У вітчизняній і зарубіжній літературі існує безліч підходів до типології організаційних культур. Виділимо найбільш відомі з них.
На думку Р. Блейка і Дж. Моутон всі організаційні культури можна розділити на дві великі групи:
Організаційні культури, орієнтовані на ефективність. Для культур даного типу властиво переважання прагнення до досягнення цілей організації і недостатня увага потребам і інтересам працівників.
У реальних умовах, базуючись на даній дихотомії, можна виділити чотири різновиди організацій:
- підприємницькі організації, для яких властива одночасна орієнтація як на справу, так і на відносини;
- неуспішні організації, однаково неорієнтовані ні на справу, ні на відносини.
Вельми цікавою є типологія організаційних культур, запропонована У. Оучи.
Він виділяє три різновиди організаційних культур:
Ринкова організаційна культура. Даний тип організаційної культури властивий організаціям, які у умовах дуже мобільного конкурентного середовища. Ключовими цінностями цієї культури є: прибуток, рентабельність. мінімізація витрат, швидкість, інновації. Критеріями для професійного просування працівників в умовах даної організаційної культури є кваліфікація, здатність працівника проявляти ініціативу, висока здатність до навчання, здатність перемикатися на новий вид діяльності.
Бюрократична організаційна культура. Як правило, даний тип організаційної культури найчастіше зустрічається в організаціях, що працюють поза умов ринку (армія, органи державного управління, підприємства - монополісти). Ключовими цінностями цієї культури є правила, інструкції, процедури, точна фіксація управлінських повноважень. Оцінка працівника і його просування по службі залежать від його здатності діяти не виходячи за рамки встановлених правил, вміння не перевищувати встановлені йому повноваження.
Досить відома в літературі типологія організаційних культур, запропонована С. Ханди. Його типологія базується на розподілі влади і пов'язаних з нею ціннісних орієнтацій особистості, які обумовлюють специфічний характер відносин індивіда і організації, структуру організації і характер її діяльності на різних етапах своєї історії. Він виділяє чотири різновиди організаційних культур, які метафорично виражаються у вигляді чотирьох богів давньогрецької міфології.
Культура влади (культура Зевса). Основне значення відіграє керівник, від нього залежить прийняття будь-яких рішень, в тому числі і професійна доля працівників. Культура влади - це перш за все культура організації, в якій істотну роль грає особиста влада. Як джерело особистої влади помітне місце належить ресурсів, що знаходяться в розпорядженні того чи іншого керівника. Організації з культурою подібного типу мають, як правило, жорстку ієрархічну структуру. Прийняття рішень в подібних організаціях більшою мірою зумовлені логікою конкурентної боротьби, боротьби політичних впливів, ніж логікою технологічного циклу. Набір персоналу та професійне просування здійснюються з урахуванням особистої відданості лідерові, в силу чого подібна організаційна культура часто зустрічається на різного роду підприємствах сімейного типу.
Рольова культура (культура Аполлона). Другий тип організаційної культури - це «рольова культура» або «культура Аполлона». Бог Аполлон пов'язується в давньогрецькій міфології з твердженням раціонального початку в порівнянні зі стихійним емоційним початком бога Діоніса. «Культура Аполлона» - це бюрократична культура в веберовском значенні цього слова. Вона характеризується суворим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією ділянок, діяльність яких координується і направляється невеликим сполучною ланкою вищого керівництва підприємства.
Це тип організацій функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких має гарантувати її ефективність. Оскільки основним моментом впливу і контролю є правила і процедури, остільки характер функціонування організацій з даним типом культури в більшій мірі залежить від раціоналізації діяльності, розподілу роботи, відповідальності і прав і т. Д. А не від особистих обов'язків співробітників, включаючи і керівників організацій.
Основним джерелом влади є також не особисті якості, а положення, займане в ієрархічній структурі. Організація з подібного роду культурою, як правило, здатна успішно працювати в стабільній, передбачуваній навколишньому середовищу, що дозволяє зберігати значний контроль над ситуацією. У разі швидкого і кардинальної зміни навколишнього середовища, коли необхідно швидко реагувати, даний тип культури виявляється малоефективним.
