Як правильно змінити розмір окладу працівникам

Попередня ↔ Наступна

Зміна окладів може бути викликано різними причинами: побоюванням повторення фінансової кризи, втратою прибутку і т.п. Буває й інакше: керівництво вирішило перебудувати всю структуру компанії в зв'язку з розширенням або переорієнтацією діяльності.

буква закону

Насамперед звернемося до статті 22 ТК. У ній описані основні права і обов'язки роботодавця. На радість співробітників, обов'язків у нього набагато більше, ніж прав. Керівництво повинно надавати персоналу роботу, обумовлену трудовим договором, і забезпечувати рівну оплату за працю рівної цінності, тобто встановлювати різні оклади для однойменних посад і вимагати від фахівців виконувати трудові функції, не записані в контракті, незаконно (окремо в ст. 60).

Привід до новацій

У ТК цілком достатньо страшилок, щоб відбити у керівництва полювання до зменшення окладів. Але, як каже прислів'я, вода і камінь точить, тому в нашій країні мало знайдеться людей, які не пройшли у своєму житті випробування поділу зарплати на постійну (оклад) та змінну (премія) частини.

Цілком достатньо страшилок, щоб відбити у керівництва полювання до зміни, тобто зменшення окладів. Але, як каже прислів'я, вода і камінь точить, тому в нашій країні мало знайдеться людей, які не пройшли у своєму житті випробування поділу зарплати на постійну (оклад) та змінну (премія) частини.

Про майбутні зміни, визначених сторонами умов контракту, а також про причини, що викликали необхідність таких новацій, роботодавець зобов'язаний повідомити персонал в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено Кодексом.

На жаль, ТК РФ не містить визначення «зміна організаційних або технологічних умов праці», але практики виробили свої рекомендації, якими можна скористатися.

Реформування технології виробництва або новації в техніці:

зміни, зумовлені посиленням вимог до якості продукції, що випускається, впровадження нових технологій виробництва, розробка нових видів продукції, зміна технічних регламентів;
зміни в технічному оснащенні організації в зв'язку із зносом колишнього обладнання або його морального старіння, впровадження нових верстатів, агрегатів, зміна оснащення і ергономіки робочих місць.

в структурі управління організації, введення нового штатного розкладу;
формування інших форм організації праці (бригадні, орендні, підрядні);
зміна режимів праці та відпочинку, введення неповного робочого часу, наприклад, тижня;
введення, заміна і перегляд норм праці;
зміна систем оплати праці.

статтю 74, яка регулює умови і порядок внесення поправок до трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці;
пункт 7 частини першої статті 77, що закріплює таку загальну підставу припинення трудового договору, як відмова співробітника від продовження роботи в зв'язку зі зміною підписаної угоди (частина четверта статті 74 цього Кодексу).

На думку заявників, оспорювані положення не пропонують фахівцям достатніх гарантій при звільненні. А так же допускають довільне їх застосування, в тому числі дають можливість роботодавцю змінювати певні умови контрактів з причин економічного характеру, наприклад, зниження прибутку. Або змінювати посадові обов'язки без зміни найменування посади, не пропонувати працівнику наявні вакансії. Крім того, на думку заявників, ці норми дають можливість судам загальної юрисдикції визнавати такі дії роботодавця законними, чим порушують його конституційні права.

Конституційні судді детально розібрали всі частини статті 74 і вказали, що частина 4 цієї норми в системному зв'язку з пунктом 7 частини першої статті 77 ТК спрямована на запобігання ситуацій, коли співробітник, формально зберігаючи трудові відносини, не може бути притягнутий до роботи.

планове зниження

Окремо приведу приклад форми наказу, складеного відповідно до Трудового кодексу РФ. Цей документ - вихідна позиція, з якої починається наступ за всіма правилами бюрократичного мистецтва.

Якщо керівництво грамотно, тільки із застосуванням законодавства, без прохань і погроз, без фантазій, але з твердою обіцянкою світлого фінансового майбутнього, проведе дане психологічно складний захід, то це позбавить компанію від перевірок контролюючих органів і від обов'язку відновлення на роботі звільнених співробітників з виплатою їм відповідної компенсації за вимушений прогул.

Реформаторські ідеї керівництва сподобаються не всім. Співробітники теж шанують Трудовий кодекс, свої права знають назубок і тепер навчилися їх відстоювати. Трудова інспекція або суд будь-яке недотримання формальностей з боку роботодавця будуть тлумачити на користь працівника.

Тому я не рекомендую користуватися статтею 74 ТК з причин, які опишу нижче. Так як в даному випадку компанія може втратити більше, ніж придбати. Отже, фінансова криза - не привід до скорочення окладів. Проблеми можуть виникнути не тільки на вашому підприємстві, вони будуть і у контрагентів, в країні, в усьому світі. Відсутність прибутку, продажів, замовлень, клієнтів - теж не привід для застосування статті 74 ТК.

Зміни умов трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з встановленими нормами в колективному контракті (ч. 8 ст.74). Тому не забудьте внести поправки і в цей документ. Тобто ці норми зберігають баланс інтересів працівника і роботодавця, а тому не можуть розцінюватися як порушують права фахівців.

