При прийомі нового співробітника на роботу етап адаптації дуже важливий, але часто недооцінюється керівниками.
Для кожної людини, перехід на нове робоче місце є стресом: необхідно звикнути до нових правил, познайомитися з людьми, дізнатися поведінкові норми компанії.
Щоб скоротити процес адаптації і допомогти співробітникові почати працювати з максимальною ефективністю якомога швидше, керівництву необхідно приділяти чимало уваги на процедуру адаптації.
мета тренінгу
Навчити керівників адаптувати новачків і показати цінність процедури.
Група менеджерів до 20 осіб, які планують проводити найм або систематично наймають персонал.
Спочатку передається теоретична база, потім відпрацювання на практиці.
Результат: співробітники йдуть з тренінгу зі знанням технології і вмінням її реалізувати.
Вигоди від проведення заходу
- Зниження плинності працівників: якщо новачки відчувають себе некомфортно на новій роботі і не усвідомлюють своєї важливості, то вони звільняються;
- Скорочення часу: швидка адаптація співробітника - швидкий фінансовий результат;
- Зниження ступеня невизначеності: формування вигідних цілей у персоналу;
- Уміння формувати позитивне ставлення до роботи: задоволеність роботою.
Підготовка до тренінгу
Крім презентації та навчальних матеріалів, необхідно підготувати список проблем, що з'ясовуються у новобранця на індивідуальній зустрічі за підсумками першого дня.
Приклад: не впевнений, що це моє; занадто довго буде маленька заробітна плата; для мене ця посада крок назад; так багато інформації відразу; занадто довгий навчання; я не готовий робити домашні завдання під час навчання; переживаю, що не здам атестацію; чув у вас велика текучка тощо. Кількість заготовок дорівнює кількості учасників.
Мета: зарядити позитивними емоціями і мотивацію на вивчення теми і показати її проблематику.
Проводиться у вигляді інтерактиву, учасники відповідають на навідні запитання ведучого.
Приклади питань:
- Що таке адаптація?
- Чому новачки йдуть від нас?
- Чому ця тема важлива для компанії?
Результат: менеджери хочуть зануритися в тему і розуміють її цінність для себе.
Вступна теорія
Мета: дати загальне розуміння основи для тренінгу.
Ключові моменти:
1. Визначення адаптації
2. Цілі адаптації персоналу
3. Інструменти адаптації
Результат: єдине інформаційне поле за ключовими поняттями тренінгу.
Блок теорії «Складові процедури адаптації»
Мета: передати технологію адаптації
1. Підготовка до приходу новачка.
Мета. заздалегідь передбачено все, що може знадобитися для початку роботи співробітнику; підготовка плану дій для керівника.
- організація робочого місця;
- написання плану навчання;
- організація робочого розкладу (свого і співробітника);
- підтвердження виходу співробітника.
2. Вихід новачка (перший робочий день).
Мета: дати базову інформацію, що дозволяє новачкові переконатися в надійності компанії і можливості розвитку в ній; отримати дані для зв'язку.
- розповідь про компанії та відділі (цілі, завдання, місія, цінності);
- розповідь про себе, як керівника (історія успіху, цінності);
- збір даних з новачка (контакти і додаткова інформація).
3. Презентація посади.
Мета: продати вакансію повторно, мотивувати на навчання.
4. Розповідь плану роботи.
Мета: співробітник розуміє, що його чекає, налаштований на це і відчуває себе комфортно.
- навчання (цілі, строки, етапи);
- атестація (терміни, критерії оцінки, важливість етапу для кожного учасника);
- як виглядає робочий день (мета: новачок чітко розуміє заради чого йому предстоітобучаться і впевнений в тому, що правильно вибрав посаду).
5. Презентація компанії.
Мета: співробітник розуміє, де знаходяться ключові відділи, необхідні йому в роботі, знає всі місця загального користування.
6. Навчання співробітника.
Мета: новачок розуміє, як реалізовувати поставлені завдання.
7. Індивідуальна зустріч в кінці дня.
Мета: взяти зворотний зв'язок з співробітника, звірити очікування і відпрацювати можливий негатив.
Результат. співробітники розуміють етапи адаптації і усвідомлюють значущість кожного етапу.
Ключові правила успішної адаптації
Мета: загострити увагу на важливих принципах адаптації, без яких результат не буде досягнутий.
Важливі елементи блоку:
1. Щоденне планування нових співробітників.
2. Щоденне підведення підсумків дня з новачками.
3. Постійна моральна підтримка.
4. Рівний темп навчання (подчіненнийне перевантажений, але завжди зайнятий).
5. Контроль наявності перерв і обіду.
6. Підведення підсумків тижня (новобранець розуміє чого досяг і куди просунувся, знає оцінку себе керівником).
7. Індивідуальні зустрічі перед вихідними.
Результат: менеджери розуміють як організувати роботу з адаптації персоналу.
Типові помилки керівника під час адаптації
Мета: дати перелік фатальних помилок, найчастіше призводять до прощання з ініціативи співробітника.
Результат: заздалегідь передбачені ризики, менеджери не наступають на улюблені граблі.
Практика «Підготовка до адаптації»
Мета: підготовка успішних скриптів, скласти план дій.
завдання:
- Написати скрипти (або структуру): розповіді про компанії та відділі; розповіді про себе, як керівника.
- Прописати структуру розмови за підсумками дня, підготувати перелік питань, необхідних для обговорення з поясненням тому це важливо.
- Час на виконання 25 хвилин.
Зворотній зв'язок по завершенні завдання:
- що викликало найбільші труднощі при підготовці?
- як вдалося це вирішити?
Результат: менеджери мають готові, написані скрипти і готові до їх застосування.
Практика «Проведення адаптації»
Мета: закріпити теорію, відпрацювати правильний алгоритм дій.
завдання:
Розбитися по трійках: 1 - новий співробітник (мета: оцінити наскільки комфортно працювати з керівником, чи є бажання працювати в компанії і досягати цілей, застосувати використовувати кейс на підсумковій бесіді), 2 - менеджер (мета: адаптувати новачка), 3 - супервізор ( мета: оцінити використання технології і того, що вдалося успішно, а де необхідна доробка).
Відпрацювати першу зустріч:
• Привітання, розповіді про компанії та відділі; розповіді про себе, як керівника.
• Відпрацювати зустріч за підсумками дня.
• Час на виконання 60 хвилин.
• Кожен учасник повинен побувати у всіх ролях.
• Після кожної відпрацювання коротка зворотний зв'язок всередині трійки: що вдалося, а що ні.
Зворотній зв'язок по завершенні завдання на всіх учасників:
Кожна група висловлюється про висновки, які для себе зробили.
Результат: керівники вміють реалізовувати ключові етапи адаптації, розуміють свої зони росту.
Учасники по черзі висловлюються, відповідаючи на питання:
- які ключові моменти винесли з тренінгу?
- що необхідно додатково обміркувати?
- що найбільше сподобалося?
Завдання після тренінгу:
1. Підготувати детальний план навчання на посаду в своєму відділі, спираючись на вивчену теорію.
2. Чи складе робочий розклад новачка на перші два тижні роботи.
Виконання завдання контролюють безпосередні керівники менеджерів.