У життєдіяльності організації як коллекти-ва постійно виникають і долаються багато-чисельні одномоментні колізії в спілкуванні лю-дей. Зрозуміло, не всі з них підпадають під визна-поділ «конфлікт» і вимагають відповідної реакції з боку керівництва. Про наявність конф-Ликтей * судять по властивим для конфліктної си-туації проявам, властивим їй ознаками. Вони специфічні для управлінської організації.
На буття розглянутих конфліктів впливає особливість їхньої природи. Загальною формою проявле-ня переважно об'єктивних за своєю природою кон-конфліктів можна вважати дезорганізацію даної цільової групи як зворотний бік необхід-мих змін. Дезорганізація - такий стан, при якому групові норми, шаблони коллек-
347 ___________ Лекція 8
тивних дій в тій чи іншій мірі приходять в невідповідність з новими потребами. Починає-ся пошук нових процедур дій і відновлення окремих елементів функцій. Зазвичай для цього стану характерні протиріччя з приводу спо-собів діяльності в умовах, що змінюються. Справа доходить до злісних засуджень тих, хто захищає старі зразки поведінки і реалізації управлен-чеських обов'язків. Формуються групи-иници-аторов змін і їх супротивників. Актуалізується-ється проблема взаємовідносин поколінь в кол-колективі та оцінки досвіду старших співробітників. Відбувається зміна неформальних лідерів, а в кри-ної ситуації - і формальних носіїв вис-шей для організації адміністративної влади.
Таким чином, дезорганізація на суб'єктивних-ном рівні проявляється у вигляді порушення згоди-ванних дій членів групи, тобто незгоди. Якщо згода характеризує здатність індиві-дів координувати один з одним свої дії на основі визнаних в організації норм і загальних уявлень про функції системи, то незгода означає порушення підстав спільних дей-ствий окремими групами організації (сектора-ми), що складаються у фракції (відособлені угруповання ). Поведінка членів організації зави-сит від розуміння ситуації, від реакції на происхо-дящее або очікувана зміна, співвіднесення з нею своїх приватних інтересів і позицій, При наявності згоди співробітники розуміють ситуацію дуже схоже, їх інтереси в основі збігаються з загальним інтересом організації і її лінією поведінки в через мінливих умовах. У такому випадку кожен ін-індивід уявляє собі діяльність організації в цілому і пред'являє іншим передбачувані і
Основи конфліктології 348
подібні очікування-вимоги. Організоване поведінку за допомогою загальних уявлень і групових інституціоналізованих норм прояв-ляется в домінуванні певних східних умонастроїв, що створюють сприятливу для колективного скоординованого дії атмос-Феру.
Незгода як форма прояву конфлікту - це щось більше, ніж розбіжність уявлень між окремими індивідами з якихось част-ним питань, які не мають значення для органі-зації. В контексті конфліктної ситуації разногла-це фіксує зіткнення поглядів і позицій з приводу групових норм і цінностей, які є загальнозначущими, по питанню про загальне розуміння того, як слід визначати нову ситуацію і пристосовуватися до неї, як діяти скоорді-лося раніше, щоб здійснювати свої функції. Ні-згода - це відмова утворилася всередині орга-нізації первинної групи від запропонованих шаб-лонов, норм поведінки, це - невиконання в тій чи іншій мірі своїх обов'язків, оскільки віспа-ється їх легітимність (обґрунтованість) у изме-няющих ситуації. При наявності незгоди як прояву конфлікту підривається домінування загального умонастрої в організації, відсутня єдність (хоча б в основі) формальної і нефор-бітної структур відносин. Втрачається Ідентифіка-кація утворюються приватних груп з цінностями всієї цільової групи-організації.
Типовим конфліктом, пов'язаним з необхідні-ми змінами, а значить і ситуацією незгоди, є конфлікт між консерваторами і нова-торами. Він закономірний, бо нове ініціюється завжди окремими членами організації, будь то
349 _____________ Лекція 8
лідер чи рядовий. Первинна форма прояву такого конфлікту - незгода з застарілими еле-ментами в структурі або діяльності організа-ції. Спочатку момент незгоди фіксується в ча-ки висловлюваннях окремих осіб; потім це стає позицією ряду індивідів, поєдную-трудящих в групу. Предмет незгоди розширюється, включаючи в себе дії більшості колективу, підтримує старе і пов'язані з ним фор-ми організації управлінських відносин. Несог-ласіе переростає в протиборство новаторів з консерваторами; ймовірність того чи іншого исхо-да залежить від здатності організації, її керуючи-ства до конструктивних дій у відповідності зі сформованою ситуацією.
