Отже, ви закрили вакансію, підібрали потрібного співробітника, завтра він приступає до роботи. Відразу можете забути про значення випробувального терміну - 3 місяці для адаптації. Є інші статистичні цифри. Визначити "свій чи не свій" новоприйнятий працівник можна вже через 2 тижні робочих буднів. А 3 місяці - це той термін, в який ви, як роботодавець, можете виступити з ініціативою розірвання трудового договору (по Російському законодавству). Після закінчення цього терміну звільнення недбайливого співробітника представлятиме чималу складність. Тому, часу на прийняття рішення про довгостроковість роботи новачка у вас не так багато - пролетить дуже швидко.
Адаптація - це освоєння співробітника в новій для нього середовищі. Коли він адаптований, це означає, він знає:
- хто тут головний
- як приймаються рішення
- як відбувається контроль за виконанням
- що прощається, а що ніколи
- які є перспективи розвитку для нього особисто
- як прийнято спілкуватися
- як тут відпочивають
- звідки брати необхідну інформацію і т.д.
Для того, щоб працівник був зорієнтований в вищезазначеної інформації, "як риба у воді" необхідний часовий відрізок в 6 місяців. Так-так, помічено, що це середній термін адаптації співробітника на підприємстві. Критерій адаптованості - співробітник в розмовах вимовляє словосполучення "в нашій компанії" або інші різні варіанти, що підкреслюють його причетність до спільної справи.
До речі, для керівної позиції термін адаптації збільшується до 1 року.
Що дозволяє підвищити результативність даного етапу в циклі Управління персоналом?
Обов'язкова присутність наставника. Звичайно, можна і по-старому вчити плавати, виштовхуючи в воду на глибині. "Розвідка боєм" - хороша перевірка на міцність і стійкість до стресів. Однак є ризик, що здобувач потоне і ви знову витратите ресурси компанії (гроші, час, зусилля і т.д.) на новий виток підбору.
В яких би легких або важких польових умовах не доводилося вступати в посаду, "разом з кимось" завжди зручніше, комфортніше, успішніше. Читайте також: Як правильно підбирати і відбирати персонал Отже, вимоги до наставнику: Лояльність до компанії. В іншому випадку наставник не замотівірует новачка розповідями "як у нас тут здорово", а демотивує: "не розумію, що ти тут забув, тут болото." Вагомий досвід роботи в компанії. Досвід повинен дозволити відповідати на всі виникаючі питання або хоча б мати уявлення про напрям пошуку відповідей. Розуміння необхідності та важливості своєї наставницької місії. Якщо цього не буде, робота по введенню новачка на посаду буде виконана "як-небудь", від цього постраждає не тільки якості переданих знань, а й психологічний настрой, який на етапі вході в організацію найважливіше. Об'єктивність. Наставник повинен вміти оцінювати неупереджено, оперуючи фактами і цифрами, без власних емоційних забарвлень, з точки зору інтересів бізнесу. Вимірювання результативності адаптації новачка забезпечується наявністю неформализованного процесу наставництва із зазначенням термінів, дат, процесів, дій, критеріїв результату, оцінок знань. Саме цей документ дасть можливість задати і оцінити ефективність освоєння нового прийняття співробітника на посаді.
Ти експерт або хочеш ним стати?
Скачай подарунок від Іцхака Пінтосевича - "Як стати ЕКСПЕРТОМ і здійснювати МРІЇ!"
Скороти шлях до своєї мрії !!