Новожилова Валерія В'ячеславівна
магістрант,
Санкт-Петербурзький державний економічний університет
(м. Санкт-Петербург).
Для всіх організацій, що діють в будь-якій сфері економіки, управління людьми має першорядне значення. Без правильно відібраних, розставлених і професійно підготовлених трудових ресурсів жодна організація не зможе досягти, своїх цілей і вижити. Це положення є основоположним в концепції антикризового управління.
Управління персоналом включає в себе ряд цілеспрямованих дій керівництва організації і інших фахівців підрозділів, таких як визначення потреби в персоналі відповідно до мети і можливостями організації; планування роботи з персоналом; розстановку і розподіл персоналу, його використання; мотивацію і стимулювання персоналу, створення сприятливих умов для ефективної діяльності [5, c.234].
Важливою характеристикою антикризової політики є її комплексність, заснована на єдності цілей, принципів і методів роботи з персоналом, що враховує різні аспекти регулювання управлінських процесів. Кадрова політика повинна бути єдиною для всієї організації, але в той же час багаторівневої, тобто включати дочірні фірми та філії, охоплювати всі рівні персоналу, всі управлінські процеси при різних механізмах впливу на них.
Ще однією рисою антикризової кадрової політики в сфері кадрів є її раціональність, тобто спрямованість на запобігання кризових ситуацій і подолання трудових конфліктів.
Кадрова антикризова політика в сфері кадрів і здійснення всіх функцій управління персоналом повинні грунтуватися на міцному законодавчому фундаменті.
Антикризова політика в сфері кадрів може здійснюватися як у формі зміни в кадровій структурі, так і в формі оптимізації витрат на оплату праці.
Оптимізація витрат на оплату праці включає:
- Економія на соцпакет;
- Зменшення змінної частини заробітної плати;
- Зменшення фіксованої частини заробітної плати і змінної частини шляхом угоди сторін;
- Зменшення фіксованої частини заробітної плати і змінної частини в односторонньому порядку.
Роботодавець має право прийняти рішення:
- про повне скасування соцпакета;
- про перегляд і скасування найбільш витратних його складових;
- про заміну дорогих частин соцпакета іншими привабливими для працівників опціями
- про збереження складових соцпакета, але в скороченому для всіх працівників обсязі; Ввести систему «кафетерію», при якій працівник сам вибирає окремі послуги з пропонованого роботодавцем списку.
Змінна частина заробітної плати включає премії, доплати і надбавки. Всі перераховані виплати встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права [4, c.234].
Премії, доплати і надбавки можуть носити обов'язковий і необов'язковості характер. До обов'язкових належать премії, доплати і надбавки за відхилення від нормальних умов праці (за роботу у вихідні та святкові дні, за понаднормову роботу), за особливий характер виконуваної роботи (за роботу з важкими і шкідливими умовами праці, за роботу в нічний час). Ці бонуси не можуть бути скасовані підприємством. До необов'язковим відносяться премії, доплати і надбавки за високу професійну майстерність, за високу кваліфікацію, за виконання особливо важливих робіт, за високі досягнення у праці, персональні надбавки. Ці бонуси можуть бути скасовані підприємством.
При виборі цього методу керівництвом може бути прийнято рішення:
- скасування преміальної частини;
- зменшення преміальних виплат;
- збільшення частки преміальних виплат в сумі заробітної плати;
- зміна критерію виплати преміальної частини.
Тут необхідно мати на увазі наступний нюанс: «У випадках, передбачених цим ТК РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, колективним договором, угодами, роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів враховує думку представницького органу працівників (за наявності такого представницького органу) »[4, c.237]. Таким чином, в деяких ситуаціях необхідно буде врахувати думку представницького органу працівників, яке може і не співпасти з думкою керівництва організації щодо введення премій, їх зменшення або виключення.
Зменшувати за угодою сторін можна як сам оклад, зазначений в трудовому договорі, так і розмір, і критерії виплати обов'язкової змінної частини, зазначені в ньому ж. Основна складність застосування даного способу полягає в тому, що далеко не кожен працівник погодиться з власної волі підписати угоду, що зменшує розмір його заробітної плати. Тоді з працівником укладається угода про зміну умов трудового договору в частині заробітної плати.
Також на підставі укладеного сторонами угоди необхідно видати наказ про зміну заробітної плати та штатного розкладу. Потрібно звернути увагу на те, що вносити зміни до штатного розпису можливо лише в тому випадку, якщо по даній посаді є тільки одна штатна одиниця або додаткові угоди про зниження заробітної плати укладені з усіма працівниками по даній посаді на однакових умовах.
У разі, коли відбуваються зміни організаційних або технологічних умов праці, певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника [4, c 167]. Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці
Якщо працівник не згоден працювати в змінених умовах, то організації доведеться запропонувати йому іншу роботу (це може бути посада, відповідна кваліфікації працівника або нижчестоящих посаду і менш оплачувану роботу). При цьому організації необхідно запропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії. Пропонувати вакансії в іншій місцевості організація зобов'язана, в разі, якщо це передбачено колективним або трудовим.
Якщо працівник вирішив відмовитися від продовження роботи в режимі неповного робочого дня або неповного робочого тижня, то трудовий договір необхідно розірвати. При цьому працівнику надаються різні компенсації.
Зміни в кадровій структурі включають:
- зміна робочого часу;
- розірвання трудового договору;
При зміні робочого часу слід видати повідомлення про зміну режиму робочого дня і про умови оплати праці за таку роботу, із зазначенням причин, що викликали такі зміни.
Працівник повинен бути повідомлений про майбутню зміну системи оплати праці не пізніше, ніж за два місяці. Після отримання повідомлення, працівник має право прийняти одне з двох можливих рішень: або погодитися на продовження працювати в змінених умовах, або відмовитися.
Якщо працівник погоджується продовжувати працювати в змінених умовах праці, то необхідно оформити додаткову угоду до трудового договору про відповідні зміни. Відмова працівника від продовження роботи в режимі неповного робочого дня служить підставою для припинення трудового договору з підстав [4, c. 189]
Перерозподілити обов'язки між працівниками для зниження фонду оплату праці можна шляхом оформлення працівникам внутрішнього сумісництва, або шляхом суміщення професій. Відмінність полягає в тому, що при внутрішньому сумісництво працівник виконує свої обов'язки за межами робочого часу, а при суміщенні - протягом робочого дня спільно з основною роботою.
Аутсорсинг персоналу включає в себе передачу організацією, на підставі укладеного договору, певних видів або функцій виробничої підприємницької діяльності іншої компанії, що діє в потрібній області.
Вивільнення коштів при аутсорсингу персоналу складається з відрахувань на заробітну плату, забезпечення робочого місця для персоналу, оплати відпустки і оплата лікарняних листів.
Таким чином в кризовій ситуації підприємцю необхідно знижувати витрати. Однією з найбільш витратних статей є оплата праці. Зниження витрат може відбуватися як зі зміною кадрового складу працівників, так і зі зміною структури та розміру фонду оплати праці. Методи антикризової політики в сфері кадрів можуть застосовуватися як окремо, так і в сукупності.