У наш час боротьби за поліпшення ефективності роботи, підвищення рентабельності, збільшення доданої вартості, роль керівника дуже важлива. Це зрозуміло! В руках у менеджера є команда, бюджет, бізнес-процеси ... Думаю, що вам це знайомо! А від чого залежить успішність менеджера? Адже його успішність в подальшому буде безпосередньо пов'язана з ефективністю бізнесу в цілому ...
Практика консалтингу та проведення тренінгів в організаціях показує, що на питання про причини успішності не так просто відповісти. Найчастіше, успіх менеджера залежить від поєднання його компетентності у своїй професійній області і в області міжособистісних комунікацій, його особистісних характеристик.
Коли на наших управлінських тренінгах ми задаємо питання про основні функції менеджера, учасники відповідають впевнено і швидко: управління, контроль, організація, навчання, мотивація і т.д. Розбираємося з кожною функцією - все йде непогано. Коли розмова підходить до питань мотивації персоналу часто спостерігається деяка тривога. Чому? Та тому, що прийомами матеріальної мотивації менеджери володіють, а ось про прийомах нематеріальної мотивації мають вкрай поверхове уявлення. А адже саме від цього досвіду залежить, то, як персонал буде ставитися до завдань, буде виконувати їх формально як щось «впало зверху» або буде відноситися до завдань як до дійсно своїм. І від такого глибокого, внутрішнього ставлення до роботи виграють всі - колеги, менеджер, власник бізнесу!
Які є методи в області мотивації підлеглих? Насправді є цілий арсенал ... Теорії мотивації Маслоу, Мак-Грегора, Герцберга. Цьому активно вчать на тренінгах і програмах підвищення кваліфікації керівників. Але, навіть чудово знаючи ці підходи і цитуючи Маслоу, керівники не можуть продемонструвати реальний навик мотивування підлеглого на виконання завдання. Мабуть, слабка зв'язок цих теорій з реальною практикою на робочих місцях.
Корисним рішенням в цій області може з'явитися розробка вітчизняних психологів і фахівців з управління персоналом, підготовлена для менеджерів відділів продажів. Технологія заснована на виділенні 5 основних мотивів, які спонукають людину виконувати свої професійні завдання. У кожного співробітника можна спостерігати всі 5 мотивів, різниця в тому, що у різних співробітників буде різна ступінь їх вираженості і важливості. З огляду на найбільш значущі для співробітника мотиви, менеджер має набагато більше можливостей для ефективного керівництва і залучення співробітника в роботу. Давайте познайомимося з співробітниками, які мають такі провідні мотиви.
Мотив винагороди - співробітник виконує завдання добре, тільки якщо очікується реальне, значуще винагороду - гроші, кар'єрне зростання, просування, привілеї. Задовольнити такий мотив можна швидко, але ненадовго. Утримати такого співробітника складно. Така людина працює з віддачею, якщо чітко усвідомлює, що конкретно він за це отримає. Часто, людей з таким провідним мотивом дратує несправедливість в питаннях оплати, якщо вони бачать, що хтось працює менше, а отримує - більше.
Мотив досягнення - співробітник буде добре працювати заради того, щоб довести собі, що він здатний на багато що, здатний домогтися поставленої мети. Вони вважають себе професіоналами, намагаються не зупинятися на досягнутому, хочуть робити все краще, ніж раніше. Їх цілі - це амбітні цілі, це виклик самому собі. Досягнувши мети, вони переживають неймовірний підйом, і це переживання дуже важливо для них. Коли така людина досяг однієї мети, а нова мета йому здається бляклої, або якщо йому заважають довести розпочату справу до кінця, то його мотивація різко знижується.
Ідейний мотив - такий мотив дуже цінується роботодавцями і менеджерами, тому, що людина робить роботу добре заради досягнення спільних з компанією завдань. Цей мотив з'являється, якщо цілі компанії настільки захоплюють людини, що стають його власними, особистими цілями. Такі співробітники віддані принципам, цінностям, хартії компанії. Вони дотримуються правил гри в організації. Це громадські люди, вони люблять працювати в команді, ідентифікують себе з компанією. Їх хвилює спільне досягнення мети, почуття єдності, згуртованості.
