Н.І. Тимофєєв, А.М. Ільїна
ПОНЯТТЯ СЛУЖБОВОЇ ПЕРЕВІРКИ
У кожній організації рано чи пізно виникають ситуації, коли роботодавець змушений приймати управлінські рішення, негативним чином позначається на окремих працівників. Йдеться, зокрема, про залучення працівників до дисциплінарної або матеріальної відповідальності, звільнення працівників за деякими передбачених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами підстав і інших подібних ситуаціях. Зауважимо, що в число таких працівників можуть потрапляти і керівники організацій.
Видання подібних розпорядчих актів (наказів або розпоряджень), що оформляють зазначені рішення роботодавця, як випливає з положень трудового законодавства, має базуватися на встановленні відповідних фактичних обставин, з одного боку, зумовлюються кожен раз безпосередньо самої конкретною ситуацією, а, з іншого, - оцінюваних з застосуванням деяких загальних підходів.
Саме цій меті, тобто встановлення сукупності фактичних обставин, що передує прийняттю роботодавцем того чи іншого рішення, і служить так званий "інститут службової перевірки".
Уточнимо, що єдиного порядку проведення службових перевірок в організаціях ні Трудовим кодексом РФ, ні будь-яким іншим загальнозначущий нормативним актом федерального рівня не встановлено. До того ж сам термін "службова перевірка" законодавчо закріплений лише в нормативних актах, що регулюють проходження окремих видів державної служби.
Проте, в ряді досить великих організацій зі значною чисельністю працюючого в ній персоналу застосовуються локальні нормативні акти, які регламентують порядок проведення службових перевірок. При цьому нерідко посадові особи, в першу чергу, з числа адміністративно-управлінського персоналу організації, стикаючись з необхідністю встановлення тих чи інших обставин (наприклад, обставин вчинення працівником дисциплінарного проступку), фактично проводять службові перевірки, чи не співвідносячи свої дії з нормами законодавства (без належного документального оформлення, використовуючи неприпустиме вторгнення в приватне життя працівників тощо).
Нарешті, не можна не відзначити і ту обставину, що результати правильно проведеної службової перевірки, оформлені відповідним чином, можуть стати додатковим доказом правомірності дій роботодавця в разі виникнення трудового спору.
У зв'язку з цим розглянемо в загальному вигляді деякі питання, які, як видається, не слід залишати без уваги роботодавцю при проведенні службових перевірок<1>.
Обставини, що спричиняють НЕОБХІДНІСТЬ ПРОВЕДЕННЯ СЛУЖБОВОЇ ПЕРЕВІРКИ
До числа таких обставин (випадків), на нашу думку, можна віднести наступні:
1. Вчинення працівником дисциплінарного проступку (статті 192, 193, 195 Трудового кодексу РФ). При прийнятті рішення про необхідність проведення службової перевірки роботодавцю, в першу чергу, потрібно виходити як з характеру вчиненого проступку, так і з тих негативних наслідків (у тому числі матеріальних), які виникли або можуть виникнути в зв'язку з цим. Також слід мати на увазі й те, який саме вид дисциплінарного стягнення (звільнення, догану або зауваження) може бути застосований до винного працівника.
Наприклад, проводити службову перевірку, звичайно ж, необхідно у випадках, коли мова може йти про звільнення за однією з підстав, передбачених статтею 81 Кодексу
1) по пункту 5 - за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
2) пункту 6 - за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, до числа яких відносяться:
прогул (підпункт "а");
поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (підпункт "б");
розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (підпункт "в");
вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень (підпункт "г");
порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (підпункт "д");
3) пункту 10 - за одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків.
Зокрема, як випливає з пунктів 2.2 та 2.3 Методичних вказівок, для проведення інвентаризації в організації створюється постійно діюча інвентаризаційна комісія; при великому обсязі робіт для одночасного проведення інвентаризації майна і фінансових зобов'язань створюються робочі інвентаризаційні комісії; персональний склад постійно діючих і робочих інвентаризаційних комісій затверджує керівник організації.
3. Вчинення працівником діяння, що тягне можливість його звільнення з роботи за визначеними підставами. Такі підстави передбачені:
пунктом 7 статті 81 Трудового кодексу РФ - вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
пунктом 8 статті 81 Трудового кодексу РФ - вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
пунктом 9 статті 81 Трудового кодексу РФ - прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
пунктом 11 статті 81 Трудового кодексу РФ - уявлення працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору;
пунктами 1 і 2 статті 336 Трудового кодексу РФ - повторне протягом 1 року грубе порушення статуту освітньої установи; застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця.
4. Випадки порушення правил укладення трудового договору, зазначені в частині першій статті 84 Трудового кодексу РФ. До них відносяться:
укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю;
укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;
відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону або іншим нормативно-правовим актом;
інші випадки, передбачені федеральними законами. Наприклад, випадок надходження громадянина на державну службу без надання, як того вимагає підпункт 5 пункту 4 статті 21 Федерального закону "Про основи державної служби Російської Федерації", довідки з органів державної податкової служби про подання відомостей про майновий стан.
Основні завдання СЛУЖБОВОЇ ПЕРЕВІРКИ
До числа основних завдань, що вирішуються в процесі службової перевірки, можна віднести встановлення таких обставин:
1) звичайно ж, самого факту вчинення того чи іншого діяння, що є підставою винесення роботодавцем відповідного рішення (дисциплінарного або аморального проступку, іншого протиправного дії або бездіяльності). Зауважимо, що таке діяння, в принципі, може бути і правомірним (наприклад, в разі прийняття керівником організації хоча і правомірного, але необгрунтованого рішення). Мова також може йти і не про діяння працівника як такому, а про інше конкретному юридичному факті (наприклад, отримання державним службовцем другого громадянства);
2) часу, місця, обставин вчинення відповідного діяння, а також оцінки його наслідків (наприклад, характеру і розміру заподіяної шкоди);
3) конкретного працівника (працівників), яка вчинила вказане діяння;
4) вини працівника (працівників) у вчиненні даного протиправного діяння;
5) цілей і мотивів вчинення діяння і їх оцінки, оцінки обставин, що пом'якшують або обтяжують відповідальність, в тому числі ділових якостей працівника, його конкретних життєвих обставин, причин і умов, що сприяли вчиненню даного діяння.
В ході службової перевірки, як правило, виробляються пропозиції про заходи дисциплінарної або іншої відповідальності працівника в разі вчинення ним відповідного протиправного діяння.
Додатково до цього за доцільне також підготувати рекомендації щодо здійснення заходів попереджувально профілактичного характеру, спрямованих на усунення причин і умов, що сприяли вчиненню такого діяння.
Нарешті, зауважимо, що в ході службової перевірки збір необхідної інформації може здійснюватися тільки голосними методами з дотриманням прав і свобод людини і громадянина, а отримані відомості, що відносяться до скоєного діяння, повинні документально оформлятися за правилами діловодства, прийнятим в організації.
ОРГАНІЗАЦІЯ І ПОРЯДОК ПРОВЕДЕННЯ СЛУЖБОВОЇ ПЕРЕВІРКИ
Приводом для проведення службової перевірки, як правило, є інформація про протиправне діяння, що стала відомою керівникам структурних підрозділів організації, про що вони, безумовно, зобов'язані доповісти в установленому порядку керівника організації, який на підставі оцінки цієї інформації негайно приймає рішення про перевірку.
На нашу думку, перевірка реально повинна починатися не пізніше 3 днів з моменту отримання інформації, яка стала приводом для її проведення, і бути закінчена, як правило, не пізніше 20 днів з дня її призначення (принаймні за фактом вчинення дисциплінарного проступку з урахуванням термінів, передбачених статтею 193 Трудового кодексу РФ).
Залежно від умов конкретної ситуації керівник організації може доручити проведення перевірки як конкретному працівникові (як правило, керівнику відповідного структурного підрозділу), так і спеціально створеною з цією метою комісії.
Службова перевірка проводиться на підставі наказу чи іншого розпорядчого акта роботодавця, в якому зазвичай вказуються:
привід для проведення перевірки;
склад комісії, її голова і повноваження комісії (якщо такі повноваження не закріплені у відповідному локальному нормативному акті організації);
термін проведення перевірки та термін подання керівнику організації матеріалів перевірки та висновку (акта) за її результатами.
Зазвичай до складу комісії, в залежності від специфіки вчиненого діяння, включаються працівники підрозділу кадрів, правового підрозділу, підрозділу безпеки, фінансового підрозділу, а при необхідності також і працівники інших структурних підрозділів організації.
Зауважимо, що до складу комісії не слід залучати працівника, який вчинив те діяння, за яким проводиться перевірка, а також працівників, які перебувають з ним у родинних стосунках чи властивості, так само як і працівників, безпосередньо підпорядкованих по роботі працівнику, щодо якої проводиться перевірка. Разом з тим, якщо такий працівник є членом профспілки, до складу комісії доцільно включити представника виборного профспілкового органу.
Роботу комісії організовує її голова, який несе відповідальність за дотримання термінів, повноту та об'єктивність проведення службової перевірки. Наказ (інший розпорядчий акт) про проведення службової перевірки в обов'язковому порядку доводиться під підпис до всіх членів комісії, а також працівника, щодо якого проводиться перевірка.
Як правило, члени комісії наділяються такими правами:
викликати працівників і отримувати від них письмові пояснення чи іншу інформацію по суті проведеної перевірки;
знайомитися з відповідними документами організації, в разі необхідності їх залучення (або їх копій) до матеріалів перевірки;
вимагати від працівників організації надання документів або інформації, що відноситься до проведеної перевірки, для ознайомлення з ними або долучення до матеріалів перевірки;
при необхідності з дозволу керівника організації отримувати консультації у сторонніх фахівців з питань, що потребують спеціальних знань, а також запитувати необхідні документи (їх копії) з державних органів, від юридичних і фізичних осіб.
документально оформляти отримані відомості.
Члени комісії зобов'язані:
вживати всіх необхідних заходів для всебічного, об'єктивного вивчення та документального оформлення відомостей про всі обставини вчиненого діяння;
розглядати і долучати до матеріалів службової перевірки заяви, пов'язані з нею і що надходять при її проведенні;
забезпечувати збереження і конфіденційність матеріалів перевірки, не розголошувати її результати до затвердження керівником організації висновку (акта) про результати перевірки;
скласти за підсумками роботи комісії висновок (акт) про результати службової перевірки;
підготувати пропозиції про міру дисциплінарної, матеріальної та іншої відповідальності винного працівника;
подати керівнику організації у встановлені терміни матеріали і висновок (акт) про результати службової перевірки.
Звернемо увагу на те, що працівник, щодо якого проводиться службова перевірка, має право:
1) давати письмові пояснення з викладенням своєї думки з приводу вчиненого діяння, заявляти про наявні у нього докази;
2) вимагати залучення до матеріалів перевірки експонованих їм документів і матеріалів;
3) подавати заяву керівнику організації про відвід члена (членів) комісії від проведення перевірки з конкретними доказами, що пояснюють такий відвід;
4) знайомитися після закінчення службової перевірки з її матеріалами і висновком (актом) про результати перевірки, що слід підтверджувати підписом працівника на укладення (акті) про результати перевірки. У разі відмови від ознайомлення з висновком (актом) або від підпису складається відповідний акт.
Комісія безпосередньо отримує письмові пояснення від працівника, який вчинив протиправне діяння. За її вимогу письмові пояснення зобов'язані надавати та інші працівники, що мають відношення до скоєного діяння.
У разі відмови працівника від письмових пояснень слід скласти акт із зазначенням місця, дати та часу його складання; персональних даних членів комісії (посада, прізвище, ім'я, по батькові), що склали акт; змісту причин відмови працівника від письмових пояснень у довільній формі (приклад такого акта наведено в розділі "ПАПЕРИ" - стор. 75).
По завершенні службової перевірки комісією складається висновок (акт) про результати службової перевірки, що містить, зокрема:
основу і привід проведення перевірки, склад комісії, її проводила;
відомості про час, місце, обставини скоєння протиправного діяння;
відомості про працівника, його вчинила (посада, прізвище, ім'я та по батькові, рік народження, освіта, час роботи в організації, а також на займаній посаді);
мотиви і цілі скоєння працівником протиправного діяння, форму вини працівника (умисну або необережну);
причини і умови вчинення діяння;
дані про характер і розміри заподіяного в результаті протиправного діяння шкоди, причинний зв'язок діяння і заподіяної шкоди;
пропозиції про міру відповідальності винного працівника.
Документи службової перевірки, на нашу думку, відносяться до конфіденційної інформації. Оригінал висновку (акта) і інші матеріали перевірки слід зберігати в кадровому підрозділі організації. Крім того, копію висновку (акта) за результатами службової перевірки доцільно долучити до особової справи працівника, щодо якого вона проводилася.
Звернемо увагу також і на те, що в разі встановлення в результаті проведення службової перевірки обставин, які свідчать про наявність ознак вчинення злочину чи адміністративного правопорушення, керівник організації зобов'язаний сповістити про це відповідний правоохоронний орган.