постійно, оскільки колектив є живим організмом і постійно змінюється під впливом зовнішніх обставин, що змінюються цілей, завдань і умов роботи. У зв'язку з цим дуже важливо забезпечити оперативні канали трансляції інформації. Їх вибір великий - починаючи від мережевих ресурсів, закінчуючи зустрічами колективу з керівництвом.
Сучасні управлінські стандарти для вибудовування ефективних комунікацій з працівниками припускають відмову від безособових формальних контактів з колективом, на зміну приходить багатий арсенал комунікаційних інструментів, які дозволяють доносити до кожного співробітника ключову інформацію.
Зазвичай в організації цю функцію береть на себе PR-фахівець або HR- керівник, проте в школі такі посади, швидше за все, відсутні. Однак в колективі завжди знайдеться людина, яка вміє
відчувати, що відбувається в шкільному колективі, який настрій у педагогів, які у них виникають питання. Такий співробітник, як правило, є лідером, який вміє залучати співробітників в різні ініціативи, докладати зусилля для мотивації співробітників. Його можна вважати головним комунікатором між директором і колективом.
Функції комунікації зі співробітниками може взяти на себе і внутрішньокорпоративний сайт (інтранет) - сучасний оперативний канал доставки необхідної інформації. Нарешті, не варто скидати з рахунків і стару добру стінгазету. Невигадлива, зроблена руками самих співробітників, вона створює в організації зворушливу «домашню» атмосферу. Зазвичай її розміщують в учительській, щоб вранці, приходячи на роботу, кожен педагог міг дізнатися, що нового відбулося в їх дружній родині.
Окремо хочеться сказати про види морального заохочення. У радянські часи прийнято було вважати, що моральні стимули до праці повинні стояти вище матеріальних. З приходом перебудови весь досвід радянської агітації і пропаганди був відкинутий, але минув час, і стало ясно, що дещо з колишнього арсеналу можна взяти на озброєння і сьогодні. В першу чергу, це стосується морального заохочення співробітників. На новому витку суспільного розвитку довелося знову переконатися в стару істину. не хлібом єдиним живе людина. Численні дослідження показують, що далеко не завжди лояльність співробітників можна «купити» хорошою зарплатою. Часто куди більш дієвим стимулом до продуктивної праці стає суспільне визнання заслуг співробітника. Дієвими виявляються такі види морального заохочення:
- зустрічі директора з педагогами
-урочисте вручення почесних грамот кращим співробітникам
- виїзди на природу тощо.
Хоча сьогодні такі технології виглядають трохи по-іншому, але працюють як і раніше безвідмовно, оскільки дозволяють об'єднувати колектив. Особисте спілкування співробітників між собою і з директором часом дозволяє краще зрозуміти один одного і навіть вирішити наболілі проблеми.
Втім, директору не варто чекати корпоративних подій, щоб поспілкуватися з персоналом. Сучасні керівники, які розуміють важливість внутрішніх комунікацій, проводять не тільки регулярні летючки з керівним складом, але і особисто зустрічаються з «простими смертними». Так, президент великої міжнародної пивної компанії «САН Інтербрю» прославився тим, що щомісяця запрошував на обід в московський офіс 25 співробітників з усієї країни (по два працівника з кожного заводу і по одному службовцю від кожного офісу продажів). Під час обіду у співробітників була можливість задати будь-яке питання президенту. Через деякий час питання і відповіді, які прозвучали на зустрічі, публікувалися в інформаційному бюлетені та вивішувалися на інформаційну дошку.
Інший приклад. Групи підприємств ЧТПЗ (названа по вхідному в неї Челябінському трубопрокатному заводу) вирішила відродити такий широко відомий в колишні часи інструмент морального заохочення як «Дошка пошани». При цьому відмовилися від казенних фотографій із застиглими особами передовиків, властивих портретів радянської епохи.
Для виготовлення портретів кращих співробітників були запрошені професійні фотограф, стиліст і візажист, які працювали зі своїми героями як із зірками Голлівуду. В результаті вийшла галерея красивих художніх робіт, на яких ударники праці виглядали справжніми героями. Честі потрапити в цю галерею удостоїлися співробітники самого різного рівня - від акціонера до простого робітника. Ця акція згуртувала колектив, підвищила довіру до керівництва, що було особливо важливо напередодні серйозних структурних змін в компанії.
Здається, що ці приклади послужать поштовхом до управлінського творчості директорів шкіл, які по-справжньому вболівають за свій дружний колектив.