Головна »Статті» Як роботодавцю стати привабливим для здобувача
Роботодавець і здобувач шукають один одного, щоб в своє партнерство бути успішними, досягти поставлених цілей і бути результативними. Як компанії зацікавити кандидата в довгостроковій, ефективній роботі? Що треба зробити, щоб він не став «дивитися на сторону»? Щоб він думав не тільки про збільшення заробітної плати, а й про те, як краще виконувати свою роботу і швидше вирішувати виробничі завдання? Щоб він любив свою компанію і був її патріотом?
Як роботодавцю стати привабливим для здобувача
Професійний, відповідальний, лояльний співробітник - мрія будь-якого роботодавця. Партнерство працівника і компанії взаємовигідно, тому що сприяє розвитку кожної зі сторін. І роботодавець розуміє, що, чим вище рівень кандидата, тим цікавіше і перспективніше буде співпраця з ним. Тому в будь-якій компанії потрібен не безликий персонал, керівництво хоче управляти не абстрактним трудовим ресурсом, а прагне співробітничати з мотивованим професіоналом високого рівня. Звідси найперше завдання рекрутерів компанії: пошук і залучення талановитих і перспективних фахівців, здатних своєю працею вести компанію до нових звершень і успіхів.
А для здобувача, що знаходиться в «вільному пошуку», дуже важливо, щоб нове місце роботи відповідало його очікуванням:
Але ось високопрофесійний співробітник з гідним досвідом знайдений. Він благополучно адаптувався в колективі і почав успішно працювати. Тепер перед роботодавцем варто наступне питання: як утримати його в своїй команді? Як уберегти цінного співробітника від хедхантерів, які прагнуть переманити його до конкурентам?
Ця проблема має кілька шляхів вирішення. Але, в першу чергу, слід з'ясувати особистісні цінності і інтереси співробітника - його мотивацію. Адже не завжди на першому місці знаходиться тільки розмір винагороди, одержуваного співробітником за його роботу.
Що його приваблює:
- професійне зростання і вдосконалення;
- кар'єрне просування;
- цікаві завдання;
- робота в успішній команді;
- можливість співпраці з престижної компанією;
- і багато іншого.
Важливо зрозуміти, як говорили у відомому дитячому телевізійному фільмі, де у нього кнопка. Тоді, впливаючи саме на ці кнопки, можна зробити цього співробітника лояльним до компанії, зацікавленим саме в даному місці роботи. Менеджери розуміють, що у цінного співробітника змінюються мотиви, і його інтерес до роботи треба підігрівати поєднанням різних стимулів.
Наприклад, якщо співробітник хоче вдосконалюватися в професійному плані? Для цього, він може відправлений на навчання. Компанія може оплатити його з умовою, що фахівець зобов'язується після закінчення відпрацювати ще певний час на цьому підприємстві. Це цікаво для обох сторін: компанія отримує професіонала вищого рівня, який своєю діяльністю сприяє її успішності, а співробітник бачить нові горизонти своєї професії, зростає в ній і розвивається.
Для деяких важливі і колективні зв'язку. Робота в команді, спільний відпочинок, корпоративні заходи дуже мотивують багатьох співробітників. Тому багато керівників витрачають досить значні кошти на спільний відпочинок своїх співробітників. І розуміють, що це дуже вигідне вкладення коштів, а самі заходи називаються мотиваційними.
До такого ж роду заходів можна віднести отримали в даний час тренінги зі створення команди ( "team building"). Дуже зростає цінність спільної роботи, співробітники краще пізнають один одного, зміцнюються не тільки особисті, але і професійні зв'язки, знаходять спільну мову люди, до цього не розуміли один одного. Зростає інтерес до компанії, виховується лояльність, стають успішнішими проекти, збільшується ефективність і результативність праці. А це саме те, чого хоче і чого прагне роботодавець. Успішне партнерство зі співробітниками взаємовигідно і перспективно.