Для захисту своїх прав та інтересів працівників різних сфер діяльності законодавством надано право об'єднуватися в професійні спілки. Наявність такого органу не тільки є певним гарантом дотримання положень Трудового кодексу роботодавцем, але і накладає на останнього чимало обов'язків. Одна з таких - врахування думки профспілки в тій чи іншій процедурі, наприклад при прийнятті локальних нормативних актів, звільнення за скороченням штату і т.д. Однак Трудовим кодексом право відстоювати інтереси працівників надано не тільки профспілкам, а й іншим представницьким органам. У статті розглянемо, в яких випадках і в якому порядку має враховуватися думка профспілки або представницького органу.
Представники працівників в установі
Зверніть увагу! Профспілка має право представляти інтереси всіх працівників організації, якщо він об'єднує більше половини працівників цієї організації (ч. 3 ст. 37 ТК РФ).
Врахування думки профспілки (представницького органу) при прийнятті локальних нормативних актів
В силу ст. 371 ТК РФ роботодавець приймає рішення з урахуванням думки відповідного профспілкового органу у випадках, передбачених Трудовим кодексом. Одним з таких випадків є прийняття локальних нормативних актів.
Згідно ст. 8 ТК РФ локальний нормативний акт - це документ, що містить норми трудового права, який приймає роботодавець в межах своєї компетенції відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами.
Таких актів у роботодавця може бути досить багато, це різні положення, інструкції тощо Затверджуються всі локальні нормативні акти роботодавцем, але при цьому Трудовим кодексом встановлено, що деякі з них повинні прийматися з урахуванням думки профспілки (представницького органу).
Отже, одним з основних локальних актів, що вимагають узгодження, є правила внутрішнього трудового розпорядку. Це локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до Трудового кодексу і іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця (ст. 189 ТК РФ).
Згідно ст. 190 ТК РФ правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Також в силу ст. 135 ТК РФ з урахуванням думки представницького органу працівників приймаються локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці (положення про оплату праці, про преміювання і т.п.).
Відповідно до ст. 196 ТК РФ роботодавцю надано право самостійно визначати необхідність підготовки працівників (професійна освіта і професійне навчання) і додаткової професійної освіти для власних потреб (якщо законодавством не встановлено такого обов'язку).
Форми підготовки і додаткової професійної освіти працівників і перелік необхідних професій та спеціальностей в цих випадках закріплюються в локальних нормативних актах. Такі акти також приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників.
В обов'язки роботодавця входить забезпечення розробки та затвердження правил та інструкцій з охорони праці. Затвердження інструкцій здійснюється з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації або іншого уповноваженого працівниками органу (ст. 212 ТК РФ).
На роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також на роботах, виконуваних в особливих температурних умовах або пов'язаних із забрудненням, роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівників ЗІЗ. Норми безплатної видачі ЗІЗ встановлено нормативно-правовими актами.
При цьому роботодавець з урахуванням свого фінансово-економічного стану має право встановлювати норми безплатної видачі ЗІЗ, що поліпшують в порівнянні з типовими нормами захист працівників від наявних шкідливих і (або) небезпечних факторів. Локальний акт, що встановлює такі норми, в силу ст. 221 ТК РФ також приймається з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації чи іншого представницького органу працівників.
Згідно ч. 2 ст. 81 ТК РФ врахування думки представницького органу необхідний при встановленні локальним нормативним актом порядку атестації.
Враховується думка представницького органу і при прийнятті локальних нормативних актів, які передбачають введення, заміну і перегляд норм праці (ст. 162 ТК РФ).
Врахування думки профспілки (представницького органу) при встановленні робочого часу і часу відпочинку
Профспілка і оплата праці
Як вже було сказано, згідно зі ст. 135 ТК РФ локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Системи оплати праці (включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних), системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Таким чином, погоджуючи локальний акт, що встановлює систему оплати праці, одночасно узгоджуються оклади, надбавки та інші виплати працівникам. Однак Трудовим кодексом окремо відзначено, при встановленні яких конкретних виплат має враховуватися думка профспілки (представницького органу). це:
- розмір і порядок виплати винагороди працівникам, за винятком працівників, які отримують оклад (посадовий оклад), за неробочі святкові дні, в які вони не залучалися до роботи (ч. 3 ст. 112 ТК РФ);
- конкретні розміри підвищення оплати праці працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ч. 3 ст. 147 ТК РФ). При цьому мінімальний розмір підвищення оплати праці працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, становить 4% тарифної ставки (окладу), встановленої для різних видів робіт з нормальними умовами праці (ч. 2 ст. 147 ТК РФ) .
В силу ст. 136 ТК РФ при виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний повідомляти в письмовій формі кожного працівника про складові частини заробітної плати та інших сумах, нарахованих працівнику, а також про розміри утримань і загальну грошову суму, що підлягає виплаті.
Вся інформація вказується в такому документі, як розрахунковий листок. Кожен роботодавець повинен розробити форму розрахункового листка, а затверджується вона з урахуванням думки представницького органу працівників.
Порядок врахування думки профспілки (представницького органу)
Порядок врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації і при прийнятті локальних нормативних актів, і при прийнятті рішень в перерахованих вище випадках встановлено ст. 372 ТК РФ. У цьому ж порядку враховується і думка представницького органу працівників.
Відповідно до даного порядку перед прийняттям рішення роботодавець направляє проект документа (наказ, локальний нормативний акт і т.д.) і обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників (або представницький орган працівників).
Профспілка не пізніше п'яти робочих днів з дня отримання проекту зазначеного локального нормативного акту направляє роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі.
У разі якщо мотивоване думку профспілки не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання мотивованого думки провести додаткові консультації з профспілкою з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.
У разі недосягнення згоди виникли розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який може бути оскаржений профспілковою організацією у відповідній державній інспекції праці або суді. Профспілка також має право почати процедуру колективного трудового спору в порядку, встановленому ТК РФ.
При отриманні скарги (заяви) від профспілкової організації ГИТ зобов'язана протягом одного місяця провести перевірку і в разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про скасування зазначеного локального нормативного акту, обов'язкове для виконання.
Якщо згоди досягнуто, акт затверджується керівником організації або іншою уповноваженою особою.
Інші випадки участі профспілки у трудовій діяльності
Ми розглянули випадки, коли роботодавець зобов'язаний враховувати думку профспілки (представницького органу) по відношенню до всіх працівників організації. Однак окрему увагу законодавством приділено і самим членам профспілок, які мають деякі переваги перед іншими працівниками. Так, наприклад, роботодавець зобов'язаний:
- враховувати мотивоване думку виборного органу первинної профспілкової організації при розірванні трудового договору з членами профспілки в зв'язку зі скороченням штату, невідповідністю займаній посаді або неодноразовим невиконанням трудових обов'язків (п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При цьому порядок такого погодження передбачено ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Зверніть увагу! При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників, - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
Якщо ви не знайшли на цій сторінці потрібної вам інформації, спробуйте скористатися пошуком по сайту: