1.1. Поняття, сутність і принципи корпоративної культури
Можна констатувати, що до теперішнього моменту в більшості робіт присвячених цій темі чітко не розлучаються такі поняття як корпоративна культура і організаційна культура, хоча саме існування цих визначень передбачає розрізнення феноменології стоїть за кожним з них.
Одна зі спроб робиться відомим вітчизняним консультантом Т.Ю. Базаровим 1. Він кваліфікує корпоративну культуру як ціннісно-нормативне простір, в якому існує корпорація у взаємодії з іншими організаційними структурами, а ось організаційна культура - це "інтегральна характеристика організації (її цінностей, патернів поведінки, способів оцінки результатів діяльності), дана в мові певної типології ".
Однак визначення корпоративної культури, дане Т.Ю. Базаровим, нечітко вказує на джерело виникнення корпоративної культури. "Корпоративна культура - складний комплекс припущень, бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації і задають загальні рамки поведінки, прийняті більшою частиною організації. Корпоративна культура проявляється в філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати його реакції в критичних ситуаціях "2.
Подальша спроба розшифрувати поняття корпоративної культури веде до змішування цих понять.
На думку інших фахівців, якщо визначальним буде тимчасовою критерій, то організаційна культура - це минуле компанії, а корпоративна - її майбутнє.
Будь-яка організація має свою історію, яка впливає на її спосіб життя, традиції, норми і правила взаємодії. Сформувавшись колись, така культура сильно впливає і на людей в організації і на організацію в цілому. Найчастіше організаційна культура націлена на управління даною організацією, причому її вплив може гальмувати розвиток, розширення підприємства. Так, наприклад, відносини, що склалися між засновниками і співробітниками не дозволяють побудувати ефективну систему управління. В деякій мірі це образ світу, побудований на основі базових, беззастережно прийнятих усіма співробітниками принципів.
Організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації та виражаються в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються членам організації через символічні кошти духовного і матеріального оточення організації. 3
Корпоративна культура живе в єдиній символіці, за допомогою якої передаються ціннісні орієнтації, негласні правила поведінки, уявлення про прийняте і неприйнятному способах взаємодії, що лежать в основі побудови взаємодій всередині і за межами організації.
Корпоративна культура - це специфічні для даної організації цінності, відносини, поведінкові норми. Корпоративна культура визначає типовий для даної організації підхід до вирішення проблем. 4
Основу корпоративної та організаційної культури складають ті ідеї, погляди, основоположні цінності, які поділяються членами організації. Вони можуть бути абсолютно різними, в тому числі і в залежності від того, що лежить в основі: інтереси організації в цілому або інтереси її окремих членів. Це - ядро, що визначає все інше. З цінностей випливає стиль поведінки, спілкування. Зовнішні атрибути без них не мають ніякої самостійної цінності. Тому ми так негативно ставимося до зовнішньої символіці після піонерської організації, комсомолу, п'ятирічок і т. П. Просто в останні десятиліття за зовнішнім шаром нічого не стояло в глибині. Те ж саме може статися і з компаніями, які приймають за корпоративну культуру набір зовнішніх ознак.
Корпоративна культура - одне з найбільш ефективних засобів залучення і мотивації співробітників. Як тільки людина задовольняє потреби першого рівня (умовно кажучи, суто матеріальні), у нього виникає потреба в іншому: становище в колективі, спільності цінностей, нематеріальної мотивації. І тут на перший план виходить корпоративна культура.
Організаційна культура має принципове значення для вивчення історії та шляхи розвитку компанії, трансформації системи відносин. Основу організаційної культури компанії закладають її засновники, визначаючи майбутні ключові моменти розвитку і зміни.
Звернемося до банку визначень терміна «корпоративна культура». Відомі соціологи, управлінці, психологи в різний час давали такі детермінації поняття:
"Історія, представлена в цьому" (Баррі Феган)
"Унікальна загальна психологія організації" (П. Вейл)
"Набір припущень, переконань, цінностей і норм, які поділяються усіма членами організації" (Д.Ньюстром, К. Девіс)
"Комплекс припущень, бездоказово приймаються всіма членами конкретної організації, і задає загальні рамки поведінки, прийняті більшою частиною організації. Проявляється в філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати його поведінку в критичних ситуаціях "(Т.Ю.Базаров)
"Культура - це ідеї, інтереси і цінності, що розділяються групою. Сюди входять досвід, навички, традиції, процеси комунікації та прийняття рішень, міфи, страхи, надії, устремління і очікування, реально випробувані вами або вашими співробітниками. Ваша організаційна культура - це, як люди ставляться до добре зроблену роботу. а таже і те, що дозволяє обладнанню та персоналу працювати гармонійно разом. це клей, який тримає, це масло, яке пом'якшує. це те, чому люди займаються різною роботою в рамках компанії. це те, як одні частини компа ванні бачать інші її частини і які форми поведінки вибирає для себе кожне з підрозділів в результаті цього бачення. Вона проявляє себе відкрито в жартах і шаржах на стінах, або тримається під замком і оголошується тільки своїм. Це те, про що знають всі, за винятком, можливо, лише керівника. " (Б.Феган)
". Облік чинника організаційної культури не менш важливий для керівника, ніж знання і облік особистісних особливостей підлеглих" (А. Кузьмін)
Крім перерахованих вище визначень досліджуваного терміна, існують і досить популярні інші визначення, відомі як управлінський фольклор. Таким чином, корпоративну культуру визначають як:
Колективний портрет організації
Credo організації (її Символ Віри: "Вірую.")
