Будь-яке нове народжується в боротьбі зі старим. Цьому вчить діалектика.
Не є винятком з цього правила і інноваційні процеси. Опір нововведенням в організації може проявлятися активно і відкрито або носити пасивний і прихований характер. Менеджер волів би відкритий опір - тоді він бачить і розуміє, чим люди незадоволені, чого від нього хочуть і що слід робити для поліпшення самого нововведення. З усього цього він може сформувати для себе програму організаційних дій. Таким чином, опір нововведенню можна розглядати як своєрідну форму організаційної поведінки людей. Інша річ - пасивна або, що гірше, прихована форма опору. Все начебто згодні, ніщо начебто не викликає заперечень, але нововведення не реалізуються, результати відсутні.
Опір персоналу нововведенням може бути викликано перш за все такими причинами, як невизначеність, відчуття втрат і переконанням, що зміни не принесуть очікуваних результатів.
Причини опору персоналу нововведенням
Крім цього причини опору працівників нововведень умовно можна розділити ще на кілька груп. До першої зараховують економічні причини, пов'язані з потенційною можливістю втратити дохід або його джерело. Наприклад, працівники, зайняті на виробництві, можуть вважати, що нововведення в техніці і технології приведуть до їх звільнення, скорочення робочого дня, інтенсифікації праці, позбавлення пільг і привілеїв.
Друга група причин, що викликають опір персоналу перетворенням, - організаційні: небажання змінювати сформовану систему відносин, порушувати існуючу розстановку сил, побоювання за майбутню кар'єру, долю неформальної організації.
Та ж проблема виникає з джерелом ініціативи нововведення. У ролі ініціатора можуть виступати працівники, дирекція або вищі органи. З точки зору ефективності впровадження краще, коли ініціатори і користувачі виступають в одній особі. Коли ж одні перекладають свої функції на інших, результати інноваційної діяльності значно знижуються.
До наступної - четвертої - групі причин відносять особистісні, пов'язані переважно з психологічними особливостями людей. Йдеться про силу звички, інертності, боязні перед новим, невідомим. Багато людей не готові сприймати зміна звичного перебігу подій, а в процесі змін неминуче виникають загроза пониження в посаді, посилення особистої влади керівника, побоювання втрати статусу, положення в організації, поваги в очах керівництва і товаришів по праці. Зміна об'єктивного положення людей зачіпає їхні інтереси, звідси така важлива причина, як опір людського фактора.
Сила опору персоналу організації впровадження нововведень залежить найбільше від ступеня руйнування сформованих життєвих підвалин, принципів і норм, швидкості та інтенсивності процесу змін, а також від характеру і масштабів загрози зміни влади.
З огляду причин опору персоналу нововведенням можна зробити наступні висновки.
1. Опір перебудові - об'єктивне явище, обумовлене прагненням системи до збереження відносної стійкості зв'язків. А всяке нововведення по відношенню до діючої структурі зв'язків сприймається як дестабілізуючий фактор.
2. Опір системи окремим нововведень не слід розглядати тільки як негативну реакцію. Будучи об'єктивним явищем, такий опір створює необхідні передумови для своєрідного «випробування» нової ідеї та її доопрацювання в процесі прив'язки до конкретних умов.
Якщо джерелом опору нововведенням є суб'єктивний елемент системи, то в якості спонукальної причини зазначеного об'єктивного явища слід розглядати суб'єктивні мотиви. До їх числа перш за все можна віднести так звану боязнь нового. Однак ця боязнь має з'ясовні і далеко не однакові причини у різних осіб, які виступають об'єктами або учасниками інноваційного процесу. Як показують дослідження, виявляється кілька груп причин, важливих для персоналу організації.
На першому місці стоїть боязнь матеріальних втрат. Для керівників в одному ряду стоїть боязнь відповідальності або втрати існуючого посадового статусу. Іноді це пов'язують з можливою ліквідацією посади або обмеженням прав, які надаються відповідно до нею;
на другому місці - страх втратити роботу;
на третьому - боязнь нового, пов'язана з очікуванням зростання обсягу і складності робіт або рівня відповідальності;
на четвертому місці - боязнь можливого власного професійного невідповідності рівню (складності) нових завдань або проектованих функцій;
Суб'єктивні мотиви опору новому можуть складатися і в тому, що іноді називають відсталістю або консерватизмом - небажання будь-яких змін, які могли б порушити звичні, нехай навіть неефективні, форми роботи, зв'язку і т. П. Будь-яке зміна вимагає хоча б відносної активності, яка сама по собі вельми бажана в багатьох випадках. Консерватизм може проявлятися як пасивно, так і в формі активної протидії.
Отже, основними причинами боязні нового є: непоінформованість, невизначеність і некомпетентність, професійна непідготовленість кадрів до нововведень.