Поглиблюється незгоду породжує напря-боргованості в колективі організації - форму про-явища більш високого етапу виникає конф-Ликтей. Напруженість як момент дезорганізації, пов'язаної з необхідними змінами, виступу-ет в позитивному і негативному плані. Позитивний аспект виявляє себе, зокрема, в неудов-летворенності станом справ в організації, закла-денним порядком, стилем керівництва і т.п. ост-рій критиці методів і результатів діяльності організації в цілому або її окремих подразде-лений, що виражають усвідомлення необхідності об-лення діяльності організації і одновремен-но неможливості це зробити при даному її відбутися у-янии. Така напруженість стимулює перехід до реорганізації цільової групи з урахуванням нової си-туації і може бути охарактеризована як конст-руктівних. Негативна форма напруженості про-є багатолике, включаючи в кінцевому рахунку де-вальвацію норм і цінностей, на яких будується
Основи конфліктології 35O
Конфронтація членів організації - невід'ємною-мий елемент напруженості на високому рівні її розвитку і форма прояву внутрішнього конф-Ликтей. Вона набуває різноманітні види, в тому числі - жорсткої конкуренції на грунті кар'єрних устремлінь службовців, дискусій, націлених на розгром опозиційних поглядів і їх носіїв, боротьби за вплив на центр адміністративної влади і за певні привілеї і ін. В кін-фронтаціонном поведінці використовуються разнооб- різні засоби і методи, доступні чиновницько-ству: від організації групових протестів до трав-ли «йдуть не в ногу» з усіма, від конструктивних виступів і практичних дій до чвар і підсиджування одних іншими, про переконань до покарань і звільнень конфликтантов. У управ-ленческих організаціях конфронтація проявляє-ся в формі агресивного і конформного поведінки, у вигляді відходу від конфлікту і поведінки, схильного до підпорядкування, до прийняття позиції протилежні-ної сторони. Бюрократична психологія служачи-щих не виключає і анархістські вчинки.
Найбільшу небезпеку для позитивної діяль-ності організації представляє конфронтація, ве-
351 _____________ Лекція 8
дущая до розколу організації, що пов'язано з крис-таллізаціей приватних інтересів і підміною ними про-чих.
В умовах напруженості і конфронтації по-зітівние форми конфліктної поведінки можуть переходити в негативні. На перший план виходить практика застосування негативних санкцій; нарас-тане протилежність формальних і неформалів-них відносин, у тканину нормальних ділових, слу-жебних відносин проникає підозрілість, взаємне нерозуміння; порушується ділове загально-ня. Більшою мірою подібні явища множать-ся в конфліктних ситуаціях, що виникають по при-чинам виключно суб'єктивного порядку. Йдеться в першу чергу про культуру колективу дан-ної організації, що в цьому контексті про-значает сукупність специфічних уявлень і норм, що складають основу його поведінки і дей-наслідком. Правова культура, повага влади, зако-ну, професійний кодекс, службова етика - гаранти успішного функціонування організа-ції і попередження конфліктів деструктивного характеру, їх небажаних наслідків. Всі ці фактори в кінцевому підсумку зводяться до забезпечення виконання кожним членом організації своїх обов-занностей, які накладаються запропонованими ролями, і здійснення своїх прав по відношенню до інших.
Суб'єктивні за своєю природою конфлікти в управ-ленческих колективі безпосередньо породжують-ся протиріччями між конвенціональних ро-лями, які покликані грати керівники і виконавці, кожен член організації, і откло-нениями від них, що виражаються в порушенні ус-тановленіе норм, невиконанні покладених обов'яз-
Основи конфліктології 352
2. Паркінсон С. Закони Паркінсона. Вид-во «Про-прогрес», М. 1989. С. 313.
5. Там же. С. 47-48.
Основи конфліктології 354
Лекція 9. УПРАВЛІННЯ
РЕГУЛЮВАННЯ ТА ВИРІШЕННЯ
Вивчення загальної теорії конфлікту, а також ана-ліз специфіки основних типів конфлікту в загально-жавної життя дають можливість перейти до рас-смотрению проблем управління конфліктами. Сама постановка питання про управління конфлік-тами концептуальна в тому сенсі, що вона витік-ет з принципового розуміння конфліктів як невід'ємної боку громадських процесів, як їх джерела і рушійної сили творчої діяль-ності людей, але разом з тим і як детермінанти проблем і труднощів розвитку.