Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Вакансія закрита. Трудовий договір з кандидатом підписаний ... Здавалося б, тепер кадровику можна з полегшенням зітхнути - завдання виконане, новий працівник готовий приступити до виконання своїх обов'язків. Однак «новачок» може і отка-тися від співпраці, а HR-у знову доведеться шукати потрібного фахівця і, крім того, анулювати трудовий договір відмовився.
Для початку давайте згадаємо, коли, згідно із законом, вступає в силу трудового договору (ст. 61 ТК РФ). Це відбувається:
- або з дня його підписання обома сторонами, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними правовими актами РФ або самим трудовим договором;
- або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
Людина повинна приступити до виконання своїх трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором. Якщо ж конкретна дата там не вказано, то нею вважається наступний робочий день після вступу договору в силу.
Нерідко відбувається наступне: «новачок» в перший робочий день розуміє, що робота на ділі не відповідає його уявленням. Можливо, на співбесіді ви навмисно не надали кандидату якусь важливу інформацію або щось упустили, що не договорили, або сам він не зрозумів, які обов'язки належить виконувати ... Як підсумок - новачок в перший же «робочий» день вдається до відділу кадрів і просить повернути йому трудову книжку, видалити (або навіть порвати) трудовий договір з наказом про прийом на роботу і «забути» про це безглуздому інцидент.
Деякі HR-и, керуючись принципом «немає людини - немає проблеми», вилучають трудовий договір разом з наказом про прийом і відправляють в сміттєву корзину. Однак такі кадровики, на жаль, забувають, що інший, підписаний екземпляр документів, залишається на руках у працівника (або у працівниці), а це може обернутися судовими розглядами в майбутньому, якщо людина раптом виникне і вирішить «відновитися».
Якщо працівник не приступив до обов'язків в призначений день, то роботодавець має право анулювати трудовий договір. Дана норма встановлена ч. 4 ст. 61 ТК РФ. Анульований трудовий договір в цьому випадку вважається неукладеним.
Акт або особиста заява працівника будуть підставою для видання наказу про анулювання трудового договору. (Додаток 3).
На примірнику трудового договору, який залишається у роботодавця, необхідно вказати: «Трудовий договір анульований у зв'язку з тим, що працівник не приступив до роботи в день початку роботи (ч. 4 ст. 61 ТК РФ)».
Згідно ст. 66 ТК РФ роботодавець веде трудові книжки на кожного пропрацював у нього понад п'ять днів. Керуючись цією нормою, можна зробити висновок, що якщо людина працює менше п'яти днів, то роботодавець в цей період не зобов'язаний вносити в книжку ніяких записів, а також оформляти нову трудову співробітнику, прийнятому на роботу вперше. Тому проблем із заповненням трудової книжки не приступив до обов'язків співробітника бути не повинно - її без будь-яких записів повертають власнику.
Приклад акту, що фіксує відсутність людини на його робочому місці
Приклад заяви про відмову приступити до роботи
Приклад наказу про анулювання трудового договору
