Наскільки законно і чи законно в принципі відображення розміру заробітної плати в штатному розкладі у вигляді «вилки» окладів?
На практиці дуже часто зустрічається встановлення посадового окладу працівникам не в конкретній (твердої) сумі, а в вигляді визначення проміжку від мінімального до максимального розміру посадового окладу. Таке відображення розміру окладу в штатному розкладі називають «вилкою» окладів або «вилкою» в штатному розкладі. Не дивлячись на те, що такого роду «вилки» не рідкість у наш час, мало хто з роботодавців замислюється над питанням, а наскільки законно і чи законно в принципі таке відображення розміру заробітної плати в штатному розкладі.
Оцінка вартості праці працівників
Без всяких сумнівів, диференційований підхід до оплати праці необхідний роботодавцю, так як він дає можливість стимулювати працівників до досягнення бажаних роботодавцем результатів, тим самим позитивно впливає на ставлення працівників до праці і його результати. Саме з цією метою роботодавці вдаються до встановлення «вилки» окладів, згідно з якою і оплачують працю працівників диференційовано в залежності від здібностей того чи іншого працівника.
Однак така «диференціація» з боку виглядає так, що у одного і того ж роботодавця різні працівники. Тобто, займаючи одну і ту ж посаду, працюючи по одній і тій же професії, виконуючи однакові трудові обов'язки в рівному обсязі з однаковою якістю, і за інших рівних умов отримують різну оплату за свою працю.
Нагадаємо, що під окладом або тарифною ставкою розуміється, згідно з пп. 73) п. 1 ст. 1 Трудового кодексу Республіки Казахстан (далі - ТК РК), - фіксований розмір заробітної плати працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу. Трудові (посадові) обов'язки працівника обумовлюються його трудовою функцією, тобто роботою по певній посаді, професії, спеціальності. Із зазначених положень випливає, що основним критерієм, що визначає розмір окладу працівника, є складність виконуваної ним роботи по певній посаді, професії або спеціальності. Якщо працівники займають одну і ту ж посаду, мається на увазі, що і складність виконуваної ними роботи однакова. Отже, розмір окладу також повинен бути однаковим. Причина того, чому роботодавець за однакову працю при рівних умовах одному працівникові платить менше ніж іншому документально, завдяки «вилці» окладів, не простежується. Крім того, в цій ситуації роботодавця легко звинуватити в необ'єктивності при оцінці вартості праці працівників, і цілком може трапитися так, що звинувачення будуть зовсім небезпідставні.
А як бути з конституційною нормою, закріпленої в п. 2 ст. 24 Конституції Республіки Казахстан, яка закріплює право каждогона винагороду за працю без будь-якої дискримінації?
Право на рівну оплату за рівну працю
Одними із принципів трудового права, закріплених в ст. 4 ТК РК, встановлюється рівність прав і можливостей працівників, справедливу винагороду за працю не нижче мінімального розміру заробітної плати і заборона на дискримінацію. В силу пп. 15) п. 1 ст. 22 ТК РК працівник має право на рівну оплату за рівну працю без будь-якої дискримінації. Більш того, згідно з пп. 1) ст. 145 ТК РК, захист від будь-яких форм дискримінації у сфері зайнятості громадянам гарантується з боку держави. З метою дотримання роботодавцями зазначених норм держава в особі уповноваженого органу покликане не допускати, а в разі наявності будь-якої форми дискримінації в галузі праці припиняти її.
УВАГА Виходячи з визначення окладу, як фіксованого розміру заробітної плати, слід, що у відповідній графі штатного розкладу повинна бути вказана тверда сума. а не діапазон значень «від. і до. ».
Таким чином, встановлення в штатному розкладі окладу в діапазоні значень «від ...» і «до ...» для однієї і тієї ж посади не відповідає вимогам трудового законодавства, оскільки працівник має право отримати, а роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за рівну працю.
Диференційований підхід до оплати праці
Як же правильно вчинити роботодавцю при встановленні особливостей в оплаті праці працівників, тобто для диференціації оплати праці? Перш за все, необхідно визначити, які можливості згідно із законодавством є для цього у роботодавця.
