Будь-яке звільнення з ініціативи роботодавця може бути оскаржене звільненим працівником в судовому порядку. Не є винятком і звільнення за прогул. І якщо саму процедуру звільнення роботодавці зазвичай вже проводять правильно, то при встановленні причин прогулу та інших умов, наявність яких обов'язково при звільненні за прогул, до сих пір допускають помилки. Коли і кого можна звільнити за прогул, які причини прогулу вважати поважними, як враховується тяжкість вчиненого проступку? Про все це і поговоримо сьогодні.
Прогул: критерії звільнення
Відповідно до ст. 81 ТК РФ роботодавець може звільнити працівника за таке одноразове грубе порушення трудової дисципліни, як прогул. Прогул згідно з пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 - це відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, або ж більше 4 годин підряд протягом робочого дня (зміни).
Виходячи з даного визначення, можна виділити три умови, наявність яких необхідна при звільненні за прогул:
- час відсутності - більше 4 годин підряд;
- місце відсутності - робоче;
- причина відсутності - нешаноблива.
- невиходу на роботу без поважних причин - відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості;
- залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а так само до закінчення двотижневого терміну попередження (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292 , ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- самовільного використання днів відгулів, а також самовільного відходу у відпустку (основний, додатковий);
- відмови особи, переведеного на іншу роботу, приступити до неї.
Час і місце
Отже, щоб звільнення за прогул суд не визнав незаконним, роботодавець повинен довести, що працівник був відсутній на своєму робочому місці більше 4 годин. При цьому під робочим розуміється місце, де він безпосередньо займається своєю трудовою діяльністю, наприклад кабінет.
Однак зовсім не обов'язково встановлювати робоче місце для кожного працівника локальним документом або трудовим договором. Зокрема, відповідно до ст. 57 ТК РФ вказівку робочого місця в трудовому договорі не є істотною умовою. Тому багато роботодавців не відображають його в договорі, що цілком зрозуміло: інакше навіть при переміщенні працівника з одного кабінету в інший доведеться оформляти процедуру перекладу. А ось структурний підрозділ (відділ, цех тощо), на відміну від робочого місця, вказується в трудовому договорі досить часто.
До відома. Обов'язковою умовою трудового договору є місце роботи, під яким розуміється конкретна організація. А в разі, коли співробітника приймають для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження.
Якщо робоче місце співробітника не встановлено, то як доказ його відсутності на робочому місці можна уявити посадову інструкцію чи інший локальний нормативний акт, в якому прописані особливості трудового процесу - можливу взаємодію співробітника з іншими структурними підрозділами організації, іншими організаціями, різними державними органами і т . Д. Довести відсутність працівника легше, якщо в організації діє пропускна система. Якщо всього цього немає, то в якості доказів суди приймають акт про відсутність працівника на робочому місці, службові записки безпосереднього керівника, показання свідків і т.п. Визначаючи наявність прогулу, роботодавцю в першу чергу слід враховувати, на який час припав період відсутності співробітника на роботі (робоче або час відпочинку) і яка тривалість цього періоду.
Якщо виходити буквально з визначення прогулу, як в основному роблять суди, звільнити працівника за прогул можна, тільки якщо відсутність тривало понад 4 години. Якщо ж працівник був відсутній 4 години і менш, звільнити його за прогул не можна.
При цьому перерва на обід в даний період не входить, оскільки згідно зі ст. 108 ТК РФ в робочий час не включається і використовується працівником на власний розсуд. Тобто якщо він, наприклад, був відсутній на роботі 4,5 години, з 9.00 до 13.30, а робочий день у нього встановлений з 9.00 до 18.00 з перервою на обід з 12.30 до 13.15, з періоду відсутності слід виключити 45 хвилин перерви на обід. Відповідно, час відсутності на роботі складе 3 години 45 хвилин, що прогулом вважатися не може.
Примітка. Режим робочого часу та часу відпочинку повинен бути встановлений локальним актом організації, з яким працівник повинен бути ознайомлений під підпис, або трудовим договором, якщо передбачений в ньому режим відрізняється від режиму для всіх інших співробітників.
Зверніть увагу! Аби звільнення за прогул суд не визнав незаконним, роботодавець повинен чітко вести облік робочого часу і часу відсутності працівника на робочому місці.
Причина відсутності
Ще одна з обов'язкових умов для розірвання трудового договору за прогул - відсутність поважних причин. Розібратися, поважна причина відсутності, спочатку повинен роботодавець. І тільки якщо працівник з ним не погодиться (що часто буває), поважність причини визначає суд.
Оцінювати причину прогулу, а вони можуть бути будь-якими, слід об'єктивно і з урахуванням всіх обставин справи. При цьому працівники можуть представляти різні підтверджуючі документи: довідки з поліклініки, ГИБДД, ЖЕК, судові повістки або постанови і т.п. Не будемо наводити конкретні судові рішення, вони дуже різноманітні. Лише зазначимо, що, якщо співробітник може довести, тим більше підтвердити документально об'єктивні підстави для відсутності на роботі, суди в більшості своїй стають на бік співробітника.
Судді при встановленні поважності причин керуються не тільки сформованою практикою, але і своєю суб'єктивною думкою. Але можна сказати з упевненістю, що звільнення за прогул буде незаконно в наступних випадках:
- використання навчальної відпустки, якщо працівник представив довідку-виклик з освітнього закладу відповідно до гл. 26 ТК РФ;
- використання відпустки без збереження заробітної плати, коли така відпустка належить працівнику відповідно до Трудового кодексу і іншим федеральним законам (ст. 128 ТК РФ);
- невихід на роботу у зв'язку із затримкою видачі заробітної плати більш ніж на 15 днів з повідомленням про це роботодавця (ст. 142 ТК РФ);
- невихід на роботу після закінчення 2 тижнів з моменту письмового повідомлення роботодавця про звільнення за власним бажанням (ст. 80 ТК РФ);
- використання днів відпочинку у випадку, якщо роботодавець в порушення передбаченого законом обов'язку відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні дня відпочинку після дня здачі крові) (п. 39 постанови N 2);
- невихід на роботу в разі незаконного переведення працівника на іншу роботу (п. 40 Постанови N 2).
Тяжкість вчиненого проступку
Крім поважності причин відсутності працівника, роботодавець в силу ст. 192 ТК РФ і з урахуванням Постанови N 2 при накладенні стягнення повинен врахувати:
- тяжкість вчиненого проступку;
- обставини, при яких проступок було вчинено;
- попередня поведінка працівника;
- ставлення працівника до праці;
- наявність або відсутність негативних наслідків відсутності працівника на робочому місці для виробничого процесу або заподіяння працівником своєю відсутністю на роботі будь-яких збитків для підприємства.
порядок звільнення
І нарешті, останнє, де роботодавці допускають помилки при звільненні за прогул, - процедура звільнення. Оскільки прогул відноситься до дисциплінарних порушень, перш, ніж звільнити працівника, необхідно дотримати процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності, встановлену ст. 192 і 193 ТК РФ. У разі порушення цієї процедури, навіть якщо факт прогулу доведений, співробітника можуть відновити на роботі.
До початку цієї процедури необхідно зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці. Основним документом в даному випадку буде акт, до якого можуть додаватися інші підтверджуючі документи. В акті слід докладно описати саму ситуацію, час відсутності, час і місце складання акту. Акт може бути складений будь-якими працівниками в кількості не менше трьох осіб. Наведемо зразок.
Товариство з обмеженою відповідальністю "Практика"
(ТОВ "Практика")
АКТ
про відсутність працівника на робочому місці
Місце складання: м Новгород, вул. Леніна, буд. 5.
Час складання: 18.00.
Ми, що нижче підписалися:
начальник відділу кадрів М.В. Іванова,
начальник відділу закупівель Л.В. Петров,
менеджер із закупівель П.Р. Федоров, -
Крім складання акту, необхідно відзначити день відсутності в табелі обліку робочого часу. Для цього в табелі форми Т-13 застосовується літерний код "НН" (цифровий "30") - неявка з нез'ясованих причин (до з'ясування обставин). Прийшовши співробітника табель слід скорегувати і в залежності від причин відсутності проставити або прогул ( "ПР"), або код інших підстав, наприклад "Г" - виконання державних або громадських обов'язків.
Зверніть увагу! Якщо працівник довго відсутня, акти краще складати кожен день.
Наступний крок, відповідно до ч. 1 ст. 193 ТК РФ, - до застосування дисциплінарного стягнення зажадати від працівника письмове пояснення. Робити це також краще в письмовій формі.
Товариство з обмеженою відповідальністю "Практика"
(ТОВ "Практика")
Менеджеру по закупкам
М.В. Борисової
Директор Владимиров В.В. Владимиров
Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення не представлено, складається відповідний акт. Якщо ж співробітник так і не з'являється на роботі, запит пояснення причин відсутності можна відправити поштою рекомендованим листом з повідомленням. В цьому випадку дводенний термін відраховується з моменту отримання працівником цього листа.
Примітка. Неподання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Після отримання пояснення від працівника роботодавець оцінює причини відсутності.
Особливу увагу суди також звертають на строки притягнення до дисциплінарної відповідальності, оскільки в силу ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного для врахування думки представницького органу працівників.
До відома. Днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене воно правом накладення дисциплінарних стягнень (п. 34 Постанови N 2 ).
Отже, якщо роботодавець, врахувавши всі обставини, прийме рішення звільнити працівника, він видає наказ про розірвання з ним трудового договору. Слід ознайомити працівника під підпис з наказом протягом трьох робочих днів з дня видання, не рахуючи часу відсутності на роботі (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
У разі коли наказ про розірвання трудового договору неможливо довести до відома працівника або він відмовляється ознайомитися з ним під підпис, в наказі робиться відповідний запис (ст. 84.1 ТК РФ).
На підставі наказу вноситься запис до трудової книжки. Запис про звільнення за прогул буде виглядати наступним чином.
Кого і коли не можна звільнити за прогул?
Перш за все зазначимо, що звільнення за прогул - найсуворіша міра дисциплінарного стягнення. Це право роботодавця.
Але якщо роботодавець вирішив працівника звільнити, слід пам'ятати про два гарантії.
Підведемо підсумок
Отже, якщо ви не хочете стати учасником судових розглядів, платити штрафи, відновлювати співробітника і відшкодовувати йому, крім середнього заробітку, судові витрати і моральну шкоду, поставтеся до звільнення за прогул з усією серйозністю. А для цього ви в першу чергу повинні мати докази відсутності співробітника на робочому місці. Не забудьте дізнатися у нього причину відсутності і постарайтеся об'єктивно оцінити, поважна вона чи ні.
Крім того, обов'язково врахуйте тяжкість вчиненого проступку, попереднє прогулу поведінку співробітника і наслідки його відсутності для підприємства. Якщо говорити про процедуру звільнення, крім запиту пояснення, чітко дотримуйтесь строки притягнення до дисциплінарної відповідальності та пам'ятайте, що не можна звільнити за прогул вагітну, а також працівників, які перебувають у відпустці або на лікарняному.
А якщо ви і допустили грубу помилку, краще виправити її, не чекаючи суду, і відновити працівника самостійно.