Чого хочуть кандидати?
Чому подавав надії кандидат звільняється з компанії, не пройшовши випробувального терміну? Які чинники спонукають його зробити це? З подібними проблемами стикаються багато менеджерів по персоналу ...
Однією з найбільш поширених причин такого кроку нового співробітника до закінчення випробувального терміну є неточна або помилкова діагностика «мотиваторів» конкретної людини при прийомі на роботу. Тим часом кожен HR-менеджер розуміє: хороший кандидат - це мотивовану кандидат, причому чим вище рівень мотивації новачка, тим швидше він набуває необхідні на робочому місці навички.
Для прогнозу «приживлюваності» нового співробітника менеджеру з персоналу слід розглядати весь комплекс мотиваторів, не зупиняючись тільки на матеріальних стимулах. Крім того, потрібно пам'ятати, що один і той же фактор (гроші або доступ до інтернету) задовольняє різні потреби різних людей. Тому важливо вміти правильно визначати (і використовувати) особливості мотивації майбутнього працівника. Крім того, точна оцінка мотиваторів - основа для планування розвитку і кар'єрного просування людини.
Виявлення домінуючих мотиваторів здобувача на ту чи іншу посаду дозволить HR-менеджер заощадити зусилля і час при спілкуванні з багатьма кандидатами - і в результаті прийняти на роботу активного людини, орієнтованого на досягнення цілей, які не йдуть врозріз з цілями компанії.
Кінцевим результатом роботи HR-менеджера по оцінці мотиваторів кандидата при прийомі на роботу повинні бути ясні відповіді на наступні питання:
Які домінуючі мотиви (і, відповідно, - мотиватори) цю людину?
Чи є у нього мотивація розвитку?
Які мотиви можна використовувати для подальшого розвитку кандидата?