Так, згідно з п. 1 ст. 121 ТК РК, розмір місячної заробітної плати працівника встановлюється диференціювання залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості і якості виконуваної роботи, а також умов праці. Значить, правові підстави для застосування роботодавцем диференціації оплати праці є, головне правильно це оформити і при цьому провести розмежування розміру оплати працівників, виходячи з:
- їх кваліфікації;
- складності праці;
- кількості і якості виконуваної роботи;
- умов праці.
Слід навести приклади способів такого розмежування.
Спосіб 1. Передбачити в штатному розкладі найменування посад з «приставками»: «старший», «молодший», «провідний», «головний» і ін. Але слід врахувати, що одного такого додавання «приставки» в зазначенні посади недостатньо. Обов'язково слід поміняти при цьому і трудову функцію, так як логічно, що обов'язки «провідного менеджера» повинні відрізнятися від обов'язків «менеджера» і відобразити таку відмінність обов'язково необхідно в посадових інструкціях, в трудових договорах або інших внутрішніх актах роботодавця. Крім того, при цьому обов'язково оформити переведення працівників на зазначені посади з отриманням згоди працівників, так як в силу ст. 41 ТК РК зміна трудової функції (посади) працівника є переведенням на іншу роботу, який правомірний тільки в разі письмової згоди. Якщо на підприємстві діє штатний розклад з посадами, для яких передбачена «вилка» окладів, такі посади після здійснення переказу працівників слід скоротити.
Спосіб 3.Установленіенадбавок і стимулюючих виплат. При цьому встановлюється однаковий оклад, а решта суми, що вище окладу, виплачується у вигляді надбавок, компенсацій. наприклад за досвід роботи, за освіту, за обсяг роботи і т. п. Для правомірності даного способу необхідно у внутрішньому акті роботодавця, що регулює оплату праці, конкретизувати підстави та розміри для виплати надбавок і стимулюючих виплат.
На замітку Слід пам'ятати, що внутрішній акт роботодавця, який регулює оплату праці, є документом, з яким всі працівники підприємства повинні бути ознайомлені під розпис.
При будь-якому способі диференціації оплати праці з працівниками, з якими раніше були укладені трудові договори, необхідно підписувати додаткові угоди:
- переведення на іншу роботу;
- внесення змін і доповнень до умов трудового договору, що регулюють оплату праці:
- за умови посилання на внутрішній акт роботодавця, який регулює питання оплати праці;
- із зазначенням реквізитів цього акта;
- із зазначенням умов про виплату надбавок і стимулюючих виплат.
Як усунути «вилку окладів» в штатному розкладі?
Якщо трапилося так, що в штатному розкладі вашого підприємства передбачена «вилка окладів» і прийнято рішення її усунути, слід зробити це найбільш прийнятним і кращим способом, тобто шляхом встановлення надбавок і стимулюючих виплат. Для цього необхідно провести ряд послідовних заходів.
Крок 1Разработать і затвердити внутрішній акт. який регулює питання оплати праці, передбачивши в ньому систему надбавок, заохочувальних виплат, порядок їх виплати та розміри. Якщо такий акт уже затверджений і в дії, внести в нього відсутні умови про зазначені виплати.
Крок 2Ознакоміть під розпис всіх працівників із зазначеним актом і змінами до нього.
Крок 3Внесті зміна до штатного розпису. видавши відповідний акт (наказ) керівника підприємства або іншої уповноваженої керівником особи.
Крок 4Вибрать максимальну суму окладу для тих працівників, яким за посадою з "вилкою" виплачувалася максимальна сума, щоб уникнути суперечок з працівниками, якщо не вийде переконати їх, що завдяки встановленню надбавок їх заробіток залишиться колишнім. Краще поліпшити становище працівника, ніж погіршити його, тим більше що для встановлення нового окладу необхідно отримати згоду працівника.
Крок 5Заключіть додаткову угоду про зміну умов трудового договору про оплату праці з кожним працівником, якого торкнулися відповідні зміни.
Підводячи підсумок, робимо висновок, що диференційований підхід до оплати праці необхідний, адже він позитивно впливає на ставлення працівників до праці, точніше, на результати їх праці. А встановлення «вилки» окладів в штатному розкладі порушує один з основних принципів трудового законодавства - заборона дискримінації у сфері праці.