(Сторінка 1 з 24)
1. Оплата за відпрацьований час
1.1. Заробітня плата. Форми і системи оплати праці
Відповідно до ст. 129 Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ) заробітна плата (оплата праці працівника) являє собою винагороду за працю в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплив ати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Праця працівників оплачується згідно з прийнятими в організації формами і системами оплати праці, які поділяються на тарифні й безтарифні системи оплати праці.
Бестарифная система оплати праці є розподільчим варіантом оплати праці і представляє собою частку працівника в зароблений усім колективом фонді оплати праці. Як правило, ця частка встановлюється на основі присвоєного працівнику постійного коефіцієнта, який визначає рівень його трудової участі.
Тарифна сітка - це сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і вимог до кваліфікації працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.
В рамках тарифної системи оплати праці застосовуються відрядна, погодинна форми оплати праці, оплата на підставі окладів.
Оплата при відрядній формі заробітної плати проводиться за кількість і якість виготовленої продукції або виконаний обсяг робіт. В цьому випадку мірою праці є кількість виробленої продукції.
Відрядна форма заробітної плати поділяється на пряму, непряму, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордних; погодинна - на просту і почасово-преміальну.
При прямій відрядній системі оплата праці проводиться за безпосередні результати праці робітників відповідно до її кількості і якості. Непряма система, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які не беруть безпосередньої участі у виготовленні продукції та зайнятих обслуговуванням основного виробництва, що створюють умови для його нормальної, безперебійної роботи, для високопродуктивної праці основних робітників.
Непряма система передбачає оплату праці допоміжних робітників у залежності від результатів праці обслуговуваних ними основних робочих, що створює у допоміжних робочих зацікавленість у підвищенні продуктивності їхньої праці, в якісному виконанні робіт по обслуговуванню основного виробництва. Непряма система може застосовуватися для оплати праці наладчиків, чергових слюсарів, електриків, допоміжних робітників з транспортування матеріалів, напівфабрикатів і т.д.
Відрядно-преміальна система оплати праці передбачає поєднання прямої відрядної оплати з преміюванням за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених положенням про преміювання кількісних і якісних показників роботи. Ця система оплати праці посилює матеріальну зацікавленість робітників у підвищенні ефективності роботи кожного з них і всього колективу в цілому.
При відрядно-прогресивній системі оплати праці виробництво продукції в межах плану оплачується за нормальними відрядними розцінками, а надплановий випуск - за підвищеними розцінками, які не є постійними і залежать від відсотка виконання виробничого завдання. Розмір підвищення відрядної розцінки в залежності від виконання плану (норм) встановлюється за спеціальною шкалою, затвердженою для даної галузі. Відрядно-прогресивна система оплати праці в більшій мірі, ніж відрядно-преміальна, стимулює збільшення вироблення робітниками. Але в той же час застосування цієї системи може призвести до випереджаючим темпам зростання заробітної плати в порівнянні з продуктивністю праці, що порушує один з основних принципів організації заробітної плати.
Різновидом відрядної оплати праці є акордна система, розмір якої встановлюється за заздалегідь встановлений комплекс робіт виходячи з норм виробітку і розцінок за окремі види роботи, включені в комплекс. Акордна система оплати праці стимулює виконання всієї роботи в короткий термін з високою якістю. За цією системою оплати праці можлива оплата робіт, пов'язаних з капітальним ремонтом обладнання, будівельних, аварійних, вантажно-розвантажувальних робіт. Як правило, акордна система оплати праці застосовується при виконанні термінових завдань.
Залежно від застосовуваних форм організації праці відрядна форма оплати праці може бути індивідуальною і колективною.
Індивідуальна відрядна оплата праці застосовується при індивідуальній організації праці робітника, коли його заробітна плата повністю залежить від його особистих результатів. Ця система оплати праці створює особисту матеріальну зацікавленість робітника в підвищенні продуктивності праці, в кращому використанні робочого часу, в застосуванні передових, прогресивних методів і прийомів праці, в дотриманні дисципліни праці.
При індивідуальній прямій відрядній оплаті праці заробіток робітника (Зсд) можна визначити двома способами.
При першому способі заробітна плата нараховується робочого виходячи з відрядної розцінки за облікову одиницю продукції (Ред) і фактичної вироблення продукції в натуральному вираженні (ВНФ):
Робочий-друкар надрукував за місяць 100 000 краско-відбитків.
Відрядна розцінка за 1000 краско-відбитків - 25 руб.
Заробітна плата, нарахована робітникові, склала 2500 руб. (100 000 краско-відбитків. 25 руб. 1000 краско-відбитків).
Відрядна розцінка - це оплата за одиницю продукції, яка розраховується множенням годинної тарифної ставки на норму штучного часу або розподілом годинної тарифної ставки на годинну норму виробітку в облікових одиницях продукції.
При непрямої відрядної оплати праці відрядна розцінка визначається діленням годинної тарифної ставки допоміжного робітника, оплачуваної за цією системою, на число натуральних одиниць продукції, яка повинна бути виготовлено обслуговується їм групою основних робочих на годину (тобто на групову годинну норму виробітку обслуговуваних основних робітників).
Якщо допоміжний робочий (або група робітників) обслуговує кілька основних робітників-відрядників на різних операціях, то відрядна розцінка встановлюється окремо по кожній групі обслуговуваних робочих.
При другому способі заробітна плата нараховується робочого виходячи з годинної тарифної ставки (ЗЧ), норми часу на облікову одиницю (tед) і фактичної вироблення продукції в натуральному вираженні (ВНФ):
Робочий-почасових 4 розряду має годинну тарифну ставку 4 руб. 20 коп.
За місяць він випустив 40 одиниць продукції, на кожну з яких по нормі часу належить 4 години.
Заробітна плата повинна бути нарахована йому в розмірі 672 руб. (4 руб. 20 коп. 4 ч. 40 од.).
Для оплати колективної праці застосовується колективна відрядна оплата, при якій загальна заробітна плата нараховується всій бригаді за кінцевими результатами роботи виходячи з колективної відрядної розцінки.
При колективній відрядній оплаті праці заробіток кожного робітника ставиться в безпосередню залежність від кількісних і якісних результатів праці всього колективу (бригади, дільниці, цеху).
Розподіл заробітної плати бригади між її членами може проводитися:
- пропорційно до відпрацьованого часу і тарифного коефіцієнта;
- виходячи з тарифної заробітної плати і коефіцієнта приробітку;
- пропорційно середнім розрядам виконуваної роботи і відпрацьованому часу;
- пропорційно базовим коефіцієнтам, що відображає рівень заробітної плати членів бригади, з урахуванням відпрацьованого часу.
Розподіл колективного заробітку пропорційно тарифними коефіцієнтами і відпрацьованому часу найбільш доцільно в бригадах з погодинною оплатою праці.
Якщо до складу бригади входять як робітники-відрядники, так і почасових, то застосовується умовний тарифний коефіцієнт, який визначається як відношення тарифної ставки будь-якого робочого (сдельщика або почасового) до тарифної ставки почасового 1 розряду.
При розподілі заробітної плати між членами бригади виходячи з тарифної заробітної плати і коефіцієнта приробітку розрахунки здійснюються в такій послідовності:
- визначається тарифна заробітна плата кожного члена бригади;
- встановлюється тарифна заробітна плата бригади як сума тарифної заробітної плати всіх членів бригади;
- визначається заробітна плата бригади, нарахована виходячи з колективної розцінки;
- розраховується коефіцієнт приробітку;
- розраховується заробіток кожного члена бригади.
Якщо розряди робітників і виконуваних ними робіт не збігаються, можливо розподіл колективного заробітку пропорційно середнім розрядам виконуваної роботи і відпрацьованому часу.
Якщо середній розряд виражений дробовим числом, тарифні ставки перераховуються і колективний заробіток розподіляється між членами бригади пропорційно перерахованим тарифних ставок і відпрацьованого часу.
При розподілі колективного заробітку пропорційно базовим коефіцієнтам вони (коефіцієнти) розраховуються діленням середньої заробітної плати робітника за останні 3-6 місяців на 100. При цьому до середньої заробітної плати не включаються премії і доплати. Середньомісячна заробітна плата розраховується виходячи з середньогодинної заробітку і середнього числа годин роботи.
Істотним недоліком вищенаведених методів розподілу колективної відрядної заробітної плати є те, що вони не враховують дійсного внеску кожного робітника в загальні результати праці. Для усунення цього недоліку при розподілі заробітної плати між окремими виконавцями застосовується коефіцієнт трудової участі (КТУ), який являє собою узагальнену кількісну оцінку трудового внеску кожного робітника бригади в залежності від індивідуальної продуктивності і якості роботи.
З урахуванням КТУ може розподілятися вся заробітна плата бригади, тільки приробіток, тільки премія, приробіток і премія, разові колективні премії.
Порядок визначення та застосування КТУ встановлюється загальними зборами членів бригади і затверджується керівником цеху (підприємства) за погодженням з цеховим (заводським) комітетом профспілки.
В якості базового значення КТУ приймається одиниця. Фактичний КТУ встановлюється робітникові рівним (більшим чи меншим) базового значення (базового значення) в залежності від індивідуального трудового вкладу в загальні результати. Коефіцієнт, більший одиниці, встановлюється робочим, успішно виконує виробниче завдання бригади при високій продуктивності праці і хорошій якості продукції, що випускається. Критеріями підвищення КТУ є високу професійну майстерність, суміщення професій, підміна відсутнього члена бригади, продуктивне використання обладнання, освоєння нової техніки, економія матеріалів, електроенергії і т.д. Критеріями зниження КТУ можуть бути несумлінне ставлення до роботи, простої бригади з вини робітника, невиконання виробничого завдання, порушення технологічної та трудової дисципліни, порушення правил техніки безпеки і т.д.
