Юлія Оніка. бізнес тренер
Традиційно, за адаптацію новачків в компанії відповідає HR-менеджер і безпосередній керівник. У багатьох компаніях існують спеціальні вступні програми в дусі «Ласкаво просимо в нашу компанію», стандарти на внутрішньому сайті, програми підтримки нового співробітника колегою-buddy і т.д. Ці та подібні заходи, які проводить або організовує HR-менеджер для всіх нових співробітників, дозволяють інформувати новачка про «правила гри», сприяти його знайомству з колегами, підвищити лояльність до компанії.
У свою чергу, роль керівника в процесі адаптації нового співробітника залежить від відповідей на наступні питання:
- Наскільки компетентний новий співробітник?
- З завданнями якої складності він зможе впоратися?
- Як правильно вибудувати взаємодію з цим співробітником?
- Скільки персонального уваги керівника йому дійсно необхідно?
- Які вимоги пред'явити до його роботі?
- Що можна очікувати від цього співробітника?
- Якої якості підтримка або навчання йому може знадобитися?
Якщо менеджер не дає собі працю відповісти на ці питання або помиляється у відповіді на один з них, можуть мати місце різні крайнощі. Наприклад, керівник може самоусунутися і доручити нового співробітника, який очолить стратегічно важливий напрямок в функції, його колегам: доручити розповісти щось про компанії, показати якісь презентації. Керівник може, чи не погрожує в нюанси роботи, відразу доручати виконання відповідальних і складних доручень тільки що закінчив ВУЗ асистента або навпаки, опікати надлишковим контролем сильного і зрілого фахівця. Ми зустрічали керівників топ-рівня, які приділяли велику особисту і персональну участь в адаптації фахівця, який обіймав асистентську позицію і чекали від них буквального «прориву» після першого місяця роботи.
Як наслідок, не всім новим співробітникам вдається надати очікуваний результат і тим більше, розкрити свій потенціал. У зв'язку з цим, ми б хотіли запропонувати лінійним керівникам вісім різних сценаріїв адаптації. спираючись на які, менеджери зможуть конфігурувати адаптаційні заходи для нового співробітника в залежності від його компетентності, значимості та важливості своєї посади і аспектів:
Розглянемо кожен сценарій, його переваги та недоліки більш детально.
- «Собаківник-інструктор». Характерною особливістю даного сценарію є те, що новий співробітник доручається турботам людини, відповідального за роботу з кадрами або свого першого керівника. Новачкові коротко пояснюють принципи роботи компанії, знайомлять з співробітниками, показують робоче місце і пояснюють, що він повинен робити. Вся робота співробітника ґрунтується на постійних вказівках «зверху», без надання співробітнику роз'яснень, не цікавлячись його ставленням до неї. Очевидна перевага даного сценарію в тому, що з перших же днів компанія починає отримувати віддачу від роботи співробітника. З іншого боку, потенційним вузьким місцем може стати те, що співробітник виконує роботу, часто не знаючи її мети, він не отримує можливості навчатися і розвиватися. Крім цього, свідомих і самостійних співробітників такий підхід до роботи демотивує
- "Медовий місяць ". В рамках даного сценарію керівник спочатку намагається уникати директивних вказівок і негативної реакції з метою створити сприятливе перше враження співробітника про компанію. Новачка радо приймають, знайомлять з офісом, в тому числі і з керівниками вищої ланки, часто в пафосному тоні і святковій атмосфері. Як тільки новий співробітник включається в роботу, виявляється, що в реальності робота відрізняється від тієї, якою він уявляв її собі протягом перших днів в новій організації. Даний сценарій приносить дивіденди у вигляді піднесеного настрою співробітника в перші дні на роботі і потужного фундаменту для лояльності до організації. Потенційний ризик полягає в тому, що співробітник може сильно розчаруватися в роботі і в колегах
- "Природний відбір ". Нового співробітника відразу ж навантажують повним обсягом роботи за принципом «або потоне, або випливе», посилаючись на його попередній досвід. На навчання новачка не виділяється часу - вважається, що сказаного один раз повинно бути достатньо. Очевидні переваги подібного сценарію - новачок отримує свободу дій. Разом з тим, недостатньо самостійних і досвідчених співробітників такий підхід може налякати
- «Лабіринт Мінотавра». Даний сценарій полягає в тому, що керівник ставить завдання за принципом «йди туди, не знаю куди, принеси те, не знаю що», нечітко визначаючи обов'язки і очікування від нового співробітника. Керівник не підкреслює, які цілі з безлічі обов'язків є для нового підлеглого найважливішими, а також не вказує на напрямки, на яких від підлеглого очікується максимальний результат. Недоліком даного сценарію є те, що новачкам важко розставити пріоритети в завданнях і сконцентруватися на головному. Разом з тим, співробітник отримує свободу для дій і поле для творчості і може проявити себе
- "Місія нездійсненна ". Керівник переоцінює можливості нового співробітника і ставить йому завдання та добу, що насправді є нереалістичними. В управлінській практиці такий прийом дозволяє побачити справжній потенціал співробітника, все його приховані і явні здібності, вміння діяти в жорстких умовах і саме в цьому перевага даного сценарію. До недоліків можна віднести ризики, пов'язані з тим, що співробітник може не виконати поставлені цілі, «втратити обличчя» і звинуватити керівника і компанію в неадекватному менеджменті
- «Мовчазна привид». Даний сценарій дозволяє новим співробітникам перший час протягом усього робочого часу переміщатися по організації і спостерігати за тим, як працює кожен підрозділ або відділ і який внесок ці структури вносять у загальну справу. Після того, як новачок покаже, що отримав знання, які дозволять йому виконувати свою роботу, він приступає до виконання своїх обов'язків. Такі програми супроводжуються навчанням, на яких новачкові надаються загальні відомості про політику і цінностях компанії. Очевидна перевага даного сценарію в тому, що у новачка формується цілісне уявлення про компанію і про свою роль в ній. Як недолік можна виділити те, що в цей період новачок працює непродуктивно і не приносить прибутку компанії
- «У разі пожежі - телефонуйте ...». Керівник передбачає, що новий співробітник не потребує детальних роз'яснень, так як якщо зіткнеться з труднощами, завжди може звернутися до нього за порадою. Як наслідок, співробітники отримують свободу дій, їм також надається можливість проявити самостійність. Але разом з тим, можливі такі недоліки: у новачка може виникнути враження, що про нього не дбають, у нього будуть питання, які він не здасть (можливі ситуації, що новий співробітник навіть не зрозуміє, що потребує допомоги), як наслідок, зросте ризик появи помилок в роботі
- «Подмастерье». В рамках даного сценарію нового співробітника опікають його досвідчені колеги, які поступово навчають його професійним прийомам, в області яких є експертами. Даний сценарій дозволяє новачкові не тільки набути навичок, а й розвинути в собі старанність і лояльність. Крім цього, між новачком і наставниками встановлюються продуктивні робочі взаємини. Керівнику важливо розуміти, що результати такої роботи можуть зійти нанівець, якщо наставник зіпсує свою репутацію в очах новачка або буде несумлінно виконувати свої обов'язки
Можливості застосування сценаріїв
Кожен сценарій може дати необхідний результат - мотивованого співробітника, що виконує поставлені завдання. В яких ситуаціях доцільно використовувати той чи інший сценарій?
Ми переконані, що використання запропонованих сценаріїв дозволить керівникам не тільки підвищити ефективність процесу адаптації, але також, по завершенню адаптаційного терміну, більш чітко зрозуміти, наскільки новий співробітник підходить для виконання поставлених перед ним завдань.