Новий економічна криза торкнулася всіх роботодавців. Можливо, у вашій компанії вже постало питання про скорочення витрат на персонал і вам терміново необхідна інформація про те, які існують способи зменшення витрат на оплату праці. Пропонуємо законні рішення даної проблеми.
Новий економічна криза торкнулася всіх роботодавців. Можливо, у вашій компанії вже постало питання про скорочення витрат на персонал і вам терміново необхідна інформація про те, які існують способи зменшення витрат на оплату праці. Пропонуємо законні рішення даної проблеми.
Рішення 1. Урізати соцпакет
Роботодавець не має права скасувати гарантії, які встановлені законодавством. Нaпрімер:
Але закон не гарантує оплату проживання, харчування, проїзду працівників, утримання їх дітей в дитячих дошкільних установах, відвідування фітнес-клубів, придбання полісів добровільного медичного та недержавного пенсійного страхування, доплату до середнього заробітку при тимчасовій непрацездатності, виплату матеріальної допомоги. Надання цих пільг є правом, а не обов'язком роботодавця, отже, їх скасування допустима.
Процедура скасування пільг залежить від того, яким документом вони встановлені: трудовим, колективним договором або локальним нормативним актом. Найпростіше скасувати локальний нормативний акт, прийнятий одноосібно роботодавцем. Для цього необхідно видати наказ, який скасовує дію раніше прийнятого документа або його окремих положень.
Трудовий і колективний договори відображають інтереси не тільки роботодавця, але і працівника або колективу працівників. Незважаючи на те що встановлені цими документами пільги можуть бути необов'язковими, при їх скасування слід дотримуватися передбачену законом процедуру. Як внести зміни до колективного договору. вказано в статті 44 Трудового кодексу. Детальна інструкція по внесенню змін до колективного договору є на нашому сайті.
Рішення 2. Скасувати заохочувальні виплати
Для скорочення витрат можна переглянути структуру фонду оплати праці. Згідно зі статтею 129 Трудового кодексу заробітна плата складається:
- з винагороди за працю;
- компенсуючих і стимулюючих виплат.
Як правило, перелік заохочувальних виплат приводиться в колективному договорі чи інших локальних актах організації (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Там же вказуються і виробничі упущення, при яких премія не нараховується. Якщо працівник не виконує умови преміювання, стимулюючі надбавки можна не виплачувати і тим самим заощадити кошти організації.
Рішення 3. Скоротити робочий час
Ще один захід, який може привести до скорочення витрат на оплату праці, - встановлення неповного робочого часу (ст. 93 ТК РФ). У цьому випадку оплата праці працівника провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу або залежно від виконаного обсягу робіт. Майте на увазі, що неповний робочий день або неповний робочий тиждень можуть бути введені тільки за угодою між працівником і роботодавцем. Про те, як оформити введення неповного робочого часу і як зміниться в зв'язку з цим оплата праці працівників, розповімо в статті на нашому сайті в самий найближчий час.
Рішення 4. Звільнити працівників
Це найбільш радикальна міра скорочення витрат на оплату праці, але часом вона необхідна, що зберегти життєздатність компанії, при ліквідації якої роботу втратить весь персонал.
Різні підстави для розірвання трудового договору перераховані в Трудовому кодексі. У деяких випадках роботодавець може звільнити працівника за власною ініціативою. Вони перераховані в статті 81 ТК РФ. Серед них - скорочення чисельності або штату працівників. ЕТМ тривала і складна процедура, до якої потрібно особливо ретельно підготуватися. Зверніть увагу на статті Проводимо скорочення штату і Скорочення штату або чисельності персоналу: скільки платити працівникові. Вони допоможуть вам провести скорочення без помилок.
Швидше за все можна звільнити працівника за угодою сторін. Які документи при цьому потрібно оформити, які виплати необхідно провести, а також про оподаткування таких виплат, ми розповімо в самий найближчий час.
Рішення 5. Перерозподілити обов'язки
Якщо частина працівників довелося звільнити, їх обов'язки можуть виконувати решта працівників. Так, Трудовий кодекс дозволяє поряд з роботою, запропонованої трудовим договором, доручати співробітнику додаткову роботу, яку він повинен виконати протягом основного робочого часу. У частині 2 статті 60.2 ТК РФ перераховані варіанти додаткової роботи:
- суміщення професій (посад);
- розширення зон обслуговування (збільшення обсягу робіт);
- виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Але на додаткову роботу потрібно обов'язково отримати письмову згоду працівника і оплатити її (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Але з огляду на, що кожна зі сторін трудового договору має право, попередивши іншу сторону не пізніше ніж за три робочих дні, відмовитися від своїх зобов'язань, цей варіант дуже зручний для роботодавця (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ). У цьому випадку на відміну від процедури розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не потрібно тривалого часу для попередження і здійснення всіх необхідних процедур. До того ж у роботодавця не виникає додаткових зобов'язань, наприклад з виплати компенсацій. Зауважте, що основний трудовий договір при цьому не припиняє своєї дії.
Є питання? Наші експерти допоможуть за 24 години! Отримати відповідь Нове
Читайте в журналі "Зарплата"