При погодинній формі заробітної плати оплата проводиться в залежності від фактично відпрацьованого часу з урахуванням кваліфікації робітника і умов праці. Підвищені вимоги, що пред'являються до якості продукції або виконуваних робіт, є важливим критерієм доцільності застосування погодинної оплати праці. Погодинна оплата ефективна в наступних випадках:
- якщо робота не піддається точному обліку і нормування;
- якщо відсутня можливість або необхідність збільшення випуску продукції;
- якщо робітник не може впливати на збільшення випуску продукції і кількісні результати роботи не залежить або залежать незначно від самого виконавця;
- якщо збільшення випуску продукції може призвести до погіршення її якості.
Погодинна форма оплати праці включає просту і преміальну системи оплати праці.
При простій погодинній системі заробітна плата робітника визначається фактично відпрацьованого часу і його розрядом. Залежно від порядку оплати та визначення величини заробітку робітника-почасового відповідно до кількості і якості витраченої праці заробітна плата встановлюється за годинними, денними ставками або за місячними окладами.
При погодинній оплаті заробітна плата робітника-почасового визначається множенням годинної (або денної) ставки робітника на фактично відпрацьований час в годинах (або днях).
Стимулююча роль погодинної оплати обмежена. Те, що заробіток робітника залежить не від фактичного обсягу випущеної продукції, а від фактично відпрацьованого часу, не створює у робітника матеріальної зацікавленості в поліпшенні кількісних і якісних показників роботи.
У почасово-преміальною системою заробітної плати простий погодинний заробіток поєднується з виплатою премії за виконання певних, заздалегідь встановлених чинним в організації положення про преміювання показників і умов преміювання.
На додаток до систем оплати праці може встановлюватися винагороду працівникам підприємств та організацій за підсумками річної роботи з фонду, утвореного за рахунок прибутку, отриманого підприємством, організацією, розмір якого визначається з урахуванням результатів праці працівника і тривалості його безперервного стажу роботи в організації.
Положення про порядок виплати винагороди за підсумками річної роботи затверджується роботодавцем за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом організації.
При наявності в організації відрядної та / або погодинної форм оплати праці повинна бути розроблена розрядна тарифна сітка.
Оплата на підставі окладів встановлюється у фіксованій величині за місяць (півмісяця) в основному по відношенню до робіт за посадами, за якими не представляється можливим кількісний вимір вироблення в натуральному вимірі.
Системи оплати праці працівників комерційних організацій встановлюються роботодавцем самостійно. Ніяких нормативних обмежень на розмір і форму оплати праці у позабюджетної сфері законодавство не накладає.
1.2. Мінімальна заробітна плата
Якими б не були форми оплати праці в організації (на підприємстві), до розміру заробітної плати пред'являється таку вимогу: місячна заробітна плата працівника, відпрацьованого за цей період норму робочого часу і виконав норми праці (трудові обов'язки), не може бути нижче згідно ст. 133 ТК РФ мінімального розміру оплати праці (МРОТ).
Розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), а також базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати за професійними кваліфікаційними групами працівників не можуть бути нижче МРОТ.
МРОТ, встановлений федеральним законом, забезпечується:
- організаціями, що фінансуються з федерального бюджету, - за рахунок коштів федерального бюджету;
- організаціями, що фінансуються з бюджетів суб'єктів Російської Федерації, - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації;
- організаціями, що фінансуються з місцевих бюджетів, - за рахунок коштів місцевих бюджетів;
- іншими роботодавцями - за рахунок власних коштів.
Якщо роботодавець виплачує зарплату нижче федерального (або регіонального) МРОТ, він піддається адміністративному штрафу, передбаченому ст. 5.27 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення (КоАП РФ). При цьому керівник організації може бути оштрафований на суму від 1000 до 5000 руб. а організація - на суму від 30 000 до 50 000 руб. Причому накладення штрафу на організацію не звільняє від відповідальності посадову особу, і навпаки.
Якщо керівник організації буде повторно викритий в недотриманні законодавства про оплату праці, то він піддасться дискваліфікації на термін від одного року до трьох років.
Перераховані вище адміністративні штрафи можуть бути накладені тільки трудовою інспекцією, судом, але не податковою інспекцією (ст. 51 ТК РФ, ст. 23.5, 23.12 КоАП РФ).
1.3.1. Оплата праці працівників бюджетної сфери
Заробітна плата працівників державних і муніципальних установ не може бути нижче встановлених Урядом РФ базових окладів (базових посадових окладів), базових ставок заробітної плати відповідних професійних кваліфікаційних груп працівників, які забезпечуються:
- федеральними державними установами - за рахунок коштів федерального бюджету;
- державними установами суб'єктів Російської Федерації - за рахунок коштів бюджетів суб'єктів Російської Федерації;
- муніципальними установами - за рахунок коштів місцевих бюджетів.
сторінки: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24