Ольга Пестерева, Генеральний Директор компанії «Енергоремонтавтоматіка», Череповець
На які питання Ви знайдете відповіді в цій статті- Як показати співробітнику, чого він означає як фахівець насправді
- На яких умовах варто приймати того, хто звільнився, а потім попросився назад в компанію
- Як утримати зарозумілого працівника і спустити з небес на землю
- Мотивація персоналу: 19 ідей Ваших іноземних колег
Як утримати співробітника і зобов'язати «відпрацювати» навчання
Варіанти оформлення відносин з навчання.
На практиці використовують такі способи:
учнівський договір. Їх існує два види (ст. 198 ТК РФ). Якщо особа шукає роботу, то Ви маєте право укласти з ним учнівський договір на професійне навчання. Якщо ж співробітник вже працює в компанії, то Ви можете укласти з ним учнівський договір на професійне навчання і перенавчання без відриву або з відривом від роботи. Учнівський договір у другому випадку є додатковим по відношенню до трудового договору;
Угода про навчання за рахунок роботодавця. Цей варіант використовується часто, проте Трудовий кодекс не містить поняття такої угоди і його істотних умов.
Як прописати відпрацювання в компанії.
Підготовлено редакцією за матеріалами журналу «Кадрове справа»
Покажіть співробітнику реальний стан справ на Вашому ринку праці
Тим, хто звільнився, але хоче повернутися, пропонуйте нижчу посаду
У моїй практиці траплялося, що працівники, отримавши підвищений розряд, звільнялися. Але ринок енергетики вузький, альтернативних пропозицій в Череповці не так багато, тому більша частина звільнених потім поверталася. Цих співробітників ми приймаємо назад, але на нижчу посаду (або розряд). Наприклад, якщо звільнявся зварювальник шостого розряду, назад в штат він міг потрапити тільки як фахівець п'ятого розряду. Для багатьох це виявилося дієвою превентивним заходом.
Наведу приклад. Перед новорічними святами потрібно було терміново замінити зварника в Москві. Відрядження до великих міст багато працівників розцінюють як привілей і ображаються, якщо посилають не їхня. Ось і на цей раз один співробітник, недавно підвищив розряд, став вимагати, щоб до Москви відправили його. Після аргументованого відмови пригрозив звільненням. Я знала, що знайти роботу йому буде складно, і ми запропонували йому розлучитися за угодою сторін. Через деякий час працівник повернувся з букетом квітів і проханням відновити його. Нових записів у нього в трудовій книжці за цей період не з'явилося. Ми зарахували його в штат, але зі зниженням розряду. З тих пір подібних прецедентів у нас не виникало.
Мій досвід показує, якщо співробітник дійсно має намір звільнитися, він зробить це спокійно і за всіма правилами. Ті ж, хто на повний голос висловлюють своє невдоволення і шантажують звільненням, насправді намагаються привернути до себе увагу.
Щоб утримати зарозумілого співробітника, створіть йому конкуренцію
Деякі керівники створюють між співробітниками конкуренцію. щоб збільшити продажі або поліпшити якість обслуговування. Я використовую цей метод при роботі з персоналом. Тільки підвищивши свою кваліфікацію, люди можуть боротися за краще робоче місце.
Наведу приклад. У нас працює співробітниця, яка починала звичайним маляром. Згодом вона змогла стати фахівцем, який перевіряє кабелі, а потім стала сметчіцей. Перший час працівниця здійснювала багато помилок, але завдяки навчанню досягла потрібного рівня кваліфікації. Як тільки це сталося, вона стала вимагати підвищення зарплати, скаржитися на великий обсяг роботи і шантажувати звільненням. Тоді ми взяли на роботу ще одного кошторисника і поділили між ними обов'язки. Співробітниця зрозуміла, що не варто розраховувати на надбавку до зарплати і більш того - вона може втратити частину доходу. Скарги припинилися, працівниця стала брати на себе додаткові обов'язки, щоб довести свою корисність, наприклад, зголосилася їздити у відрядження. Згодом нову сметчіцу ми перевели на іншу ділянку, а незадоволена в минулому співробітниця продовжила виконувати всю роботу (разом з додатковим навантаженням) за колишні гроші.
