Інструкції для бухгалтера
Тести для бухгалтера
документів для бухгалтера
Причиною для переведення працівника на нижчу посаду може бути як службова необхідність, де ініціатором виступає роботодавець, так і власне бажання працівника. Але для деяких працівників пониження в посаді - це результат застосування дисциплінарного стягнення.
Ситуації, коли необхідно знизити працівника на посаді, зустрічаються не часто, і варіантів, коли це можна зробити законно, не так багато. І все одно роботодавці помилковими рішеннями і діями примудряються поповнювати практику трудових спорів. В рамках статті розглянемо, в яких випадках роботодавець може знизити працівника на посаді, не порушуючи його прав.
Трудове законодавство дозволяє роботодавцю знизити працівника на посаді в певних випадках:
Розглянемо кілька прикладів перекладу працівника на нижчу посаду і дамо рекомендації з оформлення відповідних документів.
Переклад з ініціативи роботодавця (тимчасово)
Згідно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ за угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а в разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу.
При оформленні тимчасового або постійного переведення працівника на нижчу посаду з ініціативи роботодавця отримати згоду працівника важливо. Для цього до трудового договору необхідно оформити додаткову угоду (приклад 1).
На підставі додаткової угоди до трудового договору роботодавець видає наказ про переведення працівника на іншу роботу.
Пониження в посаді за станом здоров'я
Працівника, що потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну в нього роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я (ч . 1 ст. 73 ТК РФ). Залежно від рекомендацій лікаря такий переклад може носити як постійний, так і тимчасовий характер.
При переведенні працівника на іншу менш оплачувану роботу у даного роботодавця відповідно до медичного висновку, виданими в установленому порядку, трудове законодавство встановлює такому працівникові певні гарантії. Так, згідно зі ст. 183 ТК РФ, за ним зберігається середній заробіток за попередньою роботою протягом одного місяця з дня переведення, а при перекладі в зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника.
Після закінчення терміну переклад за загальним правилом припиняється, а працівникові надається робота, передбачена трудовим договором.
Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасове переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або в постійному перекладі, то в разі його відмови від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
У неї відомості про тимчасове переведення працівника не вносяться. У разі необхідності даний факт він може підтвердити на підставі наступних документів:
- екземпляр додаткової угоди до трудового договору про тимчасове переведення на іншу роботу;
- копія наказу про переведення на іншу роботу (працівник має право її запросити в відділі кадрів в порядку ст. 62 ТК РФ).
Пониження в посаді за результатами проведення атестації
Якщо працівник не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, то при наявності в організації вакантних нижчестоящих посад (нижчеоплачуваної роботи) роботодавець спочатку повинен запропонувати працівникові переведення на іншу роботу, а тільки в разі відмови від переведення - звільнити за названою основи (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Щоб результати атестації були законними, роботодавець повинен затвердити Положення про атестацію. Якщо такий документ відсутній, проведена атестація вважається недійсною.
Пониження в посаді як результат застосування дистанційного стягнення
заступник директора з управління персоналом
Тобто написати статтю з "зразками" документів легко, а попередньо ознайомитися зі сформованою практикою і роз'ясненнями складно.
Тобто написати статтю з "зразками" документів легко, а попередньо ознайомитися зі сформованою практикою і роз'ясненнями складно.
В такому випадку, приношу свої щирі вибачення! Але чому ж Вас мої зауваження так зачепили Вас за живе.
Кінзер. а в якому пункті порушення норм права? Можна попдробнее?
А тепер уважно прочитайте статтю 72 Трудового кодексу, і порівняйте з текстом пропонованого Додаткової угоди. невже і зараз неясно?
Мені-то якраз все ясно з самого початку. Статті 72 точно додаткову угоду не суперечить. І статті 72.2 теж.
Кінзер. а в якому пункті порушення норм права? Можна попдробнее?
Якщо детальніше читаємо вимоги статті 72 Трудового кодексу: "Зміна певних сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу." На практиці роботодавці укладають.
1. Строковий трудовий договір, в першому розділі якого прописується наявність укладеного з працівником безстрокового договору за посадою. і також обов'язок роботодавця зберігати за працівником його колишнє робочого місце на весь період дії строкового трудового договору, збереження передбачених безстроковим трудовим договором пільг щодо посаді. Крім того прописують як і належить вся решта умов, передбачені трудовим законодавством.
2. Зміни до Трудовому договору. У тексті Змін вносяться зміни по всьому тексту договору, в пункти які містять інформацію, що не відповідає фактичним умовам роботи. Крім того, детально прописується дата початку терміну дії Змін і умова припинення терміну дії Змін.
Всі звичайно в короткому режимі не пропишеш. Дуже важливі всі деталі оформлення трудових відносин, оскільки перевіряючі, насамперед перевіряють забезпечення законних прав працівників. У кожному конкретному випадку, в залежності від посади, профільності підприємства і т.д. тексти договорів і угод будуть відрізнятися.
У пунктах 1 і 2. Про те, що треба б зробити відсилання до конкретних пунктів змінюваного ТД з вами вище вже погоджувалися, втім і без цього зрозуміло, які саме умови змінюються.
Строковий трудовий договір
Передбачає розірвання вже існуючого договору, тобто працівника спочатку треба звільнити і укласти новий трудовий договір. Ви це пропонуєте? Заради яких цілей, якщо не брати до уваги метою виплату компенсації при звільненні? Або Ви пропонуєте другий трудовий договір з одним і тим же працівником? А що робити з першим? Адже він буде чинним. По ньому зобов'язані забезпечити працівника роботою і платити зарплату. В іншому випадку роботодавцю доведеться оплачувати простій. І
У тексті Змін вносяться зміни по всьому тексту договору, в пункти які містять інформацію, що не відповідає фактичним умовам роботи.
Чому раптом по всьому тексту, якщо змінюються лише два конкретних умови? Що і зроблено в даному додатковій угоді? Більш того, терміни дії змін прямо і прописані - з 16.09 по 30.11. Дані зміни узгоджені сторонами і підписані. Хто і на якій підставі може вважати цю угоду не дійсною і таким, що порушує права працівника?
У пунктах 1 і 2. Про те, що треба б зробити відсилання до конкретних пунктів змінюваного ТД з вами вище вже погоджувалися, втім і без цього зрозуміло, які саме умови змінюються.
Строковий трудовий договір
Передбачає розірвання вже існуючого договору, тобто працівника спочатку треба звільнити і укласти новий трудовий договір. Ви це пропонуєте? Заради яких цілей, якщо не брати до уваги метою виплату компенсації при звільненні? Або Ви пропонуєте другий трудовий договір з одним і тим же працівником? А що робити з першим? Адже він буде чинним. По ньому зобов'язані забезпечити працівника роботою і платити зарплату. В іншому випадку роботодавцю доведеться оплачувати простій. І
У тексті Змін вносяться зміни по всьому тексту договору, в пункти які містять інформацію, що не відповідає фактичним умовам роботи.
Чому раптом по всьому тексту, якщо змінюються лише два конкретних умови? Що і зроблено в даному додатковій угоді? Більш того, терміни дії змін прямо і прописані - з 16.09 по 30.11. Дані зміни узгоджені сторонами і підписані. Хто і на якій підставі може вважати цю угоду не дійсною і таким, що порушує права працівника?
Щоб все стало зрозуміліше, Вам треба хоча б один раз зустрінеться з перевіряючими та відповісти їм на всі їхні запитання. Тоді мої питання будуть сприйняті як підказка.
Кінзер. Ви всерйоз вважаєте, що перевіряючі завжди праві і треба неодмінно слідувати їх думку? До речі, у Вас вже просили конкретні приклади судових рішень щодо таких спорів, але Ви їх не привели.
І, власне, Ви на мої запитання з останнього поста теж не відповіли.
Кінзер. Ви всерйоз вважаєте, що перевіряючі завжди праві і треба неодмінно слідувати їх думку? До речі, у Вас вже просили конкретні приклади судових рішень щодо таких спорів, але Ви їх не привели.
І, власне, Ви на мої запитання з останнього поста теж не відповіли.
Ну ось це все Ви потім своєму керівнику розповісте, після його спілкування з перевіряючими.