Кожен власник ріелторської компанії бажає бачити позитивні результати роботи своїх співробітників, що багато в чому залежить від того, як підібрана команда і які в ній склалися відносини між людьми. Про те, як створити ефективну команду агентства нерухомості, портал Move.su поговорив з Вадимом Ламін, Керуючим партнером агентства нерухомості SPENCER ESTATE і Марією Литинецкой, генеральним директором компанії «Метріум Груп».
Хто повинен займатися підбором брокерів в агентстві нерухомості?
Залежить від розмірів і можливостей агентства, але в будь-якому випадку останнє слово повинно бути за керівником.
Все залежить від масштабу компанії. Якщо вона може собі дозволити, то краще за все взяти свого рекрутера в штат, хай не на повний графік, а наприклад, на проект або неповний робочий день, з можливістю віддаленої роботи (людина може вдома відбирати резюме, а співбесіду проводити в офісі). У будь-якому випадку - пошук власними ресурсами набагато ефективніше і дешевше, ніж через агентства.
Як правило, завдання рекрутера в компанії - «просівати» ринок. Якщо ми говоримо про пошук кандидата на керівні позиції, то в 80% випадків таких людей знаходять не на вільному ринку праці. Керівники підрозділів продажів - це фахівці, які найчастіше на ринку відомі. Вони, як правило, дуже затребувані. Тому, швидше за все, простий рекрутер навряд чи зможе «схантіть» таку людину. Найчастіше такі люди в компаніях з'являються за рекомендацією. Генеральний директор, знаючи таку людину, може поговорити з ним особисто або поставити завдання своїм підлеглим зробити це. Якщо рекрутер з хорошим знанням ринку і давно на ньому працює, то у нього теж можуть бути хороші зв'язки, знайомства, дані, отримані колись від рекрутингових агентств, тобто база кандидатів, яка може виявитися корисною, але це буває рідко.
Іноді рекрутеру просто щастить, коли, наприклад, якась особистість, яка не шукає відкрито роботу, викидає своє резюме на 2-3 дні для того, щоб «просканувати» ринок на предмет, що є цікавого. Якщо рекрутер відловив таке резюме в ці кілька днів, то це велика удача. У нас такий досвід був.
Але ж це може свідчити про те, що людина насправді не збирається міняти роботу ...
Якщо людина «сканує» ринок, значить, завжди є можливість для діалогу. Це привід зав'язати розмову. Навіть якщо він скаже, що не шукає роботу, а так, озирається на всі боки, то у розумного рекрутера завжди є який-небудь «туз» в рукаві. Зрештою, він може просто покликати його попити чаю і в процесі бесіди вже вийти на потрібну тему.
Як же тоді шукати простих брокерів?
Брокери найчастіше - це співробітники, вирощені всередині компанії. Практика показує, що якщо у тебе є один провідний тлумачний менеджер, то до нього краще набирати людей, наділених певними особистими якостями, які при правильному підході розвинути не складно. Це буде дешевше і забезпечує більшу лояльність співробітників, тому що вони розуміють - компанія дає їм платформу для старту, навчає, їх капіталізація на ринку зростає.
Як при прийомі на роботу вибирати тих зірочок, які принесуть компанії прибуток?
Необхідно думати. Специфіка набору в агентство нерухомості, на мій погляд, полягає в тому, що не потрібно дотримуватися стереотипів. Часом «неформатний» агент приносить агентству набагато більшу користь, ніж середньостатистичний.
На першому етапі важливо оцінити людські якості. Це має бути людина, з яким вам, в принципі, приємно спілкуватися з першого ж разу. У нього повинні горіти очі. Це видно відразу, коли людина хоче чогось навчитися або ж просто продати себе подорожче. Другий етап - це банальні професійні інтерв'ю або тести. Сейлз, як правило, задають масу проективних питань, в яких ви ставите людини в якусь ситуацію. Припустимо, я шкідливий клієнт, який звернувся в компанію. Продайте мені квартиру. Причому, краще, якщо ви поставите кандидата в нетипову для нього ситуацію. Наприклад, він все життя продавав побутову техніку, а ви попросіть переконати вас купити автомобіль. І подивіться, наскільки швидко він адаптується. Людина, яка вміє продавати, навіть не знаючи продукту, все одно зможе вам його збути. Якщо ж ви будете просто задавати питання про його біографії, то він прочитає вам своє резюме, що ви і самі можете зробити, і це нічого не дасть.
Як Ви вважаєте, кого краще взяти в штат агентства нерухомості: брокера-новачка і вчити його працювати самостійно або людини з досвідом, але, можливо, переучувати його?
Будь-який керівник на певному етапі вирішує як глобальні, так і локальні завдання. Часом для вирішення завдання швидкого «прикриття» якої-небудь ділянки роботи необхідний досвідчений фахівець. Якщо ж ситуація рівна, то краще навчити і виховати агента «під себе».
Тут однозначно відповісти не можна. Є молоді люди з невеликим досвідом, але абсолютно негнучкі. Їх один раз десь навчили, в результаті чого у них виробився шаблонний тип мислення, який заважає переучуватися. А є люди з досвідом, для яких навчання - це як гра в дитинстві. Вони так само готові вбирати в себе все нове, тому що для них цікаво кожен раз дізнаватися щось нове. І якщо вам попався така досвідчена людина, старожил на ринку, то це щастя. Але я, чесно кажучи, за здоровий баланс і вважаю, що в компанії повинні бути і досвідчені люди, і новачки, тому що тих же новачків повинен хтось вчити. Не може ж генеральний директор бути для всіх наставником. Як мінімум, один-два старших, навколо яких збирається весь «молодняк», повинен бути.
