Павло Сівожелезов - бізнес-спікер з особистим успішним досвідом в управлінні більше 10 років. Учень і послідовник Володимира Тарасова та ліцензіат Талліннської Школи Менеджерів.
Павло Сівожелезов класифікував співробітників по їх реакції на ваші основні функції: введення нового порядку, контроль і санкції. Залежно від реакції, спікер пропонує ефективний підхід до кожного типу.
1. Лояльний
Коли керівник розробляє новий порядок, лояльний співробітник йому просто не заважає. Прагне дізнатися «букву» і зрозуміти «дух» кожного закону, оскільки збирається все виконувати і хоче знати, що від нього вимагається.
Реакція на контроль: ставиться спокійно, для нього контроль - звичайна технічна процедура.
Ставлення до санкцій: і заохочення, і покарання приймає без особливих емоцій.
ЯК КЕРУВАТИ? Лояльні співробітники зазвичай безпроблемно, але у них немає палаючих очей, вони не прикипіли ні до боса, ні до роботи, ні до колективу. Якщо інший роботодавець запропонує йому зарплату більше, він вас покине, не замислюючись. Спертися на таких співробітників в якийсь важкій ситуації навряд чи можливо. Тому лояльного співробітника потрібно переводити в прихильного.
Для цього необхідно перестати ставитися до нього як до функції. Навчіться бачити в ньому людський початок. Дізнавайтеся, чого він хоче, до чого прагне, які у нього інтереси і проблеми. Так ви почнете розуміти його мотивацію і задовольните його за допомогою робочих завдань. Він відчує інтерес і буде вдячний за вашу увагу. Коли лояльний стане прихильним, він буде більш охоче допомагати і розділяти ваші цілі.
2. Прихильний
Піклується про керівника і створює умови для створення нового порядку. Іноді може безпосередньо брати участь в створенні порядку і допомагає зрозуміти його іншим співробітникам.
Реакція на контроль: піддається контролю охоче, бо це дає можливість показати керівнику зроблену роботу.
Ставлення до санкцій: і до батога, і до пряникам відноситься з вдячністю: будь-яка увага боса допомагає працювати.
ЯК КЕРУВАТИ? Одна з частих помилок в управлінні - забути про прихильність, адже він вже на вашому боці. Але якщо не звертати уваги на такого співробітника, він поступово почне спускатися до рівня лояльного, а потім і воюючого. Вам же залишиться дивуватися: «Такі результати показував раніше! Куди все поділося? »Якщо хочете утримати прихильного, його потрібно весь час підтримувати, ставити в приклад і надихати.
3. Гіперпріверженний
Нав'язливо піклується про босі, коли той придумує порядок. Цілі у такого типу благі, але результат - не завжди. Всі нововведення роз'яснює на свій лад.
Реакція на контроль: активно піддається контролю, «тягне руку вище всіх» в силу своєї емоційності і потреби в зворотного зв'язку.
Ставлення до санкцій: реагує непередбачувано. Заохочення буде радіти, а у відповідь на зауваження може влаштувати істерику. Таких співробітників небезпечно карати.
ЯК КЕРУВАТИ? З цими людьми завжди важко, тому що з ними діє формула «дурень небезпечніше ворога». Гіперпріверженний весь час вас підтримує, але результати від його дій - непередбачуваних, емоційних - часто негативні. Йому треба все пояснювати, обмежувати, утримувати від якихось вчинків. Часто з такими співробітниками доводиться розлучатися, незважаючи на те, що вони на вашому боці.
4. Незадоволений
Поки керівництво працює над новим порядком, бурчить. При оголошенні нових правил прагне їх просто дізнатися - його цікавить тільки «буква», а цінність і цілі його не хвилюють.
Реакція на контроль: поводиться за принципом Д'Артаньяна: «Над конем сміється той, хто не може дозволити собі сміятися над господарем». Якщо з приводу вказівок керівника в особистому контакті промовчить, то при спілкуванні з перевіряючим висловить йому все можливе невдоволення.
Ставлення до санкцій: навіть у разі заохочення знаходить причини для невдоволення: «мало дали», «а у інших інакше» і т.п.
ЯК КЕРУВАТИ? Найскладніший тип для управління, тому що приводи для невдоволення завжди є. Такий співробітник часто має внутрішню правотою, яку відчуває і начальник. І поширена помилка в тому, що керівник береться потурати співробітнику, коли той тільки починає проявляти образу. Незадоволений бачить, що така поведінка дає йому певні бонуси і починає цим користуватися. Часто виникають ситуації, коли бос змушений не завантажувати незадоволеного і дати завдання тим, хто не буде вступати в суперечку.
Боротися з незадоволеними в колективі варто в два етапи. Перший - сформуйте «силу байдужості». Будьте готові в будь-який момент втратити всіх співробітників. Ви повинні знати, що будете робити, якщо, наприклад, незадоволений завтра напише заяву. Опрацьовуйте заздалегідь сценарій, як і де будете шукати заміну: аутсорсинг, фріланс, залучення стажера. Другий етап - зробіть «силу байдужості» об'єктивної. Підкресліть заменимость співробітника: віддавайте йому не все замовлення, залучайте сторонніх фахівців, нових співробітників, яких можна навчати і т.д. В цьому випадку незадоволений відчує внутрішню конкуренцію.
5. Невиконавчий
Небезпечним для керівнику, поки той розробляє порядок, починає всіляко його відволікати і придумувати різні «термінові» питання. При доведенні порядку прагне зберегти своє право на незнання. Під час донесення порядку відволікається, а потім, коли щось упускає в роботі, виправдовується, що «не знав».
Реакція на контроль: ухиляється, придумуючи різні приводи: зараз не до цього, лікарняний, відрядження.
Ставлення до санкцій: від батогів ухиляється будь-якими способами, розуміючи, що з кожним днем актуальність питання знижується і бажання керівництва карати слабшає.
ЯК КЕРУВАТИ? Головний засіб - посилювати контроль. Наприклад, коли ви доносите новий порядок, першим після ознайомлення нехай розпишеться невиконавчий. Так само і далі в роботі - контролювати невиконавчого частіше і грунтовніше, ніж інших.
6. перехоплює управління
Поки керівник готує порядок, що перехоплює управління переводить увагу колективу на себе. Захоплює розповідями «а як в інших компаніях» і готує грунт для невдоволення тими установками, які ще не придумані. Прагне дізнатися всі нововведення достроково, тому що інформація дозволяє управляти.
Реакція на контроль: часто набивається на контроль достроково, в зв'язку з небажанням виконувати всі. Може прийти за десять днів до перевірки проекту і розповісти, що у нього вже «майже все готово», щоб потім керівник думав, що його можна і не питати.
Ставлення до санкцій: може оскаржити покарання або зайнятися самосанкціонірованіем - виступати з пропозиціями на кшталт «як покарання я волів би ...».
ЯК КЕРУВАТИ? Такі співробітники - ініціативні і трохи більш компетентні, ніж потрібно на їх посади. У них є «зайвий розум», і якщо ви будете їх за це карати, вони легко перетворяться в воюючих. Тому що перехоплює управління потрібно завантажувати - і він буде цьому радий. Таким способом його легко перетворити і в прихильного.
7. Воюючий
На етапі створення нового порядку розпускає чутки. Не знаючи, про що буде йти мова, придумує міфи і поширює негатив. При впровадженні нового порядку цей момент може почати змінювати «дух» порядку. Каже приблизно такими фразами: «ясно, для чого все це, як я і припускав. »Або« насправді, це означає ... »
Ставлення до санкцій: за санкції може влаштувати акцію відплати керівнику - здає податкової, скидає базу конкурентам. Причина та наслідок у нього в подібних питаннях не завжди мають зв'язок.
Ваша конфіденційність дуже важлива для нас. Ми хочемо, щоб Ваша робота в Інтернет по можливості була максимально приємною і корисною, і Ви абсолютно спокійно використовували найширший спектр інформації, інструментів і можливостей, які пропонує Інтернет. Особиста інформація Членів, зібрана при реєстрації (або в будь-який інший час) переважно використовується для підготовки Продуктів або Послуг відповідно до Ваших потреб. Ваша інформація не буде передана або продана третім сторонам. Однак ми можемо частково розкривати особисту інформацію в особливих випадках, описаних в "Згоду з розсилкою"