транскрипт
if ($ this-> show_pages_images $ Page_num doc [ 'images_node_id'])
9 16 1. Роль і функції служби персоналу в діяльності 1. Роль і функції служби персоналу в діяльності 17 Вертикальні зв'язку це зв'язку підпорядкування в умовах ієрархічності управління. Вертикальна структура складається з рівнів ієрархії, в яких виділяють рівні управління, і останній рівень ієрархії, на який є рівнем управління, той, на якому знаходяться виконавці. Незалежно від назв посад і важливості вирішуваних завдань співробітники, у яких немає підлеглих, знаходяться на останньому рівні ієрархії. Наприклад, в малій готелі на останньому рівні ієрархії відображаються юрист і фахівець з персоналу, так як у них немає підлеглих. Зв'язки бувають лінійними і функціональними (вирішення питань тільки в межах певного функціоналу). Відповідно до того, які види зв'язків існують в організації, виділяють кілька видів організаційних структур: лінійна, функ нальних, линів но-функціональна, також виділяють більш складні види структур дивизиональная, матрична, проектна та ін. В готельному бізнесі при побудові організаційних структур незалежних готелів зазвичай використовується лінейнофункціональная структура, в мережевих дивизиональная (центральний (головний) офіс або керуюча компанія і готелі мережі). У готельному бізнесі організаційна структура підприємства залежить від безлічі факторів, частина з яких представлена в Додатку 3. При побудові структури управління використовують два основних підходи її відображення: наводяться назви структурних підрозділів (служб). У цьому випадку така структура називається виробничої; наводяться назви посад керівників служб і їх підлеглих. Така структура називається структурою управління або організаційною структурою управління. На практиці через те, що часто вже в малих готелях, не кажучи вже про середніх і великих, неможливо на одному аркуші ( «формат управлінського екрану») відобразити всі елементи структури управління (дати назви всіх посад), зазвичай використовується якесь змішання форми уявлення виробничої структури (назви служб, відділів) та організаційної структури управління (назви посад) представляються і відділи і назви посад (наприклад, топ-менеджменту). Далі розглянемо, як можна вдосконалити організаційну побудову служби персоналу в готелі. Перш за все виділимо основні принципи побудови служби персоналу: структура служби повинна відображати реальний функціональний розподіл праці і обсяг повноважень співробітників служби, які, в свою чергу, визначаються «Положенням про службу персоналу», посадовими інструкціями співробітників служби; гнучкість і адаптивність здатність змінюватися в певних межах при зміні зовнішніх і внутрішніх умов; структура служби персоналу повинна відображати мету і завдання готелю, бути підлеглою стратегії готелю, загальною корпоративній політиці, встановленим процедурам, правилам і самого процесу надання готельних послуг і змінюватися разом з ними; не повинно бути «дублювання» функцій (одна і та ж функція в області HR закріплена за різними співробітниками служби персоналу або навіть за різними структурними підрозділами готелю); не повинно бути функцій в області HR, які не закріплених за будь-яким співробітником служби персоналу або іншим структурним підрозділом готелю, якщо тільки вона не буде винесена на аутсорсинг, наприклад, функція кадрового аудиту. Для того щоб проаналізувати існуючу структуру служби персоналу, проводиться організаційна діагностика, за результатами якої вносяться зміни. У загальному випадку виділяють наступні етапи вдосконалення організаційної побудови служби персоналу: 1. Проведення організаційної діагностики (аналіз закріплення функцій за співробітниками служби персоналу, виявлення недоліків в організаційній побудові даної служби). 2. Уточнення закріплення функцій за співробітниками служби персоналу, що передбачає усунення помилок, виявлених на попередньому етапі.
11 20 1. Роль і функції служби персоналу в діяльності 1. Роль і функції служби персоналу в діяльності 21 їх діяльності. Більш детально про принципи, завдання та методиках оцінки співробітників описано в розділі «Оцінка і атестація персоналу в готелях». Тут же наведемо лише самі показники оцінки результатів праці служби персоналу в цілому і її співробітників у залежності від напрямків їх діяльності. Можна виділити кілька груп показників кадрової роботи: показники витрат на персонал в цілому по готелю (фінансові показники); показники результативності роботи з персоналом в готелі; показники за окремими напрямами діяльності служби персоналу. Приклади показників по зазначеним групам представлені в табл Групи показників Показники діяльності готелю в цілому Показники структури персоналу Показники витрат на персонал в цілому по готелю (фінансові показники) Показники результативності роботи персоналу готелю Показники роботи з персоналом в готелі Назви показників рейтинг привабливості компанії як роботодавця на ринку праці середній вік співробітників; освітній рівень; середній стаж роботи в галузі; середній стаж роботи в даному готелі Таблиця 1.3 частка витрат на персонал в обсязі реалізації послуг (у собівартості); частка фонду оплати праці в обсязі реалізації послуг (у собівартості); відношення фонду оплати праці до витрат на персонал продуктивність праці одного співробітника (обсяг реалізації на одного співробітника); прибуток на одного співробітника Групи показників Показники діяльності служби персоналу, в тому числі за окремими напрямами діяльності служби персоналу: підбір персоналу адаптація персоналу розвиток і навчання персоналу Назви показників Продовження табл. 1.3 виконання бюджету служби персоналу частка вакансій, закритих зовнішніми кандидатами; частка вакансій, закритих за рахунок внутрішніх переказів; середній час закриття вакансії; середня вартість закриття вакансії; виконання плану по найму; частка кандидатів, рекомендованих співробітниками готелю в загальній кількості нових співробітників частка співробітників, які пройшли випробувальний термін; частка співробітників, які не пройшли випробувальний термін; частка нових співробітників, які звільнилися (звільнених) протягом першого року роботи в готелі; частка співробітників, що пройшли вторинну адаптацію, які звільнилися (звільнених) протягом першого року роботи на новій посаді частка співробітників, що пройшли навчання; частка витрат на навчання в загальному обсязі витрат на персонал; частка витрат на навчання в загальному обсязі реалізації послуг (собівартості); кількість годин навчання в розрахунок на одного співробітника; витрати на навчання одного співробітника; середня вартість однієї години навчання співробітників