Яким чином правильно проводити адаптацію нового брокера в колективі агентства нерухомості?
Методики можуть бути різними, ми намагаємося дати відчути людині, що він не кинутий напризволяще і «випливає». Даємо попрацювати дублером, подивитися, як і що робити, які слова говорити. На початку роботи намагаємося дати об'єкти легше, щоб людина відчула перший успіх і розправив, а не склав крила.
У великих компаніях (від 500 осіб), як правило, створюються структурні підрозділи в кількості 3-5 чоловік по адаптації співробітників. А в сфері рітейлу, наприклад, в таких підрозділах працює і зовсім від 10 осіб і більше, тому що в цій галузі дуже велика текучка і у компанії повинен бути відпрацьований механізм щодо введення нових співробітників в бізнес-процес.
Для компаній на ринку нерухомості можна виділити кілька етапів адаптації нових людей. Перший етап, назвемо його так, побутова корпоративна історія. Як правило, адаптацією займаються HR-менеджери або керівники підрозділів, в яке потрапляє новий співробітник. Вони розповідають, що в компанії прийнято або не прийнято, які існують процедури, узгодження, регламенти роботи. Якщо корпоративні правила прописані в документах, то людині дають їх почитати. Тобто перший тиждень проходить з повним зануренням в життя компанії. Причому, і в культурно-корпоративну, і в ділове середовище.
Наступний етап - це адаптація новачка на робочому місці і занурення в специфіку роботи (який у тебе функціонал, хто твої внутрішні замовники і споживачі, що є результатом роботи, які терміни виконання завдань та ін.).
Дуже добре, якщо в компанії існують різні приємні традиції. Наприклад, коли новачка представляють всьому колективу по електронній пошті (роблять загальну розсилку з фотографією нового співробітника, його посадою і короткою біографією). Крім цього, не зайвим буде провести людини по всьому офісу і всім подати особисто. Буде приємно також, коли після закінчення випробувального терміну, він отримає поштою веселу листівку з привітаннями ...
Полегшує життя співробітника пам'ятка новачкові, де дані підказки на всі випадки життя, умовно: в разі, якщо з'являється таке питання - йдеш до відділу персоналу, в разі такого питання - звертаєшся до керівника тощо. Такі поради потрібні, тому що не кожен, потрапивши в скрутну ситуацію, піде просити колег про допомогу, тому що йому може бути просто незручно або він подумає, що його сприймуть як непрофесіонала. Тому завжди приємно, коли в компанії є звід корпоративних правил. Всі ці дрібниці дозволяють максимально швидко відчути себе частиною колективу, тобто своїм. Це абсолютно не затратно, але дуже ефективно.
Від чого залежить, наскільки ефективно буде працювати команда агентства нерухомості? Яким чином, на Вашу думку, можна правильно мотивувати брокерів в агентстві нерухомості на роботу? Що це має бути - зарплата, відсоток, соцпакет, може бути, якісь переваги за успішну роботу?
Для того, щоб відчути себе частиною команди, я повинен розуміти цілі і завдання цієї команди, причому бажано, щоб вони періодично озвучувалися на якихось планерках, п'ятихвилинка, посиденьках. Бувають ранкові оперативки, бувають п'ятничні посиденьки, коли всі збираються з чаєм і обговорюють, що ми зробили добре чи погано на цьому тижні і що потрібно зробити наступного. Загальні збори дуже важливі, тому що це дає емоційну підживлення. Крім того, для менеджера з продажу дуже важливо визнання заслуг в колективі. Відповідно, якщо хтось перевиконав план хоча б на піввідсотка, обов'язково треба всім повідомити про це. Сказати спасибі, визнати це, як заслугу і т.д. і т.п.
Якщо ж розглядати матеріальну сторону мотивації, то річний бонус для менеджера з продажу - непрацююча історія. Річні виплати актуальні тільки для топ-менеджерів. А для менеджера найефективніший - це щомісячну винагороду, але з обов'язковою прив'язкою до виконання плану кварталу, щоб людина розуміла, що якщо він з якоїсь причини в якомусь місяці кварталу не добрав, то може напружитися в наступному місяці і отримати результат, на який розраховував.
Крім того, дуже важливо, щоб у менеджера з продажу, крім власного відсотка, який він заробляє від угод, була прив'язка до загального «казана», тобто загального результату підрозділу. Виконав план відділ продажів - отримай свої, нехай невеликі, але додаткові відсотки. Така залежність від роботи всього колективу дисциплінує. При цьому, ти розумієш, що можеш спокійно повболівати кілька днів і команда в цей момент життя напружиться, щоб виконати план. А в інший момент життя напружитися доведеться тобі, тому що хтось теж має право повболівати або вирішити свої особисті питання. Тобто подібна фінансова причетність до командного результату дуже важлива.
Якщо ми беремо супер-професійних менеджерів, які працюють на ринку новобудов, то крім відсотка від угод, у них є, як правило, ще і невеликий оклад. Тільки відсоткову винагороду працює на вторинному ринку житла, заміському і комерційному ринку ...
На ринку новобудов складніша специфіка?
Специфіка роботи на первинному ринку відрізняється великим потоком угод. Якщо ти продаси елітний котедж, то можеш потім півроку «палити бамбук», тому що комісія дуже пристойна. Тоді як комісія з продажу новобудов зовсім невелика. І для того, щоб пристойно заробити, менеджеру потрібно продавати великі обсяги на потоці. Це вже якась склалася тенденція - хорошого менеджера з продажу новобудов переманити просто на відсоток складно. У 99% випадків вони претендують на окладну частина.