Як підвищити ефективність роботи HR-відділу, як виміряти результативність функцій даної структури компанії, інструментарію, що використовується в роботі?
На одній з ярмарків вакансій я задавала питання HR-менеджерам, які представляли різні компанії, наскільки ефективно, на ваш погляд, участь в подібних заходах? Чи ведете ви статистку результативності участі в ярмарках вакансій? Яка кількість співробітників працевлаштувалися в компанію через спеціалізовані робітні ярмарки? Яке співвідношення фахівців, які прийшли в вашу компанію завдяки участі в даних заходах, до співробітників, залученими за допомогою робітних сайтів? На моє здивування ці питання поставили в глухий кут більшість HR-менеджерів, присутніх на ярмарку. Виявилося, що ні одна з опитаних компаній подібну статистику не вела. Більш чи менш чіткі відповіді вдалося отримати лише від представників кадрових агентств, які в свою чергу теж не вели ніякої статистки, але могли «на око» оцінити результативність участі в таких заходах.
Дивно, адже участь у ярмарках вакансій - дороге задоволення, головна мета якого полягає в залученні персоналу. Звичайно, участь в ярмарках вакансій може розглядатися виключно як іміджева акція, але вельми сумнівно, щоб компанії, які не завдали собі клопоту порахувати ефективність ярмарки як інструменту рекрутменту, стануть перевіряти, наскільки підвищилася привабливість компанії як роботодавця.
Даний приклад свідчить про те, наскільки непрофесійно будується кадрова політика. Менеджери з управління людськими ресурсами давно заявили про себе як про стратегічних партнерів компанії. HR-департамент повинен вирішувати не тільки адміністративні завдання, наполягають HR-директора, він повинен брати участь у вирішенні всіх бізнес-питань. Однак, як показує практика, у багатьох компанія департаменти управління людськими ресурсами, в незалежності від численності штату, масштабів фінансування, продовжують залишатися відділами кадрів, виконуючи лише адміністративні функції. Як підвищити ефективність роботи HR-відділу, як виміряти результативність функцій даної структури компанії, інструментарію, що використовується в роботі?
Керуючі багатьох компаній готові надати менеджерам з персоналу можливість прийняття стратегічних рішень. Але скільки HR-менеджерів знає, як виконувати цю роль? Як менеджеру з управління людськими ресурсами оцінити власну роль в компанії? На які критерії орієнтуватися для оцінки власної діяльності? HR-фахівцям слід сконцентруватися на тих же показниках, що використовують їх колеги фінансисти: прибуток і зростання компанії. При цьому HR-менеджери повинні бути генераторами бізнес ідей, пропонувати ідеї та рішення на такому ж високому інтелектуальному рівні, що і топ-менеджери компанії. Важливо, щоб фахівці з управління людськими ресурсами розуміли мети бізнесу і прагнули до їх досягнення, а не досягнення HR-мети. Інакше департамент управління людськими ресурсами ризикує виродитися в банальний відділ кадрів.
Інструменти вимірювання росту, що застосовуються в HR-відділах, повинні відображати тенденції ринку і служити підставою прогнозів щодо збільшення доходу. Які показники зростання компанії знаходяться в сфері компетентності HR-менеджерів?
По-перше, це рівень лідерства в компанії: розвиток управлінських здібностей персоналу, готовність брати на себе відповідальність. Необхідно докладати серйозних зусиль по залученню висококваліфікованих фахівців в компанію, вибудувати грамотну систему рекрутменту, що забезпечує приплив кращих кадрів. Дослідження доводять, ніж більш розвинутою лідерські якості, чим вище інтелектуальні рівень, чим більше в компанії людей з хорошою освітою, наявністю наукового ступеня, тим ефективніше компанія вирішує бізнес завдання. Тому організації, що заохочують самостійність, креативність, вміння брати на себе відповідальність, отримують хороші результати.
По-друге, залучення персоналу в роботу - рівень інтелектуальної та емоційної прихильності співробітників до спільної справи. HR-менеджерам слід створити такі умови роботи, при яких цілі співробітників будуть збігатися з цілями компанії. Коли персонал розуміє і поділяє цінності і прагнення компанії, розвиток і зростання компанії включається в сферу особистих інтересів і прагнень.
Як HR-менеджери можуть впливати на створення додаткової вартості? Які джерела економічної вартості доступні HR-департаменту?
Лояльність персоналу / плинність кадрів (пошук, залучення та утримання персоналу) Розрахунок рентабельності вкладень в персонал: співвідношення доходу, що припадає на співробітника до частки фінансових витрат (вимір витрат на персонал по відношенню до доходу) Витрати на реалізацію функції управління людськими ресурсами (мінімізація витрат на виконання HR-функцій)
Постіндустріальна епоха змушує все більше уваги приділяти людському фактору, в цьому сенсі HR-менеджери виявилися у вигідному положенні, їм довірили найцінніше, що є у компанії - людський ресурс! Залишилося навчитися ним керувати.
Основними критеріями ефективності кадрової політики компанії є здатність топ-менеджерів приймати самостійні рішення, мотивуючий стиль управління, активізація здібностей співробітників, орієнтація на корпоративні цінності, шанобливе ставлення до персоналу і клієнтам фірми. Таким чином, ефективність менеджменту визначається рівнем розвитку управлінських навичок керівного складу, рівнем розвитку культури управління в компанії в цілому. Делегування повноважень, надання управлінських функцій передача відповідальності і самостійності нижчестоящим менеджерам, розширення свободи дії підлеглих, заохочення ініціативи допоможуть відкрити компанії нові горизонти бізнесу.
Таким чином, управління людськими ресурсами виділилося в особливу галузь знань, покликану забезпечити максимальну реалізацію економічного потенціалу залучених у виробництво ресурсів. Отже, HR-департаменти в умовах сучасного ринку відповідальні не просто за залучення в компанію персоналу, а за залучення кращих фахівців. Система мотивації, яка перебуває у віданні ейчаров, повинна орієнтувати співробітників на результат. Корпоративна культура повинна підтримувати і зміцнювати такі цінності, як постійне самовдосконалення, відданість компанії. Темпи розвитку технологій в суміщеному світі настільки високі, що, за оцінками експертів, половина знань співробітника застаріває за 3-5 років. У даній ситуації HR-департамент зобов'язаний грамотно проводити рекрутингову політику: визначати мотивацію співробітника на стадії прийому на роботу. Людина, не зацікавлений в розвитку, не готовий до постійного навчання, навряд чи покаже гідні результати в роботі.
Оцінка економічної ефективності діяльності трудового колективу визначається не тільки прибутковістю (різницею між доходами і витратами), але і стійкістю бізнесу, його перспективністю, інвестиційною привабливістю, впізнаваність брендів. Стратегія розвитку бізнесу важлива не менш (якщо не більш), ніж поточна рентабельність. У зв'язку з цим стратегічним завданням HR-менеджменту є підготовка персоналу для майбутнього. Не просто облік заплющені вакансій, відсоток звільнень, а якість підбору персоналу, оцінка потенціалу співробітників, їх навчання, розвиток талантів і лідерських якостей - тих здібностей, які забезпечать процвітання компанії в майбутньому.
Криза для будь-якої компанії - час переглянути витрати: багато статей бюджету ріжуть, а на тих, від яких не можна відмовитися повністю, намагаються заощадити по максимуму. Наприклад, на відрядженнях співробітників. Під "ніж" найчастіше потрапляють витрати на перельоти, проживання і зв'язок, розповідає експерт.