Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Будь-яке виробництво передбачає існування в організації найважливішій посаді - головного технолога. Фахівці з персоналу стикаються з величезними труднощами при пошуку і доборі кандидатів на цю позицію, що пов'язано із занепадом вітчизняного виробництва в 90-і роки.
Світлана Іванова. старший партнер, тренер-консультант, KPG Training Center Ivanova Lebedeva, м.Москва
Останнім часом все більше активізують свою роботу виробничі підприємства. Причому ця тенденція характерна для більшості регіонів, в тому числі і тих, де тривалий час ці організації не функціонували. Особливо активно зараз розвиваються компанії - як іноземні, так і вітчизняні, - випускають продукти харчування і напої, побутову хімію, меблі та інші товари народного споживання. Але і в сфері високих технологій (наприклад, автомобільних), де працюють в основному закордонні фірми, російські виробники все частіше заявляють про себе (ми не будемо розглядати виробництво сировини і важкого устаткування).
Однак багаторічний період «виробничого застою» не пройшов безслідно і відбивається тепер на кадровому складі підприємств: багато професіоналів пішли в інші галузі, втратили кваліфікацію, і зараз спостерігається катастрофічна нестача висококваліфікованих виробничників.
На етапі адаптації варто приділити максимальну увагу ознайомленню нового працівника з виробничим процесом, використовуваними на підприємстві технологіями, процедурами. Крім того, потрібно надати повну інформацію про цілі і завдання, а також перспективи розвитку технологій і можливості отримання необхідних для цього ресурсів.
Безумовно, критерії, за якими здійснюється контроль, залежать від самого виробництва і, відповідно, технологій. Однак є і загальні моменти:
ефективність виробничого циклу в тій його частині, яка залежить від технологій;
задоволеність клієнтів;
дотримання існуючих правил і процедур;
оцінка зовнішніми контролюючими органами;
дотримання бюджету;
оптимальні шляхи вирішення завдань (співвідношення результату і витрат);
зростання продуктивності на робочу одиницю.
типові помилки
При виборі технологів і головних технологів часто допускаються такі типові помилки:
нечітко формулюються вимоги до технологу, в першу чергу - чи повинен він створювати нові або ж дотримуватися існуючі технології;
не оцінює лояльність до продукту і технологій, з якими співробітник має справу (одна з умов його успішності), в результаті можлива ситуація, коли у технолога немає мотивації до роботи з даним продуктом / технологією, або він просто неефективний;
при відборі головного технолога не оцінюються лідерські якості, прагнення до ролі керівника, що може спричинити наймання співробітника, що сприймає підлеглих як прикру перешкоду в цікавій і змістовній роботі.
Важливо, щоб в досягненні кандидат був в ролі лідера або організатора, а не рядового виконавця або одинаки
Уміння ставити цілі перед підлеглими
Описати реальну картину підрозділу (типи співробітників, завдання) і запропонувати розподілити завдання між людьми. «Яким критеріям має відповідати правильно поставлена мета?»
У першому випадку - правильний розподіл завдань. У другому - мета повинна бути конкретною, вимірної, досяжною, актуальною і мати чітку прив'язку до термінів (повинні бути названі хоча б три критерії)
Уміння мотивувати людей
«Досвідчений і цінний співробітник прагне до кар'єрного росту. Він прекрасний фахівець, але навряд чи стане хорошим керівником. Як його утримати і не перетворити в некомпетентного керівника? Запропонуйте якомога більше виходів з ситуації »
Бажано, щоб кандидат запропонував не менше 3-4 варіантів