Дух і стиль життя, що характеризує дану організацію (структуру)
Сукупність обставин, завдяки яким люди все ще працюють разом
Проекція особистості керівника (власника, "батька-засновника") або команди управлінців на організацію
Сукупність ціннісних уявлень співробітників компанії
Під культурою прийнято розуміти загальновизнані цінності і норми поведінки. Зрозуміло, це поняття ширше і глибше наведеного тлумачення. Соціологія представляє багатий матеріал досліджень різних форм прояву культури в різних сферах життєдіяльності людини, в тому числі і різноманітну типологію організаційних культур. Корпоративна культура орієнтована на внутрішнє середовище і проявляється, перш за все, і головним чином в організаційному поведінці працівників. Сюди слід віднести стійкість, ефективність і надійність внутрішньосистемних організаційних зв'язків; дисципліну і культуру їх виконання; динамізм і адаптивність до нововведень в організації; загальноприйнятий (на всіх рівнях) стиль управління, заснований на співпраці; активні процеси позитивної самоорганізації та багато іншого, що проявляється в організаційному поведінці співробітників відповідно до прийнятих норм і визнаними цінностями, які об'єднують інтереси окремих людей, груп і організації в цілому.
Як культура взагалі базується на загальновизнаних цінностях і загальноприйняті норми (правила) поведінки, так і організаційна культура на підприємстві формується на основі визнаних цінностей і прийнятих норм поведінки саме в цьому колективі і даної організації. 6
Проголошене кредо, по суті, є фірмовою ідеологією менеджменту. Сама ж організаційна культура не впроваджується, прищеплюється і формується за допомогою безлічі організаційно-управлінських заходів та прийомів, які в основному укладаються в наступні напрямки:
Постійне вдосконалення організації при збереженні щодо стійкої структури зв'язків;
Управління інтересами або, точніше, управління організаційним поведінкою через інтереси;
Застосування на всіх рівнях управління єдиного стилю керівництва, що сприяє розвитку позитивних процесів самоорганізації;
Формування ідеології мислення, що сприяє більш швидкої і легкої адаптації до нововведень;
Цілеспрямована робота з персоналом, що включає:
Підбір і розстановку кадрів з урахуванням вимог організаційної культури і даного підприємства;
Професійну і психологічну адаптацію молодих і знову прийнятих працівників до діючої структурі зв'язків і традицій корпоративної культури;
Безперервну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу стосовно завдань організації і вимогам організаційної культури;
Виховання персоналу в дусі певних традицій організації і активного ставлення до її розвитку.
Останній напрям має особливо важливе значення. Саме постійна і цілеспрямована робота з персоналом визначає успіх формування корпоративної культури. Навіть найсучасніші структури, чудові організаційні проекти, грамотно виконані посадові інструкції і положення - все це залишиться на папері, якщо не стане способом мислення і базою професійної організаційної діяльності працівників підприємства. Вимоги до професійних знань, навичок і якостей керівників і фахівців, як і інших працівників, повинні формуватися на основі прийнятої, на підприємстві ідеології організаційної поведінки. Таким чином, формується корпоративна культура.
Ф. Харріс та Р. Моран пропонують розглядати конкретну організаційну культуру на основі десяти характеристик:
Усвідомлення себе і свого місця в організації (приховування або прояв внутрішніх настроїв);
Комунікаційні системи і мову спілкування (усні, письмові, невербальні комунікації);
Зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі (уніформа, діловий стиль, охайність);
Що і як люди їдять, звички і традиції в цій області (наявність або відсутність місць харчування співробітників, дотація харчування, спільне або роздільне харчування працівників різних рівнів);
Усвідомлення часу, ставлення до нього і його виконання (дотримання часу розпорядку, ступінь точності і відносності часу у працівників);
Взаємовідносини між людьми (ступінь формалізації відносин, шляхи вирішення конфліктів);
Цінності і норми (що люди цінують у своїй організаційній життя і як ці цінності зберігаються);
Віра у щось і ставлення чи прихильність до чогось (в керівництво, успіх, свої сили, в справедливість; ставлення до колег, клієнтів і конкурентам і т.п.);
Процес розвитку працівника і научіння (бездумне або усвідомлене виконання роботи, процедури інформування працівників);
Трудова етика і мотивування (ставлення до роботи і відповідальність, чистота робочого місця, оцінка роботи і винагорода, просування по роботі).
Впровадження організаційної культури залежить від того, як члени організації вирішують дві дуже важливі проблеми: перша - зовнішня адаптація, друга - внутрішня інтеграція.
Процес зовнішньої адаптації і виживання пов'язаний з пошуком і знаходженням організацією своєї ніші на ринку і її пристосуванням до постійно мінливого зовнішнього оточення. Люди повинні знати реальну місію своєї організації, це допоможе їм сформувати розуміння їх внеску у виконання організацією своєї місії.
Процес внутрішньої інтеграції пов'язаний з встановленням і підтримкою ефективних відносин по роботі між членами організації. Люди підуть на нововведення, якщо вони вірять в те, що можуть провести важливі зміни в навколишньому їхньому світі.