Переведіть співробітника на найскладніший об'єкт
Якщо після навчання співробітники починають зізнаватися, ми переводимо їх на найскладніший об'єкт. Так, на одній ділянці працював майстер, якісно виконував роботу. Він постійно підвищував кваліфікацію і розширював коло обов'язків, зокрема допомагав керівнику об'єкта. Одного разу керівник звільнився (не зміг продовжити роботу за станом здоров'я) і його місце тимчасово зайняв цей майстер (інших кандидатів не було). І тут почалися регулярні конфлікти з співробітниками. Новий начальник використовував тільки батіг, забувши про пряник. Об'єкт був зданий, проте багато в чому це була заслуга попереднього керівника, який встиг підготувати всю технічну документацію.- Як управляти конфліктами між старими і новими співробітниками
Проаналізувавши ситуацію, я прийшла до висновку, що у деяких фахівців після підвищення розряду з'являється спотворене уявлення про власну значимість. Наприклад, майстер був першокласним фахівцем, тому став вважати, що зможе бути таким же ефективним керівником. Щоб повернути йому почуття реальності, ми поміняли його місцями з іншим керівником, який вів один з найскладніших об'єктів. Ризик був контрольований, оскільки в будь-який момент можна було повернути колишнього керівника. На новому місці людина швидко усвідомив помилки, переглянув підхід до роботи. Він працює в компанії по сей день.
Каже Генеральний Директор
Андрій Одерій Член ради директорів управляючої компанії «Базис Інвест Холдинг», Москва
Деякий час назад я працював у торговельній компанії. Прийшов на посаду начальника відділу продажів, а пізніше став заступником Генерального Директора. Але я хотів більшого, тому вирішив пройти навчання за програмою EMBA. Генеральний Директор, він же засновник, погодив графік навчання і запропонував оплатити навчання за рахунок компанії за умови, що я відпрацюю три роки з урахуванням періоду навчання.
Уже після першого півріччя я почав брати на себе додаткові обов'язки і проявляти ініціативу. Деякі мої рішення викликали обурення з боку персоналу, але Генеральний Директор мене підтримував. Коли я поставив питання про підвищення зарплати, він погодився, розширивши при цьому зону відповідальності і обов'язків. Також було збільшено план за економічними показниками. Результати були досягнуті, невдоволення стихло. Генеральний Директор запропонував мені зайняти його пост, ще більше збільшивши ступінь моєї відповідальності. Сам він зайнявся іншими проектами.
Тепер, спілкуючись зі своїми амбітними топами, я орієнтуюся на особистий досвід. І якщо вимоги співробітника мені здаються сильно завищеними або необгрунтованими, то я все одно надаю йому можливість висловитися, уважно вислуховуючи всі аргументи. Навіть якщо людина Ви не дуже симпатичний, він може пропонувати хороші ідеї, тому прагнете зайняти позицію спостерігача, скажіть співробітникові, що готові з ним поспілкуватися і всебічно розглянути ситуацію. Розпитайте його якомога докладніше: чим викликане бажання підняти це питання; чому це для нього так важливо; що отримає компанія, якщо погодиться на пропонований їм експеримент тощо. Зазвичай я акцентую увагу на конкретиці: як саме ми будемо цього досягати; чому це важливо; що ще ми отримаємо від цього і т. д. Після закінчення такої бесіди Ви будете з високим ступенем ймовірності розуміти, що робити далі.
КК «Базис Інвест Холдинг»
Сфера діяльності: виробництво будівельних матеріалів з металу; послуги з комплексної поставки пакувальних матеріалів і ін.
Чисельність персоналу: 500
Територія: головний офіс - у Казані, філії - в Москві, Волгограді, Краснодарі, Набережних Челнах, Сочі
Річний оборот: понад 1 млрд. Руб.