Добре, з типами мотивів ви познайомилися. Можливо, ви вже дізналися деяких своїх співробітників, друзів, родичів .... Коли ви навчитеся добре визначати провідні мотиви, ви зможете, це знання використовувати для того, щоб співробітник хотів виконувати поставлені вами завдання з великим зусиллям. Адже ваші завдання будуть ближче до його інтересам. Ваша мета стане його метою! Як визначати провідні мотиви більш точно? Детально, ми розбираємо це питання на тренінгах. Зараз зможемо лише коротко окреслити деякі показники, індикатори - то, що можна побачити, почути від людей, з тих чи інших провідним мотивом. Для того щоб побачити ці індикатори вам знадобиться вашу увагу. Увага до співробітника, його словами, виразами, суджень. Поговоріть з вашим співробітником. Задайте йому кілька «тестових питань». Ви зможете в подальшому підібрати свої питання. Наведу лише деякі:
- Що вам найбільше подобається у вашій роботі (у вашій минулій роботі)?
- Чому люди працюють з повною віддачею?
- Що вам допомагає працювати з повною віддачею?
- Що таке хороший колектив? Опишіть ідеального керівника, ідеального підлеглого ..
Що ви почуєте від співробітників з тим чи іншим провідним робочим мотивом?
Мотив винагороди - бонуси, премія, підвищення, понаднормові, де більше платять, керівник допомагає заробити. Про що вас запитає цей співробітник:
Які зарплати на інших вакансіях? Що мені буде за те, що я зроблю більше?
Про що він вас запитає: Як організоване дозвілля? Які вимоги до мене у вас як у керівника?
Процесний мотив - свобода, задоволення, професіоналізм, різні і цікаві проекти, творчі завдання, цікава робота, вільний графік, гнучкий керівник, захопленість справою, можливість вирішувати більш цікаві питання. Про що він вас запитає:
Який графік, його можна змінити? Які ще завдання можна буде вирішувати? Чи можу я займатися ще й ось цим цікавлять мене напрямком?
Мотив досягнення - результати, досягнення, самонавчання, сходинки розвитку, відповідальність, зрозуміла мета, вимоги до результату, який кидає виклик, складне завдання, виклик, реалізація. Його типові питання:
Як навчають в компанії? Який розвиток на цій позиції? Критерії оцінки моєї роботи?
Ідейний мотив - відданість, лояльність, мета компанії, хочу прийти на довго, кожен робить свій внесок, разом йдемо до мети, керівник - друг, ця робота важлива фірмі, можу впливати на життя компанії. Типові питання:
Які цілі у вашій компанії? Які принципи роботи фірми?
Сподіваюся, наведені приклади допомогли вам з визначенням провідних мотивів! Тепер у вас в руках є можливість ставити цілі і завдання, адаптуючи їх до типу мотивів. Підкреслюйте в ваших завданнях, то, що важливо вашому співробітнику! Зв'язуйте поставлені цілі з задоволенням провідних мотивів. Мотивуйте! наприклад:
Винагорода - тут є такі перспективи, при виконанні цього завдання ти зможеш заробити на 1000 рублів більше, через 3 місяці ти зможеш заробляти стільки-то грошей.
Процесний - це нова задача і багато варіантів рішень, ти знайдеш тут багато цікавого і корисного для себе, зможеш повивчати, поотлажівать, зробити відкриття для себе, визначити як це влаштовано, тільки ти знаєш цю технологію.
Досягнення - ця мета не кожному по плечу, зможеш. це для тебе можливість перейти на новий рівень, ти зможеш стати ..., для тебе було важливо ось це і завдання допоможе вирішити ..., це не кожному під силу.
Ідейний - ми це робимо для компанії в цілому, хто як не ти, ти особа компанії, це потрібно, щоб клієнтам стало дійсно добре, компанія має потребу в тобі, це наші цінності.
Тепер ваш арсенал керівника поповнився! Використовуючи дані техніки роботи з мотивацією персоналу, ви зможете збільшити ефективність вашого відділу, заробляти на «конкретну суму» рублів більше). Коли ваш співробітник буде працювати з більшою віддачею ви будете мати більше свободи, зможете шукати нові рішення, поліпшувати процеси. Команда буде поважати вас, будуть цінувати, психологічний клімат буде сприятливим. Для кого-то з вас оволодіння мистецтвом мотивації буде викликом, і одночасно сходинкою для нових досягнень і зростання. Кому як не вам, менеджерам, варто займатися мотивацією - адже ви особи компанії!
Ось так це працює.
Сподобався матеріал? Поділіться їм в соцмережах!