3. Третій тип організаційної культури - «культура завдання» або «культура Афіни». Афіна в давньогрецькій міфології це богиня війни. Отже і цей вид культури організацій більше пристосований для діяльності в екстремальних умовах. У більш загальному плані даний вид культури зорієнтований, в першу чергу, на вирішення завдань, на реалізацію проектів. Основна увага тут приділяється швидкості виконання роботи, надання персоналу значної частки свободи вибору організаційних форм.
Ефективність діяльності організацій з такою культурою багато в чому визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом. Основним засобом розподілу влади є професіоналізм і володіння ресурсами інформації. Великими владними повноваженнями в даного типу організаціях мають ті, хто в даний момент є експертом у провідній галузі діяльності, а також ті, хто мають максимальною кількістю інформації.
Ця культура ефективна в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними в діяльності організації. Це буває в тих випадках, коли організація виробляє швидкопсувні продукти або послуги там, де важлива швидкість реагування на ситуацію, оскільки вона має можливість швидко мобілізувати ресурси.
«Культура завдання» працює добре в ситуаціях, коли ресурси доступні всім, хто їх потребує. У цьому випадку контроль за діяльністю здійснюється вищим керівництвом організації і зводиться до розподілу проектів співробітників і ресурсів, не залишаючи без уваги також і методи роботи. У разі дефіциту ресурсів вище керівництво може схилитися до встановлення повного контролю за методами і результатами діяльності, а керівники проектів можуть вступити в конкурентну боротьбу за вплив, що має на меті одержання доступу до ресурсів. В силу цього настає необхідність регламентації всієї діяльності персоналу. Тому С. Ханди вважає «культуру завдання» перехідною. Вона здатна перерости або в «культуру влади», або в «рольову культуру».
Четвертий тип організаційної культури - це культура «особистості» або «культура Діоніса». Бог Діоніс у давньогрецькій міфології зв'язується з імпульсивним емоційним началом. Основу організації становлять творчі особистості. Організація з даним типом культури об'єднує людей не для вирішення якихось загальних завдань, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей. Прикладом таких організацій можуть служити юридичні консультації, адвокатські контори, консалтингові фірми, творчі спілки і т. Д. Оскільки функція даного типу організації полягає не в досягненні її власних цілей, а забезпечення або сприяння в досягненні цілей складових її членів, оскільки влада і контроль в них носять координуючий характер. Влада грунтується на близькості до ресурсів, професіоналізму і здатності домовлятися.
С. Ханди вважає, що дані типи культур можна простежити в процесі еволюції однієї і тієї ж організації. Кожна організація в своєму розвитку проходить чотири основних стадії, зародження, зростання, розвиток і розпад. На стадії зародження «переважає культура влади». На цій стадії всі співробітники об'єднані в організацію особистості її засновника і знаходяться в досить жорстких обумовлених відносинах. Стадію зростання більше характеризує «рольова культура». На цій стадії відбувається розширення організації, з'являються нові люди, які не брали участі в безпосередньому особистому контакті з керівником, у розширення обсягах здійснюється рутинізація діяльності.
Стадії розвитку в більшій мірі супроводжує «культура завдання» або культура особистості ». На цій стадії різко ускладнюються завдання, які стоять перед організацією. У цих умовах заохочується створення різних груп проектів, покликаних вивести підприємство на передові рубежі в боротьбі з конкурентами, надати організації її специфічний вигляд. Ці групи висококваліфікованого персоналу, а також окремі яскраві особистості визначають стратегію і політику підприємств. Основна ж маса на цій стадії діє в режимі «рольової культури». На стадії розпаду може бути використаний будь-який з чотирьох типів культур.
При настанні кризи в організації з метою його подолання нерідко застосовується «культура влади». Керівник, намагаючись врятувати організацію замикає все управління нею на себе, вольовими методами він прагне переломити хід подій. Іноді швидке, ефективне втручання приносить бажані результати. Але буває і так, що, зруйнувавши звичну структуру управління, вольове втручання тільки прискорює настання краху.