Перейменування посад в штатному розкладі, зміна посадових інструкцій і т.п. аргументи не можуть виступати приводом до скорочення доходів працівників.

Середній заробіток

Згідно п. 10 Положення № 922, середній денний заробіток для оплати відпусток, що надаються в календарних днях, обчислюється шляхом ділення суми заробітної плати, фактично нарахованої за розрахунковий період, на 12 і на середньомісячне число календарних днів (29,4).

Середньоденний заробіток дорівнює (30 000 руб. * 12 міс.) / 12 міс. / 29,4 = 1020,41 руб.

Відпускні за 14 календарних днів складуть 1020,41 руб. * 14 = 14 285,74 руб.

Середньоденний заробіток дорівнює (30 000 руб. * 7 міс. + 27 000 крб. * 5 міс.) / 12 міс. / 29,4 = 977,89 руб.

Відпускні за 14 календарних днів складуть 977,89 руб. * 14 = 13 690,46 руб.

Як бачите, зі зменшенням окладу поступово зменшуються і виплати, пов'язані з розрахунком середнього заробітку.

Кажуть, кожен роботодавець платить рівно стільки, щоб працівник не звільнився, а працівник працює рівно стільки, щоб його не звільнили. Бувають з цього правила винятки, навіть діаметрально протилежні.

Як же знизити оклад працівникові, яка не відпрацьовує витрачені на нього гроші?

Відвертих ледарів ви не знайдете, за статистикою 80 відсотків фахівців вміють і хочуть працювати, а ось решта 20 відсотків - імітатори, нероби, непрофесіонали або просто родичі засновників, керівників і потрібних людей. Так що перш, ніж зайнятися недбайливим працівником, варто подумати, чи потрібно це починати.

Будь-бухгалтер-розраховувач зарплати розповість про зміну середнього заробітку при підвищенні окладів. Але розрахунок середнього заробітку при скороченні окладу законодавець обійшов мовчанням, отже, понижуючі коефіцієнти не застосовуються, і в розрахунок середнього заробітку рівному розрахункового періоду, будуть входити фактично нараховані кошти.

Але якщо співробітник «дістав», проявіть наполегливість, юридична та психологічний тиск для досягнення своєї мети. Можна використовувати як мінімум два варіанти для зменшення окладу. Перший: переведення на іншу роботу. Загроза звільнення при виявленні профнепридатність може змусити людину дати згоду на переклад на менш оплачувану посаду в своєму або іншому структурному підрозділі (ст. 72 ТК РФ). Другий варіант: можна скоротити посаду неприємного вам працівника. При цьому дії ТК (ст. 81) зобов'язує запропонувати йому іншу наявну в компанії роботу (як вакантну посаду, відповідну кваліфікації працівника, так і нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу).

приклад Наказу

Про зміну організаційних (технологічних) умов праці працівників

У зв'язку з необхідністю зміни організаційних (технологічних) умов праці працівників підрозділу <.> через <.> (Вказати причини, що спонукали провести зміни в роботі) та відповідно до статті 74 Трудового кодексу РФ

Змінити організацію роботи працівників <.> (Вказати місце праці або відвідувати прізвища) підрозділу <.> (Вказати повне найменування підрозділу), встановивши їм з <.> такі умови праці: <.> (Вказати, в чому полягають нові умови трудових відносин), а також змінивши нижченаведені істотні умови трудових договорів з ними: <.> (Вказати, що саме зміниться у кожного працівника з умов, перерахованих в ч. 2 ст. 57 ТК РФ) з продовженням ними роботи без зміни трудової функції.

Начальнику відділу кадрів (фахівця з кадрів):

Не можна плутати два поняття, які використовуються в ТК: атестація робочих місць і атестація працівників. У першому випадку захід спрямований на з'ясування кваліфікації співробітника. Непроходження іспиту на профпридатність тягне за собою звільнення за пунктом 3 статті 81, але зменшити оклад керівник не має права.

в термін до <.> письмово повідомити кожного працівника під розписку про зміну в організації їх праці (роботи), зміні умов трудових договорів та продовженні з ними роботи без зміни трудової функції;
в термін до <> запропонувати працівникам, які не згодним на продовження роботи в нових умовах, в письмовій формі іншу наявну роботу, відповідну їх кваліфікації, а при відсутності такої - вакантної нижчестоящої посади або нижчеоплачуваної роботи;
при відсутності будь-якої роботи, а також у разі відмови працівників від запропонованої роботи, до <.>, але не раніше двомісячного терміну з дня їх письмового повідомлення, підготувати документи про розірвання з ними трудових договорів та звільнення відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

керівнику підрозділу <.> в термін до <.> розробити (скоригувати) положення про підрозділ, посадові інструкції підлеглих і довести їх до відома працівників під розписки.

Фінансовому директору спільно з відділом кадрів підготувати відповідні документи про внесення змін до штатного розпису і не пізніше <.> представити їх на затвердження.

Юридичному відділу надавати допомогу з правових питань в ході проведення вищевказаних заходів.