Як провести хороший Ассессмент
Підбір та оцінка персоналу - одна з ключових завдань будь-якої організації. Ассессмент є однією з найсучасніших тенденцій в цій галузі. Це системний підхід оцінки персоналу, заснований на моделюванні ключових моментів професійної діяльності, з метою виявлення у оцінюваних необхідних для конкретної роботи якостей.
Підібрати хорошого працівника - одна з ключових завдань будь-якої організації. Як показала практика саме Ассессмент центри забезпечують більш якісний та ефективний підбір персоналу, ніж стандартні підходи.
Основною перевагою ассессмента є найбільша об'єктивність у порівнянні з іншими методами оцінки персоналу: наприклад, можливість оцінювати відразу декількох кандидатів, іспользуюя одночасно батарею методів оцінки персоналу, як щодо формальних (тести, опитувальники і т.д.), так і спеціально розроблених вправ, рольових ігор тощо максимально наближених до реального життя. Під кожну вакансію є свій "технічний" набір, можна моделювати ситуацію в конкретній компанії з конкретною специфікою.
Ще одна перевага ассессмента полягає в можливості за невелику кількість часу проглядається більшу кількість претендентів на посаду. Кандидатів, як правило, оцінює група підготовлених спостерігачів, що дає найбільш об'єктивний результат.
Як правило, замовники самі можуть брати участь в процесі відбору, що дозволяє їм самим випробувати кандидатів «в справі». В процесі ассессмента можна оцінити безліч різних чинників. наприклад, наявність і глибину конкретних знань співробітника, необхідних для певної роботи, лояльність до компанії, чи зможе працювати в колективі, чи зможе вбудуватися в корпоративну культуру компанії.
Звичайно, проведення таких центрів оцінки вимагає, величезної підготовчої роботи і високої професійної кваліфікації проводить.
Ось загальна схема.
Крок 1. Завдання підрозділу
Спочатку чітко визначаються завдання підрозділу, для якого будуть підбиратися працівники. Список завдань формується на основі плану роботи підрозділу на певний період. Як, правило, для цього необхідно вирішити два завдання:
- спланувати обсяг продажів;
- спланувати стратегію продажів;
Стратегія вказує, куди і як слід направляти зусилля по реалізації плану продажів, які вирішувати для цього завдання. Без цього кроку важко визначити і зрозуміти, скільки потрібно торгових представників? Яка повинна бути їхня стратегія з пошуку і роботи з клієнтами і т.д.
КРОК 2. ПОЛОЖЕННЯ ПРО РОБОТУ ПІДРОЗДІЛИ
На підставі списку завдань, які поставлені перед підрозділом, створюється Положення про діяльність підрозділу, де описуються поставлені перед нею завдання, принципи роботи і, головне, види діяльності, необхідні для їх реалізації.
Ось приклад списку видів діяльності торгового представника, який був складений експертами:
А ось, що може включати в себе робота з клієнтами:
КРОК 3. ПОСАДОВІ ІНСТРУКЦІЇ
На підставі положення про діяльність підрозділу розробляються посадові інструкції.
Посадова інструкція - документ, що регламентує виробничі повноваження та обов'язки працівника, хто, як і з ким спілкується, хто за що відповідає, перед ким звітує і т.д.
Посадові інструкції розробляються безпосередньо керівниками підрозділів для своїх безпосередніх підлеглих (бажано при їх активній участі). Перший керівник компанії стверджує інструкції для посад, які перебувають безпосередньо в його підпорядкуванні. Для інших посад інструкції затверджуються заступниками першого керівника, що відповідають за відповідний підрозділ.
Важливо пам'ятати, що хороша посадова інструкція повинна давати чітке уявлення про те, чим дана робота відрізняється від всіх інших робіт, а обов'язки працівників повинні бути визначені відповідно до основних завдань, що вирішуються підрозділом (видами діяльності). Чому це так важливо? Тому, що майбутні працівники повинні ознайомиться з майбутніми обов'язками ще до того, як будуть прийняті на роботу, щоб скласти чітке уявлення що їм належить робити і за що відповідати.
Добре підготовлена посадова інструкція містить важливу інформацію, яка необхідна, як для процесу ефективного управління персоналом, так і для його підбору і оцінки, а саме:
- Посадова інструкція - це керівництво до дії для самого працівника: в ній повідомляється, яких дій від нього очікують і за якими критеріями будуть оцінювати результати праці, вона дає орієнтири для підвищення рівня професійної кваліфікації працівника. Участь в обговоренні посадової інструкції надає працівникові можливість впливати на умови, організацію, критерії оцінки своєї праці.
- Посадова інструкція - основа для оцінки результатів трудової діяльності працівника, для рішення про його просуванні по посадових сходах і перепідготовки (про підвищення, переміщення, звільнення, зарахування в резерв керівних кадрів, напрямку на додаткове навчання і т.п.)
- Посадова інструкція містить інформацію, необхідну для проведення обгрунтованого відбору працівників при наймі (ассессмент), при оцінці відповідності вимогам організації кандидатів на вакантні посади.
- Посадові інструкції використовуються при ранжируванні робіт або посад і подальшій розробці внутрішньофірмових систем оплати праці.
- Аналіз посадових інструкцій (обов'язків, повноважень і т.п.) дає інформацію, необхідну для вдосконалення організаційної структури, планування заходів по підвищенню продуктивності праці.
КРОК 4. Вимоги до кандидатів
Ось тепер настала пора готувати список вимог до кандидата для відбору. Це ті базові критерії, за якими і буде здійснюватися відбір і оцінка кандидатів. Як, я сподіваюся, ви вже побачили, що без попередніх кроків це зробити дуже важко.
Перелік вимог до кандидата може включати в себе наступні параметри:
Профіль професійних компетенцій
Одним з найбільш важливих пунктів вимог до майбутнього працівникові є професійні компетенції (Профіль професійних компетенцій) - знання і вміння, необхідні працівникові, щоб виконувати свої функції, включаючи будь-які необхідні спеціальні здібності або навички. Саме це і є найважчим в процесі здійснення ассессмента. Якщо майбутній працівник чогось не вміє, то його можна навчити. Інша справа, коли він просто не здатний робити цю роботу, як його не вчи. Тому головне завдання ассессмента - відібрати кандидатів мають потенціал до навчання, а головне особистісному і професійному розвитку - перспективних майбутніх працівників.
Нижче я привожу приблизний список базових компетенцій хорошого торгового представника, які, як правило, необхідні для даного виду діяльності.
Перш за все, питання, чи будуть майбутні працівники створювати нову клієнтську базу або працювати з уже сформованою мережею клієнтів.
Якщо так, то тоді одним з базових якостей твоїх майбутніх працівників - є вміння шукати нових клієнтів. Ключовими компетенціями цього фахівця можуть бути:
1. Менеджерські
лідерство:
Ініціативність і наполегливість;
Впевненість в собі;