§9.1. сутність мотивації як функції управління в організації
Природа мотивації. Для досягнення цілей організації керівництву необхідно забезпечити ефективні дії персоналу. Для цього потрібно не тільки забезпечити функціональну завантаження працівників і створити їм необхідні умови, але і викликати у них бажання енергійно здійснювати саме ті дії, які наближають організації до досягнення поставлених цілей. У зв'язку з цим керівництво організації повинно виконувати дуже важливу функцію створення умов для мотивації працівників і здійснення її на практиці.
Мотивація як функція управління - це процес, за допомогою якого керівництво організації спонукає працівників діяти так, як було раніше заплановано та організовано, оскільки успіх організації в певній мірі залежить від того, наскільки ефективно діють учасники виробничого процесу. Таким чином, мотивацію в організації можна трактувати як спонукання членів організації до дії. При цьому мотивація являє собою, з одного боку, спонукання, нав'язане індивідам ззовні, а з іншого - це самопобужденіе.
Щоб розібратися в цій двоїсту природу мотивації, важливо зрозуміти, що поведінка людини в трудовому процесі визначається взаємодією різних зовнішніх і внутрішніх спонукальних сил, серед яких слід насамперед виділити стимули і мотиви. Стимул розуміється як зовнішня причина, що спонукає людей до діяльності, а мотив виступає як внутрішня спонукальна сила. Якщо стимул помітний, його можна заздалегідь спланувати або скасувати, то мотив прихований, його дія часто буває несподіваним для спостерігачів, так як він залежить від інстинктивних імпульсів, потягів, потреб.
Разом з тим стимули і мотиви найтіснішим чином пов'язані між собою. Процес стимулювання діяльності члена організації - це такий вплив на його поведінку, яке включає в свою сферу всі потреби, інтереси, цілі, прагнення, мотиви. Отже, основу стимулювання становить взаємодія зовнішніх умов і внутрішньої структури особистості члена організації. Стимулювання реалізується через створення умов, що змінюють трудову ситуацію, щоб у працівника виникало бажання, прагнення до ефективної діяльності. Однак для успішного стимулювання необхідно знати внутрішні мотиви, які можна придбати, тільки вивчаючи соціологію і психологію особистості.
Звернення до вивчення поведінки людей в організації обумовлено тим, що не всяке цільове, спрямований вплив на поведінку людини активізує його діяльність, а лише те, яке стає особистісно значущим для даної конкретної людини, відповідає його внутрішнім прагненням. Тільки в цьому випадку виникає зацікавленість працівника у своїй діяльності, психологічна схильність по відношенню до виконання рольових вимог і, як наслідок цього, спонукання до якісного виконання роботи. Стимулювання включає в себе не тільки створення зовнішньої ситуації вибору певної (найбільш привабливою) форми поведінки, але і її відповідність структурі особистості працівника. Разом з зовнішньої стимуляцією ця внутрішня структура (в разі її активізації) формує безпосередній мотив дій.
Особливість стимулювання в організації полягає в тому, що обрана працівником форма поведінки відповідає цілям суб'єкта стимулювання (керівництва організації), цілям тих, хто створював цю ситуацію (див. Рис. 57).
Для того щоб зрозуміти механізм досягнення відповідності між цілями керівників і поведінкою виконавців, потрібно визначити сутність мотивації.
Мотивація в організації може розглядатися в двох аспектах:
# 9679; як функція управління, коли мотивація являє собою процес спонукання до діяльності, що можна співвіднести з поняттям «стимулювання»;
# 9679; як сила, що спонукає до дії, коли поняття «мотивація» подібна до значно більш широким поняттям «мотив», до якого відносяться всі компоненти внутрішнього спонукання до діяльності: потреби, інтереси, цінності, інстинкти, потяги, емоції, ідеали.
Функції мотивів поведінки індивіда. Оскільки мотив є станом схильності, готовності, схильності діяти
Навколишнє середовище Особистість
Мал. 57. Мотивація і співвідношення зовнішнього і внутрішнього спонукання
Основні функції мотивів поведінки людини можна визначити наступним чином [33]:
орієнтує - мотив спрямований на вибір членом колективу організації поведінки, найбільш прийнятного для нього в даній ситуації;
змістотворних - мотив визначає суб'єктивну значимість прийнятого виду поведінки для члена організації;
опосредующая - мотив виникає на стику зовнішніх і внутрішніх збудників до дії, опосредуя їх відносно особистості та впливаючи на її поведінку;
мобілізуюча - мотив мобілізує внутрішні резерви члена організації, якщо це необхідно для реалізації значущих для нього видів діяльності;
Таким чином, побудова системи мотивації в організації являє собою як економічну проблему, тому що ефективна система мотивації дозволяє підвищити економічні показники діяльності організації, задовольняти економічні потреби її членів, так і психологічну проблему, оскільки при її побудові повинні враховуватися ідеали, прагнення, потреби в досягненні і самовираженні її учасників.
Мотивація і управління. Стимулювання працівників в організації пов'язано з багатьма труднощами:
# 9679; нездатність керівників ефективно і послідовно застосовувати методи мотивації;
# 9679; зміна потреб працівників з часом, що обумовлює необхідність зміни мотивації працівників;
# 9679; обмеження щодо типу та можливостей стимулювання працівників;
# 9679; теоретична нерозробленість основних стратегічних напрямків мотивації працівників в організації.
Практика управління мотивацією членів організації складалася в епоху зародження великого машинного виробництва, коли в завдання керівника входило пояснення працівникові того, що і як він повинен робити, коли завершувати роботу, після чого здійснювався контроль за виконанням завдання. Іншими словами, дана система була розрахована на сліпе підпорядкування працівників вказівками керівників. Реалізація таких управлінських завдань виключала необхідність у впровадженні складної системи мотивації працівників. Стимули, що застосовуються для управління поведінкою працівників, були гранично простими - якщо працівник не виконував завдань керівника, його звільняли.
Приблизно з середини 1950-х рр. економічна ситуація в ряді країн змінилася, зокрема повсюдно спостерігалося затоварювання ринку продуктами виробництва. Це викликало різкі зміни у ставленні членів організацій до виконуваної роботи: дисципліна праці падала, працівники стали більш вимогливі до керуючих в організаціях. У зв'язку в цим виникла необхідність перегляду принципів стимулювання трудової активності, що призвело до появи нових підходів до проблеми стимулювання працівників, заснованої передусім на теорії підкріплення і теорії очікування.
В кінці 1960-х рр. результативність діяльності організацій знову почала падати, оскільки змінилися установкам працівників не відповідали стилі управління продуктивністю, вироблені ще в 1930-1940-х рр.