Строго кажучи, ці вихідні дні правильно називати відпусткою. І, як у випадку з будь-яким відпусткою, існують певні правила, на підставі яких він надається. Багато хто вважає, що надання вихідних днів на весілля або в зв'язку з народженням у працівника дитини залежать виключно від «доброї волі» роботодавця. Насправді, це не так. Права працівника отримати таку відпустку чітко прописані в законодавстві.
Це означає, що організація має в зв'язку з цими подіями (весілля і народження дитини) певні зобов'язання по відношенню до працівника. І по законодавству «звільнитися» поздоровленням від колег і фірми не вдасться.
Трудовий кодекс в цих випадках зобов'язує роботодавця надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати. Крім цього, є різні галузеві угоди, в яких крім днів відпочинку передбачені виплати одноразової допомоги або матеріальної допомоги.
Крім зобов'язань, передбачених ТК, закон залишає право проявляти ініціативу і за самою організацією. Так, додаткові гарантії можуть бути прописані в колективних договорах або в випускаються організацією-роботодавцем локальних нормативних актах.
Розглянемо докладніше, скільки саме вихідних днів належить працівнику в зв'язку з весіллям і народженням дитини, і які ще гарантії дає працівникові закон в цьому випадку.
Тут містяться відразу три важливих моменти, на які потрібно звернути увагу:
1. Згідно із законом відпустка надається без збереження заробітної плати.
2. Відпустка надається не автоматично: працівник повинен подати письмову заяву.
3. Роботодавець не має права відмовити працівникові в такій відпустці. Надалі підтвердженням того, що у працівника дійсно відбулося весілля або народилася дитина, буде служити представлена працівником копія свідоцтва про укладення шлюбу або свідоцтва про народження дитини.
Крім того, потрібно пам'ятати, що вихідні на весілля і в зв'язку з народженням дитини надаються незалежно від інших відпусток і трудового стажу громадянина. Тобто, на право працівника отримати, наприклад, чергову відпустку, надані йому в зв'язку з весіллям вихідні ніяк не впливають.
Якщо говорити в цілому, то час надаються на прохання працівника відпусток без збереження заробітної плати, що не перевищує 14 календарних днів протягом робочого року, входить в стаж роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку (ст. 121 ТК РФ).
Як врахувати надані працівникові вихідні на весілля в табелі обліку робочого часу? Така відпустка слід зазначити літерним кодом «ОЗ» або цифровим кодом «17» (Постанова N 1 - назва Постанови см. Вище).
Як уже зазначалося на початку статті, крім обов'язків, що накладаються на роботодавця законодавством у зв'язку з весіллям працівника (або в зв'язку з народженням дитини), організація-роботодавець може проявити і власну ініціативу в цьому питанні. Тобто роботодавець може надати працівникові додаткові гарантії. Вони можуть бути прописані в колективному договорі.
Гарантії відповідно до колективного договору
Виходячи зі своїх виробничих і фінансових можливостей, роботодавці мають право самостійно встановлювати додаткові відпустки для співробітників. Порядок і умови надання таких відпусток прописуються в колективному договорі або локальному нормативному акті організації, які приймаються з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації. Це право організації зафіксовано в статті 116 Трудового Кодексу РФ.
Так, наприклад, в колективному договорі може бути прописано не тільки відпустку, покладається в зв'язку з весіллям самого працівника, а й відпочинок, що надається в день одруження його дітей. (Нагадаємо, що ТК не зобов'язує роботодавця надавати таку відпустку). Важливо, що така відпустка може бути як оплатним, так і без збереження заробітної плати. Це теж залежить від позиції організації-роботодавця.
Наприклад, в колективному договорі може бути зафіксовано, що роботодавець забезпечує надання працівникам таких додаткових оплачуваних відпусток:
а) в разі власного весілля працівника - 2 робочих дня;
б) батькові у разі народження дитини - 1 робочий день (в день виписки дитини з пологового будинку);
в) у разі весілля дітей працівника - 1 робочий день.
Це лише приклад, кількість днів, природно, залежить від позиції компанії.
Під словосполученням «додаткова оплачувана відпустка» мається на увазі, що такі відпустки надаються понад тих відпусток, які покладені працівникові в цьому випадку за законом.
Для отримання такої додаткової відпустки працівник також повинен заздалегідь подати письмову заяву (наприклад, не пізніше, ніж за 7 днів до передбачуваного відпустки).
Потім - як і у випадку з відпусткою, покладеним за законом, кадровик становить наказ за формою N Т-6 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки працівнику». Відомості про відпустку відображаються в особовій картці працівника (форма N Т-2 або N Т-2ГС (МС)) і особовому рахунку (форма N Т-54 або N Т-54а).
Слід зазначити, що додаткові вихідні в зв'язку зі значущими для працівника життєвими подіями, можуть використовуватися як один з факторів мотивації співробітників.
Такі важливі події як весілля і народження дитини трапляються у працівників, як правило, нечасто. Тому надання організацією додаткових відпусток і матеріальної допомоги не стане для організації непомірним фінансовим тягарем. Однак такі ініціативи роботодавця завжди зустрічають вдячний відгук у працівників, добре позначаються на загальній лояльності співробітників по відношенні до роботодавця.
Якщо організація готова надавати працівникам в разі весілля або народження дитини матеріальну допомогу, то ці моменти теж слід прописати в колективному договорі. Виплачуються суми має сенс зробити однаковими, незалежно від стажу роботи та займаної працівником позиції в організації.
Наприклад, одноразову матеріальну допомогу можна виплачувати:
а) при народженні, усиновлення (удочеріння) дитини. У разі якщо обидва батьки є працівниками товариства, має сенс не «ділити лояльність навпіл», і виплатити матеріальну допомогу кожному з них;
б) у разі весілля працівника. Точно також, якщо працівниками організації є як наречений, так і наречена, то матеріальну допомогу можна надати кожному з них.
Природно, що саме (яку саме подію) вважати приводом і підставою для виплати матеріальної допомоги - роботодавець вибирає і визначає самостійно, так як закон не накладає на нього в цьому плані ніяких зобов'язань. Значно більшою мірою це залежить від прийнятої в компанії системи мотивації і типу взаємин між роботодавцем і працівниками.
Крім цього, в деяких галузях діяльності існують ще й галузеві угоди. У них, в тому числі, прописуються рекомендовані по галузі гарантії, які слід надавати працівникам у випадках весілля або народження дитини. Якщо роботодавець не надавав мотивовану відмову від приєднання до галузевої угоди, то в плані галузевих гарантій працівникам потрібно враховувати положення, прописані у відповідній угоді (на це вказують статті 8, 45 і 48 ТК РФ).
Розгляд галузевих угод у зв'язку з наданням відпустки на весілля працівника в тему нашої статті не входить. Однак знайти і проаналізувати галузеві угоди по вашій галузі (якщо такі є) зазвичай не представляє складності.
В цілому ж можна зробити висновок наступне:
1. На підставі ТК РФ надання відпустки у зв'язку з весіллям працівника (або в зв'язку з народженням дитини) є обов'язком роботодавця. Відмовити в такій відпустці роботодавець не має права.
2. Крім обов'язкових гарантій, встановлених ТК РФ в такому випадку, роботодавець може надати працівникам додаткові гарантії в зв'язку з вступом у шлюб або народженням дитини. Вони повинні бути зафіксовані в колективному договорі або в локальних нормативних актах організації-роботодавця. Такі додаткові гарантії можна використовувати як додатковий мотиваційний фактор, що підвищує лояльність працівників.
3. Деякі додаткові гарантії для працівників, що вступають в шлюб (а також у зв'язку з народженням дитини) передбачені галузевими угодами. Організація повинна їх дотримуватися, якщо вона є учасником цих угод.
можливо Вам буде цікаво: