Багатьох працівників цікавить питання, а чи всі доручення і накази роботодавця повинні неухильно ними виконуватися? У той же час роботодавцю було б вкрай зручно прописати в договорі не тільки трудові функції прийнятого на роботу співробітника, але вказати такий пункт як «виконувати інші доручення
роботодавця ».
Таким чином, в разі необхідності можна було б легко звільнити невиконавчого працівника, наприклад, по ст. 71 ТК Україна (при незадовільному результаті випробування) або по п. 5 ст. 81 ТК Україна (в разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків).
Трудовий договір, згідно зі ст. 56 ТК Україна - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством, і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
Таким чином, на законодавчому рівні закріплено, що працівник повинен виконувати саме ті трудові функції і доручення, які закріплені договором.
Статтею 70 ТК Україна передбачено, що за угодою сторін з метою перевірки відповідності працівника доручається може бути передбачена умова про випробування, в період якого на працівника поширюються положення трудового законодавства.
Тобто саме в період випробувального терміну, при незадовільному результаті, роботодавець має право застосувати ст. 71, таким чином розірвати трудовий договір з працівником, але попередивши його про це у письмовій формі не пізніше, ніж за три дні, із зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування.
При прийомі співробітника на роботу, в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ, до підписання трудового договору роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього розпорядку та іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника.
При вивченні матеріалів справи, судом було встановлено, що позивач був ознайомлений під розпис зі своєю посадовою інструкцією, де були чітко прописані обов'язки юрисконсульта та необхідні для роботи знання. Однак позивач своєчасно не виконав доручення роботодавця з підготовки проекту договору і необхідних додатків до договору, тобто Ю. не виконав свої посадові обов'язки. Також відповідач довів, що інші доручення були виконані позивачем з істотними недоліками, які вимагають виправлення. При таких обставинах, суд дійшов обґрунтованого висновку, що у роботодавця були всі підстави для припинення трудового договору з позивачем відповідно до ст. 71 ТК РФ.
Відповідач надав суду докази незадовільного результату випробування позивача у вигляді картки контролю проходження позивачем випробувального терміну з підписом Ю. про ознайомлення з дорученнями, службовими записками заступника директора, доповідною запискою завідуючої відділом кадрів, проектом договору, виконаного позивачем і показаннями свідків.
Вимоги ст. 71 ТК Україна відповідачем були дотримані, а саме позивач був попереджений про майбутнє звільнення повідомленням під розпис, із зазначенням конкретних причин, відповідно до яких результат випробування позивача визнано незадовільним.
Аналіз даного судового спору підтверджує, що коли роботодавець дотримується всіх необхідних формальностей, прийняте ним рішення про звільнення співробітника за невиконання доручень буде визнано законним і обгрунтованим.
У наступному прикладі показано порядок дій роботодавця в разі, коли працівник відмовляється від ознайомлення з повідомленням про звільнення.
К.Ю. звернувся в Таганський районний суд м Москви з позовною вимогою до ВАТ «ВТБ-Лізинг» про визнання трудового договору, наказу про звільнення за ст. 71 ТК Україна незаконними, поновлення на роботі, оплаті вимушеного прогулу.
Повідомлення про розірвання трудового договору роботодавцем було вручено позивачеві вчасно, із зазначенням причин визнання випробування незадовільним.
Позивач отримав дане повідомлення, однак від підпису в ознайомленні з повідомленням відмовився, у зв'язку з чим роботодавцем було складено відповідний акт. У свою чергу факт вручення позивачу повідомлення про розірвання трудового договору підтвердив свідок Р. - експерт відділу обробки даних управління по забезпеченню безпеки, який підписав вищевказаний акт.
Як випливає з повідомлення про розірвання трудового договору з позивачем в зв'язку з незадовільним результатом випробування, позивач в період проходження випробувального терміну в переданих документах допускав технічні помилки, в проекти юридичних документів не включав істотні юридичні умови, доручені завдання виконував неякісно і з порушенням встановлених термінів, порушував трудову дисципліну, систематично запізнюючись на роботу. При цьому в повідомленні відповідачем наведені конкретні факти неналежного виконання працівником посадових обов'язків.
В обґрунтування незаконності свого звільнення позивач К.Ю. вказав, що відомості про результати його випробування не відповідають дійсності, претензії до договірної роботи позивача засновані на перекручених даних про його роботі і виходять за рамки його посадової інструкції, поставлених перед ним завдань. Також, позивач вказав, що частина завдань вимагала спеціальних технічних знань, якими позивач не мав і не повинен був володіти в силу умов трудового договору та посадової інструкції, а терміни виконання завдань не відповідали критеріям розумності. Позивач також вважає, що відповідач навмисно не надавав йому інформацію, необхідну для своєчасного виконання службових завдань.
Згідно з положеннями ст. 71 ТК Україна право оцінки результату випробування працівника належить роботодавцю, який в період випробувального терміну повинен з'ясувати ділові та професійні якості працівника. Тобто незадовільний результат випробування може підтверджуватися будь-якими об'єктивними даними.
Відповідачем була представлена суду оцінка випробування К.Ю. за підписом начальника Юридичного управління К.М. згідно з якою позивачем договірна робота за міжнародними проектами, в тому числі розробка і юридична експертиза двомовних договорів та інших правових документів, проводилася неуспішно, оскільки обсяг знань позивача, швидкість виконання поставлених завдань, уважність не відповідають займаній ним посаді. Також за результатами оцінки рівень володіння і розуміння англійської мови в форматі живого спілкування при проведенні переговорів і при здійсненні письмових переговорів не відповідає висунутим вимогам.
Зазначені обставини знайшли своє підтвердження в доповідних записках начальника відділу супроводу міжнародних операцій юридичного управління Ч. і свідченнях свідків.
Довід позивача про те, що за запізнення роботодавець не застосував до нього дисциплінарні санкції, суд відхилив. Позивач відповідно до укладеного трудового договору зобов'язаний був дотримуватися Правил внутрішнього розпорядку роботодавця, з якими він був ознайомлений при прийомі на роботу. А залучення до дисциплінарної відповідальності є правом роботодавця, а не обов'язком.
При винесенні рішення, суд першої інстанції врахував, що відповідно до положень ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 і ч. 2 ст. 35 Конституції РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК Україна роботодавцю належить право, з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном, самостійно, під свою відповідальність приймати необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу).
Саме тому законодавцем надано право роботодавцю встановити працівникові випробувальний термін для перевірки відповідності його доручається в конкретній організації.
А тепер хотілося б навести приклад недотримання роботодавцем процедури звільнення при невиконанні працівником доручень роботодавця.
Наказом № 236-к позивач був звільнений з займаних посад за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.
Громадянин Ш.Д.П. звернувся в Камчатський крайовий суд з вимогою про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.
Апеляційну скаргу відповідача судова колегія у цивільних справах залишила без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.
Відповідно до ст. 21 ТК Україна працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, в тому числі дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни.
Згідно ст. 192 ТК України за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати дисциплінарні стягнення, зокрема звільнити працівника з підстав, передбачених
п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Порядок і строки застосування дисциплінарного стягнення встановлені ст. 193 ТК РФ. Даною статтею також передбачено, що за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Судом були вивчені табель обліку робочого часу позивача за посадою начальника першого відділу, табель обліку погодинної освітньої діяльності на факультеті і навчальний план факультету. Із зазначених документів випливає, що здійснення викладацької діяльності позивачем фактично було узгоджено з роботодавцем, оскільки саме роботодавцем були затверджені всі вищевказані документи.
З огляду на, що відповідач не фіксував відсутність позивача на робочому місці, не ставив питання про подальшу відпрацювання позивачем в неробочий час витрачених ним годин на читання курсу лекцій на факультеті, виробляв оплату як за здійснення позивачем викладацької діяльності, так і за виконання обов'язків за посадою начальника першого відділу, суд правомірно дійшов висновку про те, що роботодавець фактично не створив умови, необхідні для дотримання позивачем дисципліни праці, тим самим порушивши ч. 2 ст. 189 ТК РФ.
У наказі № 151-к відповідач вказав, що неналежне виконання позивачем посадових обов'язків спричинило за собою невиконання доручення ректора про організацію Ш.Д.П. підготовки і відправки в термін щорічної доповіді вузу. У той же час в даному наказі не вказується, в чому виражається причинно-наслідковий зв'язок між неналежним виконанням позивачем своїх посадових обов'язків і невиконанням іншою особою доручення ректора з підготовки вищевказаного доповіді.
Таким чином, наказ № 151-к був також визнаний судом незаконним.
Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Україна звільнення за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків може бути застосовано до працівника тільки в разі, якщо він має раніше накладене дисциплінарне стягнення. З урахуванням того, що наказ № 151-к, покладений в основу наказу про звільнення, судом визнано незаконним, у суду були всі підстави для визнання незаконним та наказу
№ 194-к про звільнення позивача.
Вирішуючи вимогу про визнання незаконним наказу № 236-к про розірвання Ш.Д.П. трудового договору та звільнення його з роботи, судом було встановлено, що підставою для даного наказу послужили ті ж обставини, що і при виданні наказу про звільнення позивача № 194-к. Таким чином, даний наказ було винесено з порушенням вимог ч. 5 ст. 193 ТК РФ, що передбачає застосування за кожний дисциплінарний проступок тільки одного дисциплінарного стягнення.
На підставі вищевикладеного можна зробити наступні висновки. Доручення роботодавця не повинні суперечити обов'язків співробітника, які закріплені Інструкцією. Якщо співробітник знаходиться на випробувальному терміні, буде не зайвим доручення оформляти письмово, а в разі неякісного виконання роботи свої зауваження вказувати в картці контролю. Якщо ж в період випробувального терміну роботодавець зрозуміє, що кваліфікація працівника не відповідає займаній ним посаді, то перед звільненням необхідно повідомити про це співробітника за три дні. У повідомленні також необхідно вказати причини, за якими не підійшов працівник. Один примірник повідомлення повинен бути вручений працівникові під розпис, а в разі відмови від розпису роботодавець повинен скласти відповідний акт, який буде завірений свідком.
У тому випадку, якщо співробітник випробувальний термін свого часу пройшов успішно, але перестав виконувати доручення роботодавця, необхідно також документально це зафіксувати. Дана інформація може бути доведена до керівника організації в формі службової або доповідної записки. З працівника, який відмовився виконати роботу, повинні бути взяті пояснення в письмовому вигляді, і вже після цього можливо прийняти рішення про накладення дисциплінарного стягнення, а при наявності подібного стягнення працівник може бути звільнений.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення.
* Марія Комбарова, юрисконсульт