Все частіше керівники замислюються про те, що не тільки економічні показники є критеріями ефективної діяльності компанії. Безумовно, така тенденція похвальна. Російський бізнес вже прийшов до розуміння того, що працівник - це саме той потенціал, який може принести дохід.
Але як керівнику зрозуміти, що працівник розвивається? За якими критеріями оцінити розвиток співробітника? Спробуємо структуровано розібратися в цьому питанні
Для того, щоб розуміти, що потрібно від працівників і як оцінити його розвиток, компанія повинна врахувати наступні основні моменти підготовчого етапу розробки критеріїв для оцінки ефективності роботи працівників:
1) Перш за все керівництву необхідно об'єктивно підійти до того, а якщо в компанії взагалі умови для зростання працівників. Ми можемо скільки завгодно вимагати від працівника підвищувати свій рівень, але зони для такого розвитку просто не створюємо. Умовно кажучи, повинен бути ефект «Даси-на даси», тобто Ви працівникові - умови і можливості для розвитку, він Вам - показники за встановленими критеріями.
2) Необхідно розуміти, що програма критеріїв оцінки працівників повинна вписуватися в ті бізнес-процеси, які у Вас побудовані. Крім того, важливу роль відіграє і той ринок, на якому ви розвиваєте свою діяльність (наприклад, якщо ми говоримо про працівників виробництва - це одні критерії, якщо ж мова йде про консалтингової компанії - то тут і критерії інші).
3) Розробляти критерії потрібно саме для посади, а не для конкретної людини. Саме на цьому грунтується фактор неупередженості та об'єктивності оцінки. Адже Ваша мета - вивести компанію на більш високий рівень і якщо Ви будете враховувати особисті відносини з конкретними працівниками, то ні про яку ефективність програми побудови критеріїв мови йти не може
4) З огляду на, що роботодавець хоче, щоб працівник був перед ним як «відкрита карта», то і критеріїв для оцінки завжди хочеться встановити якомога більше. В даному випадку, звичайно, варто визначитися з тим, які критерії є першорядними для досягнення поставлених цілей, а які ми можемо відсунути на другий план. Для цього умовно можна розробити шкалу важливості (наприклад, від 1 до 10), або вказати рівень важливості (наприклад, високий, середній, незначний) і т.д.
5) Кожен критерій має бути детально розписаний. Це потрібно для того, щоб працівник розумів, які результати від нього очікують. Не менш важливі такі критерії і для роботодавця, щоб оцінка була обґрунтованою та об'єктивною.
6) Методи оцінки. Тут Ви можете використовувати як один найбільш підходящий Вам метод, так і кілька методів в поєднанні. Наприклад, тестування, метод «360 градусів», ассесмент-центр (або центр оцінки) і ін.
7) Пам'ятайте, що розробивши програму критеріїв оцінки персоналу, її має затвердити керівник організації.
Отже, розібравши підготовчий етап, розглянемо одні з найпоширеніших критеріїв, за якими можна оцінити працівника. Як зазначалося вище, прописуючи програму критеріїв, важливо розуміти: для працівників якої сфера діяльність вони встановлюються.
Приклад - Менеджер з продажу. За якими критеріями оцінити розвиток співробітника відділу продажів?
Встановлюючи такий критерій, Вам необхідно розкрити, що розуміється під «якісним» виконанням роботи, оскільки поняття «якість» є досить суб'єктивним. Те, що для працівника буде «якісним виконанням роботи», для роботодавця - «Неякісне виконання роботи». Для того щоб не допустити різночитання критерію і запобігти суперечки в майбутньому, його потрібно детально описати.
Такий критерій може включати в себе нові ідеї працівників по організації трудового процесу, і пропозиції щодо вдосконалення роботи відділу та компанії в цілому, (наприклад, розробка нової стратегічної програми по залученню клієнтів).
Важливий критерій. Роботодавцю важливо бачити саме результат. Під результативністю можна розуміти в сукупності «виконання роботи згідно з установленим графіком», «дотримання термінів виконання роботи», «відсутність зауважень з боку керівника» і ін.
Незаперечний факт, що ефективність роботи залежить, в тому числі і від дисципліни працівників. Це саме той критерій, який найчастіше порушується. Наприклад, запізнення або невихід на роботу з неповажних причин. При порушенні дисципліни праці, роботодавець може застосувати дисциплінарне стягнення до працівника у вигляді зауваження, догани і навіть звільнення при дотриманні встановленого законом порядку.
Це лише найбільш загальні критерії. Безумовно розробляючи свою програму критеріїв оцінки працівників під ті позиції, які є у Вас в компанії, у Вас будуть інші як самі критерії (оскільки багато що залежить і від ринку, на якому Ви розвиваєтеся), так і їх опис.
Розробивши систему критеріїв оцінки працівників, їм потрібно правильно її піднести. Не всі готові до змін, більш того - в умах працівників закрадається логічне запитання: «А з чого раптом і з якою метою проводиться оцінка мене, як працівника?» І здогадки у працівників найрізноманітніші, а самі крайні - «Це точно, щоб мене звільнити ». Всі ці домисли призводять до того, що ефективність роботи падає, тому що думки працівника зовсім не в роботі.
От саме для того, щоб запобігти всі ці «хвилювання», а в деяких випадках і «бунт на кораблі», необхідно всіх працівників, на яких будуть поширюватися ці критерії ознайомити під розпис з локальним нормативним актом, в якому вони будуть закріплені. Така вимога встановлена ст. 22 Трудового кодексу РФ.
Ми розглянули основні моменти, пов'язані з організацією і критеріями оцінки працівника. І якщо після цього Ви задаєте собі питання: «А для чого це потрібно моїй компанії?», То відповідь лежить на поверхні: «Чітка систематизована програма оцінки критеріїв ефективності працівника, побудована на принципах об'єктивності та обгрунтованості застосовуваних критеріїв, дозволить Вам вибудувати стратегію розвитку Вашої компанії і, звичайно ж, зрозуміти, хто ж в результаті зможе привести її на п'єдестал ».
не в мережі 4 години