На перший погляд здається, що група, в якій багато внутрішніх розбіжностей і слабкий дух взаємодії, працює менш ефективно. Дослідження з проблем згуртованості груп показують, що відповідь на це питання досить складний. Згуртованість групи залежить від ряду факторів.
1. Чим більше часу члени групи проводять разом, тим більш згуртованою є група. Грає роль, зокрема, організація робочого місця: якщо члени групи перебувають в одному приміщенні, вони більше спілкуються між собою, і група працює більш злагоджено.
2. Труднощі вступу в групу. Чим більше труднощів треба подолати, щоб стати членом групи, тим більш згуртованою вона буде.
3. Розміри групи. Чим більше група, тим важче її членам взаємодіяти між собою і, отже, тим менше згуртованої буде група. Крім того, чим більше група, тим вища ймовірність того, що в ній будуть утворюватися підгрупи, що неминуче призведе до ослаблення згуртованості групи.
4. Пол членів групи. Групи, що складаються переважно з жінок, і змішані групи бувають більш згуртованими, ніж чисто чоловічі групи. Це обумовлено, мабуть, тим, що жінки виявляють меншу схильність до змагальності і велику до співпраці з людьми, з якими їх пов'язують дружні стосунки.
5. Зовнішня загроза. Група згуртовується, коли відчуває загрозу ззовні. Якщо керівник вимагає підвищити дисципліну від одного з членів групи, він часто стикається із загальним опором всієї групи.
6. Попередні успіхи. Якщо група має славну історію, приналежність до неї виявляється потужним стимулом згуртованості і працездатності групи. Успішно працюючі компанії можуть при прийомі на роботу відбирати найкращих з великої кількості кандидатів, а прийняті на роботу проявляють більшу схильність до згуртованості.
Згуртованість групи позитивно впливає на її продуктивність, а продуктивність збільшує згуртованість. Однак слід пам'ятати, що багато що залежить також від поведінкових норм, прийнятих в даній групі. Якщо ці норми високі (наприклад, висока вироблення, гарна якість роботи, співробітництво і взаємодопомогу), згуртованість групи сприятиме її продуктивності. Якщо ці норми не мають на увазі хорошою, якісної роботи, згуртованість такої групи буде знижувати продуктивність. При високих нормах поведінки, але низькою згуртованості продуктивність зростає, але в меншій мірі, ніж в першому випадку.
Питання №17: Організаційна культура:
· Створює певні колективні уявлення про цілі і способі підприємницької діяльності фірми;
· Формує певний імідж організації, який відрізняє її від інших утворень;
· Виховує почуття спільності всіх членів організації;
· Підсилює залученість в діяльність організації і відданість їй;
· Є засобом формування зразків поведінки і сприйняття, доцільних з точки зору даної організації.
У функціональному відношенні організаційна культура допомагає вирішити такі завдання:
· Координації, що здійснюється за допомогою встановлених процедур і правил поведінки;
· Мотивації, яка реалізується шляхом роз'яснення співробітникам сенсу виконуваної роботи;
· Профілювання, що дозволяє знайти характерне відміну від інших підприємств;
· Залучення кадрів шляхом пропагування претендентам на робочі вакансії переваг свого підприємства.
· Особиста ініціатива, т. Е. Ступінь відповідальності, свободи і незалежності, якою володіє людина в організації;
· Ступінь ризику, т. Е. Готовність працівника піти на ризик;
· Спрямованість дій, т. Е. Організація встановлює чіткі цілі і очікувані результати виконання;
· Узгодженість дій, т. Е. Становище, при якому дії підрозділів і людей всередині організації певним чином скоординовані;
· Управлінська підтримка, т. Е. Забезпечення вільного взаємодії, підтримки і допомоги виконавцям з боку управлінських служб;
· Контроль, т. Е. Ступінь ототожнення кожного співробітника з організацією;
· Система винагород, т. Е. Ступінь обліку виконання робіт, організація системи заохочень;
· Конфліктність, т. Е. Готовність співробітника відкрито висловлювати свою думку і піти на конфлікт *;
· Моделі взаємодії, т. Е. Ступінь взаємодії всередині організації, при якій взаємодія виражено в формальної ієрархії та підпорядкованості.
Вони виділяють наступні десять характеристик:
· Усвідомлення себе і свого місця в організації;
· Комунікаційна система та мова спілкування;
· Зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на роботі;
· Що і як їдять люди, звички і традиції в цій області;
· Усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання;
· Взаємовідношення між людьми;
· Цінності і норми;
· Віра в щось і ставлення чи прихильність до чогось;
· Процес розвитку працівника і навчання;
· Трудова етика і мотивування.
Оцінюючи будь-яку організацію за цими десяти характеристикам, можна скласти повну картину організаційної культури, на тлі якої формується загальне уявлення співробітників про організацію.
Культуру організації можна розглядати як похідну двох складових:
§ припущень і переваг тих, хто її створив;
§ досвіду, привнесеного їх послідовниками.
Існуючі традиції і звичаї в організації, стиль роботи і імідж багато в чому сформувалися з попереднього досвіду. Джерелом формування організаційної культури в більшості випадків є засновники фірми. Традиційно саме вони роблять визначальний вплив на становлення первісної культури, на становлення ідеального образу майбутньої організації.
Підтримка культури на необхідному рівні безпосередньо залежить від підбору працівників, дій вищих керівників і методів соціалізації. Організаційна культура передається новим співробітникам у різних формах: історії, легенди, ритуали, символи могутності компанії, мова та ін.
Організаційна культура - це система загальноприйнятих в організації уявлень і підходів до постановки справи, до форм відносин і до досягнення результатів діяльності, які відрізняють дану організацію від всіх інших.
Організаційна культура буває:
§ явна - зафіксована в документальній формі (правила, інструкції або норми);
§ неявна - відображена в свідомості людини, підтримується традиціями, вірою. Псевдоорганізаціонная культура - культура мафіозних організацій, наркобізнесу, терористів.
Виділяють організаційну культуру:
§ екстравертну - звернену до зовнішнього світу, коли місія знаходиться поза області самої організації;
§ інтравертному - звернену всередину самих себе.
Мета організаційної культури - допомогти людям більш продуктивно працювати, отримувати задоволення від праці. Якщо людина перебуває в чужої для нього організаційній культурі, його діяльність сковується, обмежується. І навпаки, при відповідно організаційної культури фірми і ціннісних установок працівника діяльність останнього активізується, відповідно збільшується ефективність. Таким чином, можна домогтися отримання синергетичного ефекту.
Організаційна культура виконує цілий ряд функцій:
§ Охоронна функція полягає в створенні бар'єру, що захищає організацію від небажаних зовнішніх впливів.
§ Регулююча функція - є засобом, за допомогою якого формуються і контролюються форми поведінки і сприйняття, доцільні з точки зору даної організації
§ Адаптивна функціявиражается в почутті спільності всіх членів організації
§ Орієнтує функція культури направляє діяльність організації та її учасників в необхідне русло.
§ Мотиваційна функція-підсилює залученість у справи організації і відданість їй;
§ Функція іміджу організації, формує певний імідж організації, який відрізняє її від будь-якої іншої.
Атрибути організаційної культури підприємства:
Традиції та звичаї (збиратися на свята), рівень співпраці працівників. Так, в деяких організаціях, особливо в бюджетних установах, є традиція відзначати свята спільно, з поїздками та екскурсіями. Сюди також можна віднести кадрову політику, систему мотивації і винагород. У Росії в нафтових компаніях поширена практика найму працівників не на загальних підставах, як кажуть, «з вулиці», а по закритих каналах на підставі рекомендацій, зв'язків і т. П.
Цінності - це ціннісні орієнтації. Яка поведінка співробітників можна вважати допустимим, як будуються відносини з колегами і начальством - все це несе організаційна культура. Затвердження «Клієнт завжди правий», прийняте за правило при роботі з партнерами, впливає на якість обслуговування. Це ставлення відчувається усіма нами при чергових покупках, здійснюваних в магазинах.
Діловий етикет. Багато компаній зобов'язують дотримуватися співробітників певного стилю одягу. Графік роботи, а також його дотримання індивідуальні для кожної організації. Вас можуть звільнити при запізненні на 5 хвилин з Макдоналдса, але навіть не винести зауваження, якщо ви співробітник компанії системного інтегратора.
Пізнання організаційної культури співробітником компанії характеризується трьома рівнями:
- фрагментарний - засвоєння найбільш яскравих правил;
- асоційований - розуміння норм діяльності, з якими людина згодна;
- вистражданий - прийняття всіх формальних і неформальних правил організації. Людина стає «своїм», а не чужим.
Питання №18: Типології організаційної культури: