Виплата стимулюючих: відповіді на типові запитання
1. Нам перестали платити стимулюючі, що робити, як залучити директора до відповідальності?
Стимулюючі в освітній сфері носять характер виплат для заохочення добре працюють працівників, тобто, по суті вони відносяться до преміального типу виплат, тому їх розмір і регулярність залишені на розсуд роботодавця або комісії з призначення стимулюючих. У положенні про оплату праці або положенні про стимулюючі, які прийняті в освітній установі, прописані критерії нарахування і зняття балів. Сама по собі ця система не суперечить Трудовому кодексу. Інша справа, що критерії можуть бути абсурдними, несправедливими і т.д. але це вже інша історія.
Буває, що в установі прийнято положення про стимулюючі (або інший нормативний акт), за яким педагог має право на певну суму виплат щомісяця незалежно від успіхів (наприклад, якщо немає стягнень - автоматично нараховується 3000 руб.), Або за певні види робіт встановлена конкретна сума. Такі виплати по суті вже не є стимулюючими, але іноді їх так називають. Тоді педагог цілком може розглядати цю виплату як обов'язкову частину зарплати (невиплата якої дозволяє йому припиняти роботу через два тижні або звертатися до суду, прокуратури).
Якщо з педагогом підписано додаткову угоду з приводу стимулюючих, але в ньому не вказана сума виплат (в рублях або в% від окладу) і її періодичність, то за замовчуванням виплати провадяться відповідно до локальними нормативними актами з цього приводу і залежать від роботодавця (або комісії зі стимулювання).
Проблеми зі стимулюючими виникають через те, що працівники не розуміють різниці між старою системою оплати праці і нової (НСОТ). Раніше премії йшли дійсно з фонду економії праці, складаючи відносно невелику частину заробітку, а тепер вони названі «стимулюючими» і виплачуються з фонду оплати праці (ФОП).
Педагоги міркують так: якщо стимулюючі - частина ФОП, то їх повинні виплачувати. Насправді, регіональні влади отримали завдяки НСОТ законну можливість скорочувати нормативи, забезпечуючи не 100% оплати праці педагогів, а приблизно 70% (базовий оклад і компенсаційні закладаються в бюджет завжди, а ось стимулюючі виплати - по ситуації). Зараз регіональні власті говорять школам: «грошей на стимулюючі немає». Це означає, що вони просто урізали відповідну статтю бюджету і скоротили фінансування оплати праці вчителів.
2. Чи законно нарахування «штрафних» балів (наприклад, мінус 3 бали за запізнення)?
Нарахування стимулюючих має бути заохоченням за досягнення педагога або його значний внесок в роботу колективу. Тому можна вимагати від роботодавця, щоб штрафних санкцій серед критеріїв не було. Разом з тим, в локальному нормативному акті організації може бути встановлено, що стимулюють бали передбачені тільки для працівників, сумлінно виконують свої обов'язки (які не мають дисциплінарних стягнень). У такому випадку роботодавець має право не нараховувати стимулюючих балів до погашення дисциплінарного стягнення. Відповідно до ст. 194 ТК РФ дисциплінарне стягнення автоматично погашається після закінчення року з моменту його застосування. Це відбувається без видання додаткового акту з боку роботодавця. Роботодавець має право достроково зняти стягнення самостійно, за клопотанням працівника, представницького органу працівників або вищестоящого керівника.
«Вилучення» стимулюючих балів не може використовуватися як міра дисциплінарної відповідальності. Ст. 192 ТК РФ встановлює обмежений перелік заходів дисциплінарної відповідальності: зауваження, догана, звільнення. Таким чином, роботодавець не має права нараховувати "штрафні" бали за невиконання будь-яких трудових функцій або неякісне їх виконання. Він може користуватися лише випадками, визначеними в Трудовому кодексі РФ. За застосування до співробітників дисциплінарних стягнень, не передбачених трудовим законодавством, передбачена адміністративна відповідальність (ч. 1 і 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
3. Що робити, якщо критерії нарахування балів обмежують права працівників, несправедливі?
Стимулюючі встановлюються локальними нормативними актами установи - формально за погодженням керівництва і працівників. Якщо ви незадоволені саме критеріями їх нарахування чи, наприклад, тим, що нормативні акти змінюються занадто часто, вам потрібно ініціювати процедуру колективного трудового спору (глава 61 ТК РФ визначає цю процедуру) або знайти інші шляхи тиску на роботодавця, щоб він поміняв нормативний акт в вашу користь. Оскаржити в суді незаконність положень про оплату праці, преміювання, стимулюючих (назви можуть бути різні) можна тільки в тому випадку, якщо вони погіршують становище працівника порівняно з правами: 1) закріпленими в Трудовому кодексі, 2) закріпленими у колективному договорі установи.
4. Що можна зробити, щоб стимулюючі виплачувалися регулярно і в повному обсязі?
Ми пропонуємо боротися за те, щоб додаткові види робіт педагога оплачувалися не в балах (розмір яких ніким не гарантований), а в грошовому еквіваленті або% від окладу співробітника. Якщо робота виконана, вона повинна бути оплачена і за відомим заздалегідь тарифу.
І найбільш рішучий: відмовитися в шкільному Положенні про зарплату від стимулюючих взагалі, залишивши їх як премії з фонду економії. Таким чином, працівникові гарантується приблизно 95% стабільної оплати. Досвід московської школи «Інтелектуала» показує, що це можливо. Крім спрощення процедури розрахунку зарплати, появи прозорості її нарахування, припиняється конкуренція за бали і це позитивно впливає на